В целом, для развития исследований персонала  необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

• внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;
• изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;
• привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;
• рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

     Совершенствование методов аттестации может органично  входить в развитие перспективной  системы мотивации персонала  в организации.

     3. В рамках совершенствования влияния  на мотивацию персонала в Российских компаниях необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:

• содействие развитию организационной структуры управления;
• анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;
• обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;
• соблюдение требований эстетики, охраны труда;
• определение и управление мотивацией персонала.

     Таким образом, данному структурному подразделению  будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.

     4. Деятельность такого структурного  подразделения структурной единицы  должна быть направлена, прежде  всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

     Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень  шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда  и другие выплаты, выходные дни, система  медобслуживания), безопасность. В Российских компаниях данные факторы задействованы и руководство предприятия обращает на них значительное внимание.

     К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.

     5. Для того, чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

     Так как компани является не только производственным предприятием либо предпринимательской структурой, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.

     Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:

     1. Введение в штат конкретного  специалиста, занимающегося исключительно  вопросами управления мотивацией  персонала.

     2. Реализацию действенных методик  изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

     3. Создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.

     4. Деятельность таких структурных  единиц должна быть направлена  на достижение сбалансированности  регуляторов мотивации и главных  мотиваторов.

     5. Реализацию формы мотивации по результату. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Мотивы  играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

     Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и  методов эффективного воздействия  на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

     Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

     Исследовав  небольшую часть менеджмента - мотивации  персонала, мы установили, что мотивация  существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

     Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность  влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей  производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

     В настоящее время предложено много  различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

     Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.

     Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

• поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
• создание на рабочем месте духа команды,
• увеличение содержательности работы,
• оценка и поощрение подчиненных за результаты,
• делегирование полномочий,
• продвижение подчиненных по служебной лестнице,
• поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
• точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

     То  есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

     Содержание  и существо представленных теорий свидетельствует  о том, что для эффективного влияния  на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЛИТЕРАТУРА

1. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра». // Управление персоналом. 2000. № 5 (47). С. 49-52.
2. Вересов Н.Н. Психология управления. М. – Воронеж: Модэк,2001.
3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: Инфра-М, 2000
4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер,2001.
5. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / З. О.  Александрова , А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002. - 1053 с.
6. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с. .
7. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций. - Спб:  Союз, 2000
8. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. – 240 с.
9. Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.
10. http://www.hrm.ru/db/hrm/321674F3DF05069DC3256A1E0040FCBD/category.html
11. http://www.hrm.ru/db/hrm/3BF4AC3465C6E252C3256A1E004379C9/category.html
12. http://www.hrm.ru/db/hrm/0E1951C255771C7FC3256A1E0042A93A/category.htmlhttp://www.hrm.ru/db/hrm/640F7261876682DBC32569BB004E2B8E/category.html
13. http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/8/1.html
14. http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/8/1.html
15. http://mega.km.ru/business/ 
16. http://archive.expert.ru/expert/index.htm
17. http://www.ego-holding.ru/about.phtml?menu=about&submenu=history
18. http://dp.ru/cal.php3?first_num=30&&year=2001&month=05&day=29
19. http://www.stockmap.spb.ru/company.thtml?b=&num=6202
20. http://www.brok.ru/
21. http://www.lordnn.ru/about/
22. http://www.press-release.ru/showart.shtml?rec=969

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ№1

     Перечень  мероприятий по усовершенствованию мотивации труда