Предупредительный контроль как фактор предотвращения производственного конфликта

     Разновидностей  стресса существует достаточно много, в обобщенном виде можно выделить следующие:

• Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений и пр.).
• Острый стресс — состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми и пр.).
• Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр.).
• Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, выполнение работы, не соответствующей квалификации и пр. Кроме того, стресс может быть результатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы и т.п. Разновидностью психологического стресса является эмоциональный стресс, который проявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды.
• Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.

     Существует  много факторов, вызывающих стрессы. Те из них, которые влияют на возникновение  стресса личности в организации, можно подразделить на организационные, внеорганизационные и личностные.

     Организационные факторы определяются позицией сотрудника в организации, в частности, отсутствием работы в соответствии с его квалификацией; плохими взаимоотношениями с окружающими; отсутствием перспектив роста; наличием конкуренции на рабочих местах и др. Примерами организационных факторов являются:

     Недостаточная нагрузка сотрудника, при которой  ему не предоставляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере. Такая ситуация часто встречается, например, во многих отечественных организациях, перешедших на сокращенный режим работы или вынужденных сокращать объемы работ из-за неплатежей заказчиков;

     Недостаточно  ясное понимание работником своих  роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация обычно бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста;

     Необходимость одновременного выполнения разнородных  заданий, не связанных между собой  и одинаково срочных. Данная причина  характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления;

     Неучастие работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему  развитию деятельности организации  в период резкого изменения направлений ее активности. Такое положение характерно для значительного количества крупных и средних российских предприятий, на которых не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса принятия решений. На многих фирмах Запада существуют целые программы вовлечения персонала в дела фирмы и разработки стратегических решений, особенно при необходимости увеличения объема производства или улучшения качества выпускаемых изделий;

     Изменение задач наемного работника при  переходе на работу в частные структуры, осознание этим работником своей основной задачи — увеличение прибыли владельца фирмы.

     Внеорганизационные  факторы вызывают возникновение  стрессов в результате действия следующих обстоятельств: отсутствия работы или длительного ее поиска; конкуренции на рынке труда; кризисного состояния экономики страны в целом и региона в частности; семейных трудностей.

     Личностные  факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием нереализованных потребностей личности, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки и др.

     Последствия воздействия стрессовых ситуаций очень  разнообразны и во многом зависят  от характера ситуации и индивидуальных особенностей подвергшихся стрессу  сотрудников. К числу субъективных последствий стресса можно отнести возникновение у работников чувства вины, повышенную тревожность, утомленность, расстроенность. Поведенческими последствиями стресса является возникновение сплетен, повышенная опасность инцидентов. В физиологическом плане стрессы приводят к ухудшению состояния здоровья сотрудников, возникновению у них коронарных заболеваний, колебанию артериального давления и пр. И, наконец, организационные последствия стрессов находят свое выражение в росте текучести кадров, увеличении числа прогулов, росте неудовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

     Управление  стрессами представляет собой способы  адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней управления стрессами.

     Первый  — на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. В некоторых организациях регулярно проводятся тренинги релаксации под руководством психолога, коммуникативные тренинги для развития коммуникативной культуры сотрудников, обучения навыкам сброса напряжения, выездные игровые тренинги с целью снятия напряжения в коллективах, укрепления связей между сотрудниками. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы.

     Второй  уровень управления стрессом осуществляется на уровне отдельной личности. Этот способ состоит в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по нейтрализации стрессов. Существуют различные методы нейтрализации стресса:

1. Планирование. Со многими проблемами в личной или профессиональной жизни можно справиться с помощью планирования. Выделите некоторое время для уяснения своих личных или служебных задач. На работе установите определенные часы для планирования деятельности на следующий день. Определите, как эта деятельность соотносится с Вашими личными целями и целями всей компании.
2. Физические упражнения. Регулярные упражнения очень полезны для здоровья человека, они являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на общее физическое состояние.
3. Диета. Продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма, создает условия для слишком сильной восприимчивости к болезням. Кроме того, во время стресса нормальный режим питания нарушается, поэтому важным является соблюдение правильной диеты, употребление в пищу больше овощей и фруктов зеленого цвета.
4. Психотерапия. Широкое разнообразие техник, обычно используемых при интенсивной работе со специалистами-профессионалами.
5. Психоанализ. Форма психотерапии, при которой исследуются подсознательные основы отклонений в поведении и мировосприятии.

     2.4 Поддержание сотрудничества как универсальный способ предотвращения конфликтов

     Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально психологического, организационно – управленческого и морально этического характера.

     Важнейшие из социально психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.
3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.
4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.
5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать пояатения таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, в артелях, компаниях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: « Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».
6. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

     Таким образом, предотвращению конфликта  способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

     2.5 Воспитание неконфликтного коллектива

     Большинство условий и факторов возникновения  и последующего разрешения конфликтов носит психологический характер, поскольку отражает особенности поведения и взаимодействия людей. Поскольку субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление поведением персонала организации.

     Вместе  с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления. Например, по мнению американских специалистов, бесконфликтное существование организации — вещь опасная для ее эффективного функционирования. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.

     Когда человек приходит в коллектив, его знакомят с правилами, традициями, должностными обязанностями. Он становится сотрудником, но не членом коллектива. Это происходит позднее, когда он принимается коллективом, когда его начинают считать своим, т.е. он придерживающимся более или менее единой со всеми системы ценностных ориентаций.

     Искусство лидера состоит в том, чтобы дать возможность каждому члену коллектива раскрыть свои потенциальные возможности. Правильно воспитанный коллектив  — это прежде всего правильный подбор ролей. Создать коллектив — это значит правильно распознать, кто какую роль играет. Важно не распределить роли, а распознать, раскрыть «амплуа» сотрудников и помочь каждому самоутвердиться в той роли, на которую он претендует.

     Желательный для развития коллектива «набор ролей» можно представить следующим образом:

1. «Генератор идей». Член коллектива, который постоянно «подпитывает» его новыми идеями. Обычно на эту роль претендуют сами лидеры — руководители коллективов. Мудрость же настоящего руководителя в том и заключается, чтобы опираться на таких «генераторов», умело используя их потенциал, не ревнуя, не соперничая, не стремясь оттеснить в тень.
2. «Оппозиционер». Тот, кто постоянно во всем сомневается, все подвергает критическому анализу, ничего не принимает на веру. Это «неудобный» член коллектива. Его скепсис нередко раздражает, вызывая протест. Но он нужен как «совесть» коллектива, как способ самоконтроля, как ориентир для думающего лидера.
3. «Любимец». Пользуется всеобщими симпатиями. Может сказаться внешняя привлекательность, человеческое обаяние. Особенную роль играет хороший, добрый характер, умение быстро находить общий язык, мягкость, уступчивость.
4. «Колючий». Резок в общении, прямолинеен, упрям. Имеет собственную позицию, свой взгляд, отличный от других. Общение с ним затруднено его раздражительностью (иногда даже по пустякам). Главная черта — очень требователен к себе, к другим, болеет за интересы дела. В коллективе он часто вызывает неприятные чувства, особенно у лидера, но такой человек играет роль «перца в хорошем блюде». Без перца блюдо пресно, но избыток перца — тоже не радость. Опытный лидер, как и опытный кулинар, умеет соблюдать меру в этом отношении.
5. «Чудак». Увлеченный своим делом человек. Он мало интересуется внутренними делами коллектива, но заряжает окружающих своим интересом к чему-то. Относятся к нему многие иронично, считая его человеком не от мира сего. Но уважают его за бескорыстие, за уверенность, прощая некоторые странности, непривычность поступков, невпопад сказанные слова. «Мир был бы без чудаков сер и скучен. Берегите чудаков, они — соль земли». Это слова Анатоля Франса. Образно и во многом справедливо.
6. «Труженик». Скромен, спокоен, со всеми поддерживает ровные, доброжелательные отношения. С некоторыми членами коллектива особенно дружен. Пример добросовестного отношения к делу. Задания выполняет аккуратно, не вступая в споры, не требует дополнительного вознаграждения. Терпелив, настойчив. Не прекращает работу до тех пор, пока не закончит ее качественно и в срок. Глядя на него, подтягиваются в работе и другие.
7. «Балагур». Чем-то напоминает Василия Теркина. Умеет в трудную минуту разрядить обстановку шуткой. Обладает развитым чувством юмора. Держится со всеми просто, непринужденно. Выступает нередко инициатором розыгрышей, однако имеет свою самостоятельную позицию, держится с достоинством и не любит становиться объектом шуток или розыгрышей. Пользуется не только симпатией, но и уважением в коллективе. Особенно благоприятна роль «балагура» в сложных конфликтных ситуациях, когда он действует на конфликтующие стороны умиротворяюще, иногда в роли посредника. Однако он может быть резок, даже ехиден в тех случаях, когда кто-то из членов коллектива, обманываясь его внешней простотой и доступностью, пытается перейти с ним на фамильярный или снисходительный тон, даже если это и руководитель коллектива.
8. «Эрудит». Человек, сведущий в разных, особенно профессиональных вопросах. Играет роль своего рода «справочного бюро». Широкая эрудиция, знание деталей, технологии своего дела, квалифицированный эксперт по сложным и трудным ситуациям. Вызывает большое уважение, хотя не всегда обладает общительностью, готовностью быть откровенным.