Предложения по совершенствованию управления персоналом

– работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

– работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

– работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать – нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

– Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

– Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок [20, с 575].

Гуманистический подход

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности [10, с 256].

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд  на организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с помощью  которых они могут сделать  свой повседневный опыт постижимым;

2. Представление об организации  как культурном феномене позволяет  понять, каким образом, через какие  символы и смыслы осуществляется  совместная деятельность людей  в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.;

3. Гуманистический подход  позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4. В рамках данного  подхода возникает понимание  того, что эффективное организационное  развитие — это не только  изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей [11, с 356].

 

 

1.2 Методика расчёта оценки эффективности управления персоналом

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, выручка, прибыль, рентабельность.

Рассчитать выручку, полученную от реализации товара, можно путем умножения количества проданного товара, на стоимость единицы товара. Для этого применяем формулу:

В = Vг. × Цед,                                               (1.2)

где:  В – выручка от реализации; Vг – объем производства в год; Цед. стоимость одной единице изделия.

 

Экономический эффект определяется уровнем прибыли:

 

П = В - Зрп,                                                  (1.3)

 

Где: П – прибыль; В – выручка от реализации;  Зрп – полная себестоимость реализации продукции.

 Расчет рентабельности предприятия применяется для оценки эффективности его работы и высчитывается по формуле:

Rr                                                         (1.4)

Где: Rr- рентабельность предприятия; П – прибыль; Зрп – полная себестоимость реализации продукции. [5, с 276]

Коэффициента текучести кадров (Ктк) рассчитывается по следующей формуле:

Ктк                                           ( 1.5)

Где: Ктк – коэффициента текучести кадров; Чунп – уволенных по неплановым причинам; СЧР  – среднесписочное число работников.

 

Индекса среднесписочной численности работающих Iчсс - 
определяется отношением среднесписочной численности работающих в организации в расчете на один календарный день в отчетном (планируемом) году (Чсс1) и в базисном году (Чсс0 )

 

Iчсс                                                    ( 1.6)

Где: Iчсс – индекса среднесписочной численности работающих; Чсс0 – в базисном году; СЧР  – среднесписочное число работников.

 Индекса удельного веса персонала данной категории (Iувi) – определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (Уув1) к удельному их весу в базисном году (Уув0):

 

Iувi                                                        (1.7)

Индекса численности рабочей силы (Iчрс ) – определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.

 

Iчрс                                               (1.8)

Где: Чо – численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Чпр – число вновь принятых за данный период, чел.,  Чув – число уволенных за данный период, чел.

Фонд рабочего времени работников рассчитывается по формуле:

 

Фрв=ЧР х Д х П                                                              (1.9)

 

Где: Фрв – фонд рабочего времени, час; ЧР – численность работающих, чел.;  Д – количество  дней работы в периоде, дн.; П – продолжительность рабочего дня, час. [5, с 111].

 

 

1.3 Взаимосвязь  целей управления персоналом  с общими целями организации

 

В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции теория и практика управления сформулировали новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы предприятия рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача предприятия для достижения успеха в бизнесе. Персонал предприятия признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями предприятия. Каких бы сфер функционирования предприятия не касались, управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство предприятия размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения.

Для наглядности представим схему взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями предприятия (рис. 1):

-цели управления персоналом производны от целей предприятия (прямая связь блоков 1 и 2);

-между целями управления персоналом и целями предприятия существуют обратные связи. На них указывают три стрелки. Первая из них отражает участие персонала в формировании целей. Вторая — корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом. Третья — корректировку целей, обусловленную ограничениями при поиске подходящих работников;

-блок 3, состоящий из двух  фрагментов, обозначает, что цели  управления персоналом могут решаться как на основе деятельности специализированных служб по управлению персоналом, так и на основе структурных направлений работы фирмы. Первый фрагмент указывает, что цели управления персоналом — это задачи и функции соответствующих служб. Второй — на то, что цели управления персоналом реализуются через структурные направления работы предприятия.

 

                    1. Формирование целей

              2. Корректировка и уточнение целей

                    3. Корректировка и уточнение целей

Рисунок 1. Схема взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы.

 

Управление людьми, их поведением, развитием, трудовой отдачей, межличностными и групповыми отношениями – это специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают:

-отдел кадров;

-руководители;

-совет предприятия.

Каждый из этих участников вносит свой вклад в выполнение производственных задач, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в трудовой сфере, так в сфере взаимоотношений, а значит и задачи управления персоналом.

В настоящее время качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности производителей.

Как показывает, практика, что в управлении персоналом на предприятии имеются два крайних подхода – экономический и гуманистический.

При экономическим подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Анализ качества управления персоналом организации можно провести со следующими критериями, представленными в таб. 1.

 

Таб. 1 -  Характеристика объектов и критериев управления персоналом организации

Объект анализа	Используемые критерии
1. Кадровая политика.	-Последовательность, непротиворечивость. - Соответствие декларируемых  целей реальной политике.
2. Качество основных документов, регламентирующих процесс управления  персоналом.	- Четкость и полнота  изложения. - Отсутствие в документах  и в практике управления персоналом  нарушений кодекса законов о  труде. - Степень влияния на  эффективность работы персонала.
3. Правила и процедуры, обеспечивающие процесс управления персоналом организации	- Трудовые показатели. - Эффективность работы  организации. - Соответствие Трудовому  Кодексу. - Морально-психологический  климат в коллективе.
4. Основные элементы организационной  структуры, оказывающие воздействие  на поведение работников.	- Состояние трудовой этики. - Имидж организации в  глазах персонала, партнеров, клиентов.
5.Показатели, характеризующие  качество управления персоналом.	- Трудовые показатели. - Уровень текучести кадров. - Удовлетворенность работой. - Морально-психологический  климат в коллективе. - Состояние трудовой и  исполнительской документации.

 

 

Я предлагаю провести на предприятии следующие  совершенствования управления персоналом предприятия:

-соответствие системы управления персоналом требованиям производства - целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

-обеспечить ответственность каждого рабочего за результаты своего труда. Если каждого работника закреплен за определённой рабочим местом, то можно чётко узнать кто ответственен за нарушения.

-единство действий закономерностей управления персоналом - ход управления персоналом является результатом действия разных факторов, закономерности взаимодействуют и влияют друг на друга своими свойствами, что сказывается на результате.