Принципы управления в США и Японии

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда  сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении  работника принимает руководитель  на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый  является  членом  профсоюза,  то  причины  увольнения  обсуждаются  с  представителями  профсоюза  в  соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие. 

- система  оплаты труда и стимулирования  труда

В  США  система  оплаты  труда  предусматривает  следующее:  рабочие  получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В  большинстве  американских  фирм  системы  оплаты  труда  отличаются  негибкостью, не обладают достаточным  мотивационным эффектом и слабо  стимулируют повышение производительности  труда.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может  только расти и практически  никогда не уменьшается. Основные  виды  дополнительной  оплаты  труда  в  США: премии управленческому персоналу; компенсационные  выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии  руководства  фирмы зависят  от того, как измеряются финансовые  результаты  деятельности  фирмы. Обычно это достижение краткосрочных  (квартальных или  годовых)  результатов, не  учитывающих  всех  факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.                                              Успех  руководителя  обычно  оценивается с точки  зрения  финансовых  результатов, а не результатов  производственной деятельности.

По  некоторым  оценкам,  в  30% американских  корпораций, входящих в первую  тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно  более высокие доходы, чем в  других странах, по отношению  к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1. [10, 101]

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях  фирмы или в распределении доходов.

В США используются различные программы участия работников в прибылях в частности, для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для  разовых  премиальных  выплат  по  итогам  года, величина которых  зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного меха-низма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста  производительности  труда  в  том  подразделении,  где  работник  трудится. При    этой    системе    премиальные    выплаты    зависят   от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные  выплаты  получает  каждый  работник, но их уровень  зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда  используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов. Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно  повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др. 

- система  подготовки и повышения квалификации  персонала

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих  технологий. В эту  систему входят четыре  вида  организаций – школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов подготовки и  повышения квалификации - это «сделать знания производительными».

Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами  подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным  направлениям. В настоящее время  насчитывается свыше трехсот  школ бизнеса, школ администрации и  экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсы совершенствования.

Старейшей школой управления в  США  является Школа  Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек. [8, 17]

Факультеты и  отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой  началось обучение руководителей в  системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда. Здесь также используются двух- и четырехгодичное обучение, а также доктурантура, в рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связанным с управлением.

В начале 70-х  годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем.

Профессиональные  общества также занимаются вопросами  повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие.

Американская  ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации  и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.

Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для  персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные  услуги.

Национальный  совет по вопросам НИР и использованию  их результатов (NIСВ) занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в области организации и управления.

Американская  ассоциация подготовки и совершенствования  персонала (АSТD) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами. 

Американская  ассоциация подготовки и совершенствования  персонала (АSТD) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления в США является то, что традиционно американские  управляющие  ориентированы  на  некие  индивидуальные  ценности  и результаты. При этом вся  управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера—сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Опыт США по работе с высшим административным персоналом может  быть полезен для России, где сегодня в этой важной области делается крайне мало. Самое главное здесь - правильно выбрать стратегию развития и определить характер службы высших руководителей. 
 

2.2 Особенности  системы управления в Японии

Менеджмент  в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим  укладом страны. Анализ японского  управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где  наиболее разительно проявляются отличия  японского стиля от достаточно изученного и широко распространенного в  развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских.