Принципы научного управления персоналом

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала [7].

2.2. Методы управления  персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические (рис.2.1).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6, 76].

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского  корпуса сложилось негативное отношение  к работе: отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта  от применения административных методов  воздействия на коллектив.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических  методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов  конечный результат проявляется  в хорошем качестве продукции  и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении  ими можно ожидать низких или  негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические  методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект воздействия  этих методов, - группы людей и отдельные  личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические  методы, направленные на группы людей  и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире. А в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов

2.3. Психофизиология  трудовых процессов и социология  труда.

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач  потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении  этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

Знание основ психологии и физиологии труда понадобится  специалистам уже на первоначальном этапе работы по управлению персоналом - при организации набора и приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы и профессионального отбора, профессиональной ориентации, при создании системы  профессионального обучения и трудового  воспитания работающих.

К проблемам управления персоналом, по мнению автора, относится разработка рационального режима труда и  отдыха. Опираясь на основные положения  психофизиологии труда, следует  установить в организации научно обоснованное чередование периодов работы с периодами отдыха, обеспечиващее  высокий уровень работоспособности  и производительности труда работающих. Для разных видов труда следует  проектировать различные режимы труда. В этой связи большой интерес  представляет опыт развитых зарубежных стран, где получила широкое распространение  практика применения гибких форм режима труда и отдыха, позволяющих учитывать  интересы работающих, конконретные условия  их труда и быта. Многие фирмы  вводят для своих сотрудников  скользящие графики рабочего времени, с тем чтобы дать им возможность  успешно согласовывать свои бытовые  проблемы, занятия в учебных заведениях с работой на производстве. Для  различных категорий работающих часто устанавливаются в этих целях так называемые «альтернативные  расписания». Для работников пожилого возраста, лиц с пониженной трудоспособностью  может устанавливаться «нестандартное время работы» - неполный рабочий  день, неполная рабочая неделя.

Одной из важных проблем  управления и вместе с тем очень  сложной задачей менеджера, которую  необходимо разрешить при проектировании трудовых процессов, является установление оптимальной интенсивности труда, при которой от работающих требуются  физиологические затраты, не выходящие  за пределы, угрожающие их здоровью, а  работоспособность в этом случае должна полностью восстанавливаться  к следующему рабочему дню. Повышенная интенсивность труда крайне неблагоприятно сказывается на состоянии человеческого  организма, вызывает его истощение  и преждевременный износ.

Проблема интенсивности  труда, производственного утомления  с особой остротой встает в массовом производстве при работе на конвеерах, для которых характерны принудительный ритм, дробное разделение труда, выполнение рабочими однообразных, кратковременных  операций. Повышенная утомляемость возникает  здесь под влиянием монотонности труда, когда в работе участвуют  одни и те же группы мышц, одни и те же участки нервной системы. Происходит прогрессирующее нарастание переутомления  отдельного участка нервной системы, или, как говорят физиологи, происходит «долбление в одну нервную клетку».

В этой связи перед специалистами  по управлению персоналом возникает  задача разработать и осуществить  систему мероприятий для устранения вредных воздействий монотонности, снижения производственного утомления  работающих.

Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими  проблемами предполагает также необходимость  решения весьма сложных и многообразных  социальных проблем. Методической основой  для исследования этих проблем и  выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

Социология труда является одним из ключевых и наиболее разработанных  направлений социологии. Она изучает  трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние  технико-технологических и социальных условий на отношение к труду.

В условиях научно-технического прогресса и непрерывного повышения  образовательного и культурно-технического уровня населения особую актуальность приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Принципиально важным является то обстоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую  силу не только как трудовые ресурсы  определенного состава, но и в  тесной связи с условиями, в которых  они могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными, национальными.

Для того чтобы обеспечить каждому работнику возможность  наиболее полно использовать и развивать  свои способности, удовлетворить потребности  в самореализации, самовыражении, социология рекомендует:

- осуществлять такую реорганизацию  производства, которая бы предусматривала  отказ 

от конвееров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;

- обогащать содержание  труда за счет совмещения относительно  сложных видов труда;

- применять вертикальную  группировку трудовых функций  (передача основным рабочим функций  вспомогательных рабочих - наладка  и подналадка оборудования, контроль  за качеством продукции, обеспечение  рабочих мест материалами и  заготовками и др.), а также  горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

В качестве одного из главных  направлений в работе по повышению  содержательности и привлекательности  труда социология рассматривает  развитие коллективных форм организации  труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам  функций оперативного планирования и управления, определение потребностей численности и расстановки людей, выбора методов распределения коллективного  заработка и др.

Важное место социология труда отводит исследованиям, раскрывающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалансированности, с тем  чтобы труд, карьера не наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семъе. В этих целях рекомендуется по возможности сокращать длительность командировок, вводить в организациях гибкие, скользящие графики работ, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени - неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

Исследования, проводимые в  рамках социологии труда, - это необходимый  и надежный инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социального  развития трудовых коллективов [6, 22].

Знание менеджером психофизиологии  трудовых процессов и социологии труда поможет принятию более  эффективных, профессиональных и научно обоснованных решений по управлению персоналом и организацией.

3. Обучение и  развитие персонала.

3.1. Обучение, переподготовка  и повышение квалификации персонала.

Одной из наиболее важных задач  и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и  высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала  так как это является важнейшим  фактором эффектовной работы предприятия, способствовует обширному диапозону  теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Между квалификацией работника  и эффективностью его труда существует прямая зависимость --------- рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры  в соответствии с их профессией и  квалификацией, управлять профориентацией  и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ  в условиях внедрения новой техники  и технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное  заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной  и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности  рабочих своим трудом.

Изучая удовлетворенность  рабочих и возможные пути повышения  стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления  этой работы.

На первом месте стоит  содержание труда и уровень его  оплаты. Существенное значение имеют  социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов  и форм подготовки и повышения  квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия  определяется рядом показателей, которые  можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических  показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется  на основе расчетов потребности в  кадрах определенной профессии и  квалификации. Подготовка персонала  представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду  постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних  специальных знаний, что вызвано  научно-техническим прогрессом, равно  как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.