Принципы и функции управления персоналом

     Функции аттестации:

1. Явные, которые официально зафиксированы в документах:

     - определение факта (не)пригодности  того или иного работника к  определенной должности;

     - получение информации о реальной cтeпeни укомплектованности подразделений специалистами;

     - помогает решать проблемы планирования  карьеры и материального стимулирования;

     - служит мощным рычагом повышения  эффективности деятельности организации.

2. Латентные, которые нигде не прописаны:

     - выполнение приказа вышестоящих  инстанций о проведении аттестации;

     - придание большего веса принятым  кадровым решениям;

     - шантаж конкретных сотрудников  с целью вынудить их покинуть  организацию до аттестации, либо  расправа с неугодными в ходе аттестации. 

     8. Понятие и этапы  деловой карьеры 

     Карьера (в широком смысле) – это активное и осознанное продвижение человека в освоении и совершенствовании своей трудовой деятельности, связанное с должностным или профессиональным ростом. В узком понимании карьера – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения личных и организационных целей посредством продвижения по службе.

     Каждый  человек обладает собственными приоритетами в профессиональной деятельности и  строит свою карьеру исходя из собственных целей.

     Возможные цели карьеры:

1. Моральное удовлетворение, которую дает желаемая и соответствующая самооценке должность.
2. Деньги и разнообразные побочные доходы, которые дают некоторые должности.
3. Возможность руководить и контролировать как можно большее количество людей.
4. Возможность творчества / возможность работать на себя.
5. Автономия, самостоятельность и независимость.
6. Повышение профессиональной компетентности.

     Для людей с разными ориентациями в карьере будут подходить  разные пути ее развития, поэтому руководству при планировании карьеры следует учитывать установки и ценностные ориентации сотрудников.

     Различают два основных типа карьеры:

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии узкой специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения и завоевание авторитета в этой области) и по линии широкой специализации (овладение смежными специальностями, вторыми профессиями)
• Должностная (внутриорганизационная карьера) — связана с изменением должностного статуса человека в организации. Она может реализовываться по трем направлениям:

     • вертикальной карьеры — подъем на более высокую ступень служебной  организации (наиболее наглядная). Связана  с наличием у человека волевых и мотивационных качеств.

     • горизонтальной карьеры — перемещение  внутри организации, например работы в  разных подразделениях одного уровня иерархии.

     • центростремительной карьеры —  продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

     Деловая карьера содержит ряд последовательных этапов, на которых удовлетворяются определенные потребности работников.

1. Предварительный (до 25 лет). На этом этапе идет подготовка к трудовой деятельности, учеба в школе, выбор области деятельности, профобразование. К окончанию этого этапа человек определяется к конкретном виде деятельности.
2. Становление (25-30 лет_. На этом этапе происходит освоение работы, развитие профессиональных навыков.
3. Продвижение (30- 45 лет). На этом этапе идет повышение квалификации, служебно-профессиональное продвижение.
4. Сохранение (45- 60 лет). Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Сотрудник достигает предела служебного роста, вершин самовыражения.
5. Пенсионный (после 65 лет). Как правило, человек ищет занятие другими видами деятельности

     Планирование  карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации. Управление карьерой должно обеспечивать профессиональное и должностное продвижение работников в зависимости от уровня профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности. 

     9. Планирование и  продвижение персонала  в организации 

     Планирование  карьеры — это одно из направлений кадровой работы в организации. Управление карьерой должно обеспечивать профессиональное и должностное продвижение работников в зависимости от уровня профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности.

     Технология  управления карьерой – это комплекс методов воздействия руководителей, кадровой службы и самого сотрудника с целью развития способностей, накопления опыта и рационального использования потенциала в интересах сотрудника и организации.

     Технология  управления карьерой включает разработку плана карьеры, в котором излагается один или несколько вариантов профессионального и должностного развития работника в организации. В этом плане содержится:

     - наименование должностей, которые при определенных условиях с течением времени может занять работник;

     - формы и сроки обучения и  стажировок;

     - время исполнения должностных  обязанностей;

     - запланированное назначение.

     План  составляется руководителем подразделения  совместно с сотрудником и  кадровой службой, утверждается руководителем  организации, учитывается срок нахождения на первой должности (не менее 4-5 лет).

     Таким образом, служебно-профессиональное продвижение персонала - это серия поступательных перемещений по различным должностям.

     На  продвижение работников в организации  влияют следующие факторы:

• Уровень образования;
• Деловые качества работника;
• Работоспособность;
• Качество выполняемой работы;
• Стиль и методы работы;
• Аналитические способности;
• Дисциплинированность.

     Продвижение работников по служебной лестнице может  реализовываться по трем направлениям:

     • вертикальное — подъем на более  высокую ступень служебной организации (наиболее наглядная). Связана с наличием у человека волевых и мотивационных качеств.

     • горизонтальное — перемещение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии. Связана с наличием коммуникативных качеств.

     • центростремительное — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на ранее недоступные для него совещания, встречи, доступ к секретным источникам информации, отдельные важные поручения и пр. (наименее очевидное, но более привлекательное направление карьеры). Связана с проявлением интеллектуальных качеств работника. 

     10. Мотивация и вознаграждение  персонала 

     Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей.

     Мотивация повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник  на самом деле лучше работает, а  организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты. Интерес к работе является самым мощным организующим средством повышения мотивации.

     Все мотивы к труду  условно можно  поделить на две группы:

     1) Духовные: потребность в общении, самоутверждении и развитии, приобретении новых знаний, надежности и стабильности, перспективы.

     2) Биологические: питание, отдых, комфорт и пр.

     Существует  несколько правил повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике:

1. похвала эффективнее действует, чем порицание и критика
2. поощрение должно быть незамедлительным и осязаемым
3. постоянное внимание к работнику и его семье
4. предоставление работнику разумной свободы действий
5. направлять достойных сотрудников на дополнительное обучение, конференции и тренинги

     Часто сотруднику в надежде на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее, предлагается некоторое вознаграждение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работы или же, наоборот, наказание за недостижение этого уровня

     Таким образом, реализуется система стимулирования труда – это комплекс мер воздействия на содержание и поведение персонала с целью формирования устойчивой трудовой мотивации и заинтересованности в повышении производительности и качестве трудовой деятельности.

     Вознаграждение  за труд может проводиться как с помощью материальных, так и с помощью моральных стимулов. Рассмотрим их более подробно.

     Моральные:

     - возможности для отличия, получения  наград, завоевания престижа и  личного влияния (бесплатное пользование  автостоянкой, включение в клубы  лучших сотрудников, присвоение почетного звания);

     - хорошие условия труда: чистота,  спокойная обстановка, отдельный  кабинет;

     - забота о здоровье сотрудников;

     - психологический комфорт, удовлетворенность  взаимоотношениями с коллективом;

     - соответствие организационной культуре предприятия;

     - чувство сопричастности к большим  и важным событиям.

     Материальные:

     - заработная плата

     - премии (бонусы)

     - социальные выплаты

     - дивиденды от акций

     Структура заработной платы должна включать три  компонента — это базовые ставки, премиальные (дополнительные) выплаты, социальные выплаты.

     Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70— 90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

     Главное, чтобы система вознаграждения была ориентирована на такой уровень оплаты труда, который бы создавал у людей чувство уверенности и защищенности и обеспечивал процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).