Предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда

     В процессе мотивации сигнальный раздражитель носит специфический характер: в  качестве такого раздражителя выступает зафиксированная в психике модель оптимального способа поведения, включающая соответствующий баланс и последовательность усилий. Осуществляя это, работник ожидает того, что наступит стабильный эффект – желаемый результат приложенных усилий. Так, однажды приведшее к успеху предприятие становится предприятием как стабильно действующей организации по извлечению тех или иных благ.

     Эмоциональное переживание, возникающее при ожидании работником некоторого желаемого события  и отражающее предвосхищаемую вероятность его реального осуществления, есть надежда. Так, директор предприятия ощущает надежду, начиная новое предприятие либо приступая к своим обязанностям впервые. Отсутствие надежды свидетельствует либо о недостаточности желания достичь успеха в деле, либо о низкой оценке вероятности наступления успеха.

     Если  ожидание желаемого события неоднократно оправдывается, желание превращается в уверенность. В этом случае мотиватор  выступает уже как установка, то есть как готовность, предрасположенность работника, возникающая при предвосхищении им возникновения определенного стимула и обеспечивающая устойчивый характер протекания активности по отношению к данному стимулу.

     Предвосхищение  стимула при наличии стабильной ситуации ведет к предвосхищению результата. Данное предвосхищение у сотрудников формирует определенный интерес. В свою очередь, осознание интереса приводит к формированию мотивировки активности работника. Мотивировка представляет собой сознательное объяснение и оправдание тех или иных усилий. Если данные усилия составляют систему, оказывающую влияние на состояние организации, мотивировка превращается в ее идеологию. Отсюда обычно формируются идеалы и нормы в организации.

     Так, групповые нормы являются самым  сильным фактором влияния на сотрудника, принадлежащего к определенной группе, особенно формальной, то есть к организации. Только при условии сообразования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе.

     С позиции организации нормы могут иметь положительный характер – поддерживающий цели и задачи организации и поощряющие поведение, направленное на их достижение, и отрицательные – поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.

     Для производственных отношений не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показала, на работе каждый работник предпочитает играть определенную роль, наиболее близкую к чертам его характера.

     Группы работников в организации состоят из конкретных индивидов, у которых формируются социальные потребности, например, как было отмечено, быть допущенным и принадлежать к некоторой группе. Когда социальные потребности становятся доминирующими, индивид, работник стремится к построению значимых отношений с другими. При этом рано или поздно человек начинает стремиться быть более чем членом группы, у него возникает потребность в уважении, самоуважении и признании другими.

     Многие  исследования подчеркивают, что во многих случаях люди стремятся к  причастности для подтверждения своих представлений. Работники, имеющие сходные убеждения, стремятся сблизиться, тем более в тех случаях, когда сильные соединительные ожидания не оправдались. В этом случае они стремятся достичь некоторого простого понимания по поводу того, что случилось и того, во что они не верили. Было замечено, что когда работники обижены, утомлены, несчастливы и ни с кем не связаны, они хотят оказаться рядом с таким же. Такие исследования подтверждают, что сильные неформальные рабочие группы в индустриальной системе являются реакцией на скуку, угнетение, бесполезность. Таким образом, обогащая работу на предприятиях, неформальные общения и воздействуя на высшие потребности можно добиться существенного снижения влияния агрессивно спаянных неформальных групп на ситуацию на предприятии. Однако не следует стремиться к исчезновению неформальных групп вовсе.

     Удовлетворение  потребности в уважении создает  ощущение собственной значимости, престижа, власти Иногда такой мотив может  привести к незрелому, разрушительному поведению (производственные конфликты).

     Таким образом, работник в организации  детерминирован в своем поведении  как биологическими мотивами, которые  заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение минимально необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).

     Для адекватного регулирования поведения  индивидов в организации менеджерам данной организации необходимо учитывать  в своей деятельности оба вида мотивов персонала. При этом конкретный механизм стимулирования персонала  к труду или собственно процесс мотивации, может иметь своей теоретической и методической базой труды ведущих ученых по данной проблеме, собственный опыт, собственные исследования потребностей работников. 
 

     1.2 Основные теории мотивации 

     Теории  мотивации выражаются в конкретных моделях мотивирования на выполнение определенных действий.

     Основные  теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы  поведения человека в организациях, группах и выработке методов  влияния на мотивы деятельности.

     Самой известной теорией мотивации  на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу. Согласно данной теории, все потребности человека можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности – необходимы для выживания;
• потребности в безопасности;
• социальные потребности – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
• потребности в уважении, признании;
• потребности в самовыражении.

     Располагая  потребности в виде строго иерархической  структуры, А Маслоу показал, что потребности наших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

     Тем не менее, нередко определяются определенные недостатки данной теории:

• в соответствии с теорией поведение человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время неактивизированы;
• иерархия потребностей является излишне жесткой, заданной, тогда в практике она в «чистом» виде вряд ли широко распространена, так как не учитывает индивидуальные и прочие отличия людей;

     Теория не предусматривает изучения и объяснения воспроизводства потребностей, так как, например физиологические потребности могут быть удовлетворены в данный момент времени, но при этом, очевидно, что факт их удовлетворения придется многократно повторять в ближайшем будущем.

     При этом может сложиться ситуация, когда  все время индивида может занять:

     а) процесс планирования удовлетворения физиологических потребностей и  выбора альтернатив из предлагаемого  рыночной экономикой перечня возможностей удовлетворения;

     б) процесс удовлетворения таких потребностей;

     в) оценка степени удовлетворенности  и возобновление процесса планирования.

     Учитывая, что такие же действия сопровождают процесс удовлетворения другой фундаментальной потребности – потребности в безопасности, индивиду было бы крайне затруднительно, если вообще возможно, находить время для личных и общественных достижений, для самовыражения и акцентуации.

     Другие  формы мотивации содержаться  в теории Мак Клеланда-Аткинсона, в соответствии с которой оказались выделенными три уровня мотивов:

• потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;
• потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;
• потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться.

     Таким образом, модель провозглашает доминирование  высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности. Одновременно это является и слабым местом модели, так как она не показывает механизм удовлетворения потребностей менее возвышенных, но порой более насущных и более целеориентировано направляющих поведение работников. Также, как и в теории А. Маслоу, не учитываются различные индивидуальные факторы.

     Еще одной теорией мотивации, предполагающей определенные формы мотивации, является концепция организованного роста  Литвина-Стрингера, которая демонстрирует  как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного.

     Следует, что в зависимости от того, какой  психологический климат или организационные условия сложились в организации будет зависеть доминирование той или иной потребности или, если точнее выразиться, предрасположенность к реализации такой потребности. Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается.

     Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией.

     Двухфакторная теория Ф. Герцберга сводит формы мотивации к двум видам. 

• Гигиенические факторы связаны со средой работника, то есть, условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями  с руководством предприятия, коллегами, политикой предприятия к работнику.
• Мотивационные факторы выражаются в продвижении по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности и т. п.

     В соответствии с проверкой теории практикой сложилось убеждение, что при недостатке гигиенических  факторов работники, как правило, неудовлетворен работой, тогда как при недостатке мотивирующих факторов неудовлетворенность работой может не наступить. Тем не менее, гигиенические факторы не несут мотивирующего значения.

     Тем не менее, представленные формы мотивации  вызывают ряд возражений. Например, при одновременном полном наличии на предприятии двух групп факторов и их развитии, работники могут дезориентироваться и такое количество мотиваторов будет излишним. При этом их производительность труда может даже снизиться, так как удовлетворение таких работников достигло некоторой максимальной точки и им, попросту, не к чему стремиться в какой-либо момент.

     Примером  процессуальной модели может считаться  концепция В. Врума. В соответствии с данной концепцией мотивация зависит  от трех факторов: ожидаемого возможного результата, ожидаемого вознаграждения.

     Тем не менее, теория показывает недостаточность  управления только одной группой  факторов, чаще всего в качестве той группы выступают гигиенические  факторы, так как в соответствии с теорией они не являются мотивирующими.