Предложения по совершенствованию управления персоналом

          Iув1 (2014/2013) =  65,9 / 65 = 1,01;

Iув2 ( 2014/2013) =  6,25 / 6,5 = 0,96;

Iув3(2014/2013) = 14,2 / 13,6 = 1,04;

Iув4 (2014/2013) = 13,65 / 14,9 = 0,91.

Таблица 2.6  - Данные для расчета индекса удельного веса персонала

Категории работников	Количество работников, чел.		Удельный вес,%
	2014 год (отчетный год)	2013 год (базисный год)
			2014 год (Уув1)	2013 год (Уув0)
Рабочие (Iув1)	116	110	65,9	65,0
Руководители (Iув2)	11	11	6,25	6,5
Специалисты (Iув3)	25	23	14,2	13,6
Служащие  (Iув4)	24	25	13,65	14,9
Общая численность	176	169	100%	100%

 

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

 

Расчет индекса численности рабочей силы (Iчрс ) – определяется с учетом изменения численности работников на начало и конец анализируемого периода – см. табл.2.7.

 

Таблица 2.7 - Данные для расчета индекса численности рабочей силы

Показатель	2013 год	2014 год
Численность работников на начало года (Чо), чел.	169	176
Число вновь принятых за год (Чпр), чел.	7	10
Число уволенных за год (Чув), чел.	3	8

 

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

 Iчрс (2013) = (169 + 7 -3) / 169 = 1,02;

 Iчрс (2014) = (176 + 10 - 8) /176 = 1,01.

Индекс численности рабочей силы в 2014 году снизился на 0,01 по сравнению с 2013 годом.

 

Рассчитаем фонд рабочего времени работников:

2013 год:

Для работников с продолжительностью рабочей смены 8 часов:

Фрв=1 69 × 248 × 8 = 335296 (час)

2014 год:

Для работников с продолжительностью рабочей смены 8 часов:

Фрв= 176 × 249 × 8 = 350592 (час)

 

Таблица 2.8 - Сводная таблица по фонду рабочего времени

Показатель	2013 год	2014 год	Отклонение(час, %)
Фонд рабочего времени, час	335296	350592	+15296 (час) или + 1,04 %

 

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

 

Основным фактором, влияющим на увеличение фонда рабочего времени, является  численность работающих. Из-за увеличения в 2014 году численности работников увеличился, и фонд рабочего времени.

 

 

3. Анализ существующей в ООО «ПО Энергокомплект» системы управления  персоналом

 

Рассмотрим существующие системы управления персоналом на ООО «ПО Энергокомплект». Структура службы управления ООО «ПО Энергокомплект» представлена на рис. 3.

Основные функции ОУП на ООО «ПО Энергокомплект» состоят в следующем:

1 Разработка планов потребности  в кадрах с учетом внедрения  новых технологий.

 

 

 

 

Рисунок 3 – Организационная структура службы управления персоналом

 

-осуществление поиска  новых работников как внутри  предприятия, так и через городскую  службу занятости;

-проведение адаптационных  мероприятий по вхождению работников  в коллектив.

2. Разработка планов подготовки  кадров, переподготовки и повышения  квалификации кадров.

-комплектация групп по обучению, так и индивидуальной форме обучения;

-организация практики  студентов ВУЗов;

-ведение учета и составление  отчетов по подготовке, переподготовке  и повышению квалификации кадров.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ООО «ПО Энергокомплект».

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации. Для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов и оформления приема на работы и увольнения.

Важное направление в системе управления персоналом – повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:

1. Обучение руководителей и специалистов;

2. Обучение рабочих;

3. Квалификационные экзамены;

4. Преподавательские кадры;

5. Организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает:

-подготовку новых рабочих  лиц, не имеющих специальности;

-повышение квалификации  рабочих;

-обучение вторым (смежным) профессиям.

Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на предприятие.

Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки обучения устанавливаются от одного до трех месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется:

-на производственно-технических  курсах;

-на курсах целевого  назначения.

Производственно-технические курсы создаются в цехах с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков работы, для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства.

Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых. Обучение проводится на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.

Последующие разряды присваиваются на предприяти в составе главных специалистов предприятия и руководителя структурного подразделения.

Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов, связанных с повышение качества продукции.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Организуется для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Рабочие, успешно закончившие полный курс теоретического и практического обучения, сдают квалификационный экзамен. Результаты экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационного разряда заносится в протокол, оформляется приказом.

На предприятии постоянно проводятся аттестации. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада. В основном, в отделах закреплен следующий порядок получения категорий:

-без категории (прием  на работу на испытательный  срок);

-вторая категория (присваивается либо после испытательного срока в случае наличия высшего специального образования, либо спустя 1,5 года после прохождения аттестации);

-первая категория (по запросу специалиста, но не ранее 3-лет после получения предыдущей категории);

-ведущий специалиста (по запросу, но не ранее 10 лет работы на предприятии).

Стимулом является развитие системы внутреннего найма, это гораздо дешевле, повышается удовлетворенность трудом, уменьшается риск ошибки и сокращается время на адаптацию работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ГЛАВА

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

1.3 Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда персонала

 

Предлагаю для увеличение прибыли вести следующие поощрения сотрудникам, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как следствие повышению производительности труда.

В 2016 году предлагается проведение следующих мероприятий для стимулирования работников:

-совершенствовать систему мотивации (премирования) работников;

-льготные путевки в детские оздоровительные лагеря либо организация подобных для детей сотрудников;

-новогодние подарки детям сотрудников;

-организация медицинского обслуживания (добровольное медицинское страхование, страхование жизни);

 -производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ООО «ПО Энергокомплект» не менее 20 лет;

-выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

-всем работникам должна  оказываться материальная помощь  в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном  заболевании и др. При наличии  средств необходимо также выплачивать  материальную помощь к отпуску  в размере до двух должностных  окладов (тарифных ставок).

Для повышения удовлетворенности людей от самого процесса труда надо постараться помочь им найти творческую составляющую в своей работе. Организация встреч, поездок, семинаров для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах.

Для специалистов одного уровня проводить различные конкурсы и соревнования. Победитель конкурса получает какую-либо значительную премию - возможно как материальное так и нематериальное поощрения.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повременщиков – через выполнение нормированных заданий.

Также руководители через поощрения, вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции, тем самым, принося доход себе и предприятию в целом.

Все эти предложения можно отнести к управленческим расходам, так как на организацию этих условий будут затрачены  материальные средства.

 

 

2. Экономическое обоснование предложений по совершенствованию управление персоналом

 

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала на ООО «ПО Энергокомплект» позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

Рассчитаем эффективность предприятия. Данные для расчёта приведены в таб. 3.1.

 

Таблица 3.1 - Расчет эффективности для ООО «ПО Энергокомплект»

Показатели	Ед. изм	Данные
Объем производства в час.	ед.	2550
Цена на одну единицу составляет тыс.	тыс. руб.	385
Основные материальные затраты.	млн р.	455 960 000
Управленческие расходы.	млн р.	38 700 000
Топливо и электроэнергия на технологические процессы.	млн р.	31 000 000
Амортизация отчетного периода.	млн р.	39 200 000
Оплата труда на производстве.	млн р.	700 500 000