Проблема психологических стереотипов в менеджменте предприятия

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования «Сибирская государственная

автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)»

 

 

Кафедра управление качества и сервис

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

 

Тема: Проблема психологических стереотипов в менеджменте предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студентка 6 курса

заочной формы обучения

группы МО 09Z1

Игнатова Р.Ф.

Проверил:

Калугин В.Е.

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск

2015

 

Оглавление

Введение

1. Определение и содержание психологических стереотипов менеджера
2. Положительные и отрицательные стороны влияния психологических стереотипов на развитие предприятия
3. Основные способы (направления) преодоления психологических стереотипов в ежедневной  деятельности менеджмента предприятия

Заключение

Библиографический список

 

Введение

Социальный менеджмент — раздел менеджмента, предметом которого являются процессы, отражающие мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принимаемых на различных уровнях управления персоналом и другими областями, связанными с деятельностью организации.

Стереоти́п (от др.-греч. στερεός — твёрдый, объёмный + τύπος — отпечаток) изначально — метафора относительно мышления, пришедшая из типографского дела, где стереотип - монолитная печатная форма, копия с типографского набора или клише, используемая для печатных машин. В современной социальной теории и психологии существуют различные определения понятия стереотип, в зависимости от методологического направления научной школы.

Мы все живем в мире стереотипов. Именно стереотипы в значительной степени определяют моральные нормы, формируют политические, религиозные  и мировоззренческие концепции. Поведенческие стереотипы тоже очень разнообразны и во многом определяют наше поведение, наши суждения и отношение к окружающему. Благодаря этим стереотипам мы четко знаем, как себя вести в том или ином случае; знаем, что плохо и что хорошо; знаем,  кто прав, а кто не прав. Знаем, но это не значит, что так и есть в действительности потому, что стереотипы, на которых основаны наши суждения, могут быть сформированы на ошибочных  предпосылках или определенных, не всегда обоснованных условностях.

Известно, что успешность работы предприятия во многом зависит от качества менеджмента в целом и от качества управленческих решений каждого отдельного менеджера. Именно поэтому фирмы вкладывают значительные средства в отбор и внутрикорпоративную подготовку управленческого персонала. Известно и то, что затраты зачастую окупаются далеко не в соответствии с ожиданиями. В связи с этим актуальной проблемой в системе подготовки менеджеров является выявление причин недостаточной эффективности их деятельности и целенаправленное устранение тех причин, которые зависят от системы подготовки. Проблема эффективности деятельности менеджера настолько актуальна, что существующие системы подготовки учитывают практически все факторы профессионального, психологического и даже психофизиологического и этнокультурного порядка, влияющие на поведение менеджера. В многочисленных исследованиях изучены и профессионально важные качества менеджеров.  Вместе с тем неисследованными остаются неосознаваемые детерминанты поведения. Нам необходимо выявить поведенческие стереотипы, влияющие на принятие решений молодыми менеджерами.

Рабочее определение стереотипа: «стереотип» - устойчивая установка, выступающая в качестве одного из существенных факторов регуляции поведения. Ее формирование происходит в процессе жизнедеятельности в длительно стабильных условиях. Автоматический, практически неосознанный и некритический учет этих условий обеспечивает удовлетворительный уровень поведенческой адаптации. При смене условий деятельности или утрате стабильности часть стереотипов может остаться фактором положительного влияния на достижение адаптации, а часть стереотипов становится факторами, препятствующими успешной адаптации к изменившимся условиям, и, следовательно, нуждается в пересмотре, в изменении. Однако вследствие слабой осознанности или даже полной неосознанности, а также ригидности стереотипов быстрое разрушение негативных стереотипов требует специальных усилий, в том числе в профессиональной подготовке, в процессе повышения квалификации, во внутрикорпоративном обучении.

 

1. Определение и содержание психологических стереотипов менеджера

 

Стереотипы – это механизм нашего сознания, облегчающий понимание конкретных жизненных ситуаций или явлений. Стереотипы привлекательны тем, что они убедительно и достаточно просто объясняют ситуацию и подсказывают быстрое решение проблемы. Однажды найденные решения, которые когда-то привели компании к успеху, рано или поздно загоняют менеджеров в ловушку. Стереотипы руководителя рано или поздно становятся стереотипами организации. Одна из главных причин распространенности стереотипов – ориентация начальников на «героический» интуитивный менеджмент и неумение применять научно обоснованные методы управления.

Считается, что успех работы предприятия или организации во многом зависит от нескольких факторов: во-первых, от качества менеджмента в общем и целом, а во-вторых — от качества решений в сфере управления каждого отдельного менеджера. Поэтому вопросам подготовки менеджеров в настоящее время уделяется достаточно большое внимание. Существующие системы подготовки менеджеров учитывают все факторы профессионального, а также психофизиологического и этнокультурного порядка.

Различают следующие стереотипы поведения менеджеров:

-  административный тип;

-  доминанты семейной роли;

-  управленческая несамостоятельность;

-  поверхностное восприятие роли менеджера;

-  привлекательность руководящей роли;

-  приоритет группового единства;

-  ожидание производственного протекционизма.

Административный стереотип поведения

При принятии решений отмечается, с одной стороны, низкая ответственность менеджера, с другой — высокий уровень закрытости. В своей управленческой деятельности он использует административный подход. Он искренне верит, что являет собой воплощение демократии, а также, что он в своей работе в качестве менеджера придерживается коллегиального или поддерживающего типа поведения, хотя на самом деле все его решения отвечают стилю данного стереотипа. Менеджер, использующий в своей практике административный стереотип поведения, при принятии решения не считает нужным доводить до сведения своих подчиненных основания, послужившие ему для принятия их, демонстрируя тем самым своим партнерам, с которыми он взаимодействует, недоверие, а также и неуважение, считая их недостаточно способными для участия в разработке и принятии решений. Такое поведение менеджера вызывает у подчиненных его всевозможные подозрения в наличии скрытых мотивов, а также слабых аргументов. При такой постановке дела он не имеет возможности опираться на поддержку персонала, так как при такой стратегии поведения не происходит формирование лояльности, преданности и чувства корпоративности у его подчиненных, из-за отсутствия психологических условий для их развития.

Стереотип доминанты семейных отношений

Для него характерен перенос отношений, типичных для семейного круга, на производственную практику. В чем это выражается? В том, что он действует в соответствии с теми нормами и традициями, которые свойственны семейным отношениям. Дело в том, что при принятии решений, при актуализации этого стереотипа в его сознании, совершенно не отражается тот факт, что, принимая решения, свойственные этому стереотипу, он фактически выступает в этом случае не в качестве должностного лица, каковым он является на самом деле. А ведь у должностного лица все действия должны быть направлены на интересы фирмы и выполнение функциональных обязанностей должностных инструкций, а также ожиданий его партнеров, что совершенно не наблюдается при стереотипе семейных отношений. Потому что, действуя по этому стереотипу, он рассуждает: «конечно, я помню и знаю, что так делать нельзя, но возможно они и не заметят» или «если вдруг все же заметят, попрошу простить меня, все же мы здесь свои» и т. д. Он также может упоминать в своих рассуждениях и о том, «что справедливость требует» или «например, что он тоже имеет право на деньги». Чаще всего психологический механизм утраты принятой менеджером социальной роли срабатывает в тех случаях, если наблюдаются напряженные условия деятельности, например при стрессовых ситуациях или ситуации выбора. Кроме того, такой момент может отмечаться при слабой профессиональной подготовке. В конечном итоге происходит снижение эффективности управленческой деятельности менеджера из-за неадекватности позиции его лично, а также возможно возникновение серьезных проблем в работе. Самым наихудшим вариантом при этом могут быть нарушения закона и нравственная беспринципность.

Управленческая несамостоятельность

Представители этого стереотипа имеют устойчивое неверие в то, что они могут личным примером положительно влиять на общее развитие ситуации на производстве, что в конечном итоге приводит к тому, что они субъективно снижает личную ответственность за принятые решения.

Стереотип поверхностного восприятия роли менеджера

Менеджер, придерживающийся этого стереотипа, имеет привычку выделять внешние атрибуты должности, которые, с точки зрения организации управленческой деятельности, не играют значительной роли. В качестве таковых признаков внешней атрибутики должности у этого менеджера выступают престижная машина, модный костюм, модный галстук. При таком восприятии роли менеджера оно может быть как положительным, так и отрицательным. Особенно отрицательно может сказаться этот стереотип на отношении менеджера к повышению квалификации, которое часто проводится внутри фирмы. Менеджер такого стереотипа считает, что менеджером быть совсем несложно, главное в этом случае — стать им, а так он всегда готов к этой должности с его точки зрения. Кроме того, для него учеба, дальнейшее самосовершенствование отнюдь не являются обязательными и необходимыми, в его понимании это лишняя трата времени. Последствия такого отношения к должности, к своей деятельности очень широкие, даже шире, чем собственная некомпетентность этого менеджера. Дело в том, что в этом случае он, отрицательно воздействуя на персонал, снижает мотивацию, как у персонала, так и у других менеджеров, а также отрицательно влияет на процессы, направленные на формирование команды. В своей работе такой менеджер придерживается авторитарного или попустительского стиля.

Стереотип привлекательности руководящей роли

Для этого стереотипа поведения характерным является деятельное стремление к карьере управленца, даже и при отсутствии соответствующей мотивации реально, а также других значимых в профессиональном отношении качеств.

Стереотип приоритета группового единства

Для него характерно разделение общих приоритетов и ценностей с коллегами по службе. Проявляется этот стереотип, с одной стороны, в уступчивости, альтруизме, и командном духе, а с другой — конформизмом, групповым мышлении. При таком стереотипе поведения имеет место отсутствие индивидуальности.

Стереотип ожидания производственного протекционизма

Данный стереотип поведения выражается в том, что менеджер, придерживающийся его, считает, что только лишь администрация или дирекция предприятия любого уровня или даже государство должны принимать ключевые решения и проводить поддержку производства, а по сути дела их постоянно опекать. Альтернативные решения и сомнения в правильности выбранных решений администрацией в этом случае исключаются.

 

 

2.Положительные и отрицательные стороны влияния психологических стереотипов на развитие предприятия

 

Существование стереотипов  в  механизме  познания  носит  двойственный, противоречивый характер. С одной  стороны  стереотипы  значительно  упрощают процессы познания  и  творчества,  позволяя  широко  использовать  имеющиеся знания и навыки, представляющие собой  сложный  комплекс  стереотипов,  а  с другой – они же ограничивают нашу возможность  познания  нового,  выходящего за рамки привычных понятий или противоречащего им.

Многие прекрасные специалисты в своей области деятельности оказываются не в состоянии преодолеть барьер стереотипов, с порога отвергают все, что не укладывается в их мировоззренческую концепцию. Сформировавшиеся стереотипы очень устойчивы и часто  сохраняются  на протяжении всей жизни человека, их разрушение обычно бывает очень болезненным  процессом, влечет за собой раздражение, чувство дискомфорта, приводит к  серьезным  нарушениям психического равновесия,  вплоть  до  стрессовых состояний, которые могут стать причиной инсульта или инфаркта. Отчасти враждебное отношение к новому определяется подсознательно действующим инстинктом  самосохранения, который пытается защитить нас от возможных потрясений, связанных с разрушением

устоявшихся стереотипов.

Таким образом, формирование стереотипов является обязательным элементом нашей культуры, но вместе с тем формирование стереотипов порождает и определенный консерватизм в нашей деятельности, в том числе и в процессе мышления. Зачастую люди не отдают себе отчета  в том, какие именно причины повлияли на формирование представления о других людях и различных социальных процессах и не догадываются о том, что в первую очередь это социальные стереотипы.

К социальным стереотипам относятся как более частные случаи этнические, гендерные, политические и целый ряд других стереотипов. Их изучением наряду с психологией занимается социология, культурология, философия. 
3.Основные способы (направления) преодоления психологических стереотипов в ежедневной  деятельности менеджмента предприятия.

 

Изменить и подавить стереотипы мышления и поведения нелегко. Это очевидно: ведь не будь они столь распространенными и устойчивыми, мы не называли бы их стереотипами. Управленческие стереотипы глубоко укоренились: в организациях они встроены в отлаженные структуры, в систему ведения дел и принятия решений. Бизнес и общество расплачиваются за приверженность стереотипам большими потерями, и чем быстрее изменяется реальность, тем выше цена.