Практические аспекты выбора адекватного стиля руководства в ЗАО «Гелиос»

Охарактеризовать персонал можно следующим образом. Коллектив преимущественно немолодой (исключение составляют лишь работники бухгалтерии и отдела сбыта). Не все специалисты имеют законченное высшее образование, высокую квалификацию. На заводе отсутствует должность менеджера по персоналу; поэтому прием на работу осуществляет старший инспектор отдела кадров, руководствуясь только «сухими» фактами трудовой биографии соискателя.

В целом, завод представляет собой успешно функционирующее предприятие; является постоянным участником и обладателем высших наград за продукцию на различных выставках и конкурсах местного, регионального, российского и даже международного уровней.

Таким образом, автором был предложен адекватный и соответствующий целям компании стиль – демократический (рис. 6).

Рисунок 6. Схема влияния руководства на процессы управления ЗАО «Гелиос» при демократическом стиле.

Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.

Демократический  стиль руководства имеет девять характерных черт:

1.      Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2.      Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3.      Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4.      Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5.      Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6.      Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7.      Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8.      Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9.      Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.

3.3 Оценка эффективности стиля управления

В данной главе автор предпринял попытку обосновать эффективность предложенного им стиля управления в перспективе.

Этот стиль позволяет:

      стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

      успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

      эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

      включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

      повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

      создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Однако следует отметить, что демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

      стабильном, устоявшемся коллективе;

      высокой квалификации работников;

      наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

      неэкстримальных производственных условиях;

      возможности осуществления весомых материальных затрат.

Таким образом, прежде чем принять решение о внедрении нового стиля управления, необходимо выполнить перечисленные условия, в нашем случае, это третий пункт: наличие активных, инициативных, нестандартно думающих работников. Это должна быть команда специалистов в сфере консалтинга, рекламы, PR, стратегического и кризисного менеджмента и HR.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает применение описанного метода руководства, что особенно это важно при создании новшеств.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК)[15] как отношение, определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Заключение

В процессе исследования автор пришел к следующим выводам.

Система управления в самом общем виде может быть разделена на управление организацией и управление людьми. Человеческий ресурс в любой организации – это, пожалуй, наиболее важный фактор эффективной деятельности организации.

Рассматривая стиль руководства, автор, обобщая научные подходы к данной тематике, определяет его как типичную для руководителя систему приемов деятельности, используемую в работе с членами организации.

Не лишним будет отметить, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в экспериментальных исследованиях эти понятия очень трудно развести, и практически используются единые методики.

Стили управления классифицируются по нескольким критериям. В свое время многие теоретики и практики в области систем управления предлагали свои подходы и модели классификации стилей руководства.

Один из наиболее известных и широко распространенных классический эксперимент под руководством К. Левина позволил выделить три основных стиля руководства/лидерства:

      авторитарный (директивный);

      демократический (коллегиальный);

      попустительский (разрешительный, либеральный).

Следует отметить, что деление стилей на виды и подвиды достаточно условное; и в одной и той же организации руководителю будут присущи разные черты различных стилей управления.

Как показывает практика, руководитель должен владеть разными стилями руководства в зависимости от обстановки. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать, по меньшей мере, три фактора:

1.Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль (крайний пример - военные действия).

2.Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии, и здесь необходим демократический стиль.

3.Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль; в пределе, в творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Эффективный руководитель должен иметь в своем арсенале знания и методики всех стилей и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией. Однако в реальности у каждого руководителя есть свой доминирующий, вспомогательный и нежелательный для него стиль.

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

      личные качества;

      зависимость от предстоящих задач;

      организационные условия;

      условия окружающей среды.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера.

Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Автор проводил свое исследование на примере ЗАО «Гелиос». Руководителю предприятия присущ авторитарный стиль управления. Автор подробно изучил деятельность предприятия в целом; проанализировал отличительные черты руководства и коллектива, и пришел к выводу, что относительно стоящих перед компанией задач, было бы целесообразней сменить стиль руководства на демократический. Автор дал подробную характеристику этому стилю управления и перечислил ряд условий, необходимых для его функционирования. В завершении исследования автор попытался оценить предлагаемый им стиль управления, с учетом специфики организации и перспективы ее развития. По мнению автора, данный стиль руководства будет наиболее точно отвечать миссии компании; сделает ее еще более передовой и конкурентоспособной.

Список использованных источников

1.      Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

2.      Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.

3.      Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1998.

4.      Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления. М.: ИКЦ «МарТ», 2003.

5.      Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.

6.      Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985.

7.      Менеджмент организаций. /Ред.  Румянцева  З.П.,  Соломатин  И.А.  М.,1995.

8.      Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

9.      Орлов А.И. Менеджмент Учебник. М.: Издательство Изумруд, 2003.

10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

11. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.

12. Русалинова, А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / А. А. Русалинова.

13. Социальная психология. Хрестоматия. Сост. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А.М.: Аспект Пресс, 2003.

14. www.ecsocman.edu.ru

15. www.pragmatist.ru/stili-rukovodstva/

16. www.rukovodstvo.ru

2