Практические аспекты выбора адекватного стиля руководства в ЗАО «Гелиос»

Предприятие «Гелиос» - это закрытое акционерное общество, действующее в рамках Устава общества и законодательства РФ. Структура компании выглядит следующим образом.

Рисунок 2. Организационная структура ЗАО «Гелиос»

Как видно из рисунка 2, во главе ЗАО «Гелиос» стоит генеральный директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Генеральный директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Кроме того, на генеральном директоре лежит решение огромного числа задач, например, принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия  в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды.

Отправной точкой для всесторонней оценки эффективности деятельности предприятия служит SWOT-анализ, один из самых распространенных видов анализа в маркетинге. Проще говоря, SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет того, что менеджеры должны сравнивать внутренние силы и слабости своей компании с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по
сегментам.

Таблица 1 - SWOT-анализ для ЗАО «Гелиос»

Как видно из таблицы, сильных сторон у компании немало. Наиболее главные из них – это ответственный подход к производству товара (директор, руководящий предприятием уже несколько десятков лет, категорически исключает возможность использования некачественного сырья, каких-либо дешевых заменителей и т.д., считая, что выпускаемый ими продукт должен быть качественным и экологически безопасным). Но в этом кроется и слабая сторона предприятия: оно создавалось в советские времена, и руководителю тогда был ближе производственный подход к управлению. Вся система менеджмента носит как бы интуитивный характер (интуитивно подбиралась команда специалистов, внимание обращалось лишь на наличие специального образования), и также интуитивно реализуется маркетинговая стратегия фирмы (ни руководитель, ни маркетолог не имеют четких представлений о миссии компании, отсутствует прописанная и утвержденная концепция и тактика продвижения товара).

2.2 Исследование стиля руководства

Руководителю рассматриваемого предприятия присущ авторитарный стиль управления (рис. 3).

Рисунок 3. Диаграмма стиля руководства генерального директора ЗАО «Гелиос»

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

      высокой ответственности;

      строго самоконтроля;

      широкого предвидения;

      развитой способности принятия решений;

      хороших    организаторских    качеств,    способности    проводить решения в жизнь.

К сожалению, в данном случае руководитель не обладает всем набором этих качеств.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Авторитарный    стиль  руководства в ЗАО «Гелиос» имеет   свои   как сильные, так и слабые стороны.

Сильные: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах.

Слабые: ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает  у них  страх.  В такой  ситуации  у работников  обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

2.3 Изучение проблемного поля менеджмента

Проблемное поле менеджмента в рассматриваемой организации лежит в области корпоративной культуры и управления персоналом.

Предприятие создавалось в советские времена, а в перестроечные – преобразовалось из государственного в частное и стало закрытым акционерным обществом. У предприятия есть Устав, в рамках которого осуществляется его деятельность в целом и деятельность руководства в частности. Такие документы как стратегический план развития, миссия и различные краткосрочные планы в организации отсутствуют. Весь персонал, включая и руководителя, имеют лишь «размытые», «смутные» представления о целях компании, о ее деятельности в условиях современного конкурентного рынка. На заводе множество подразделений, но каждое из них функционирует как бы отдельно, нет взаимосвязи и слаженности в работе отделов.

Ежедневная работа проходит следующим образом:

1.      Руководитель собирает всех начальников подразделений на планерку;

2.      В свойственном ему авторитарном стиле разбирает стоящие на сегодняшний день проблемы;

3.      Ставит перед сотрудниками определенные цели.

Основной недостаток такого подхода заключается в том, что, какой бы высокой квалификацией не обладали руководители звеньев, они вынуждены неукоснительно соблюдать требования директора. Здесь следует отметить, что директор предприятия трудится на нем практически со дня основания, пройдя путь от механика до генерального директора и обладателя контрольного пакета акций. Таким образом, делаем вывод, что руководитель по возрасту немолодой (свыше 60 лет), а по образованию и специализации – технический специалист, так называемый, «производственник».

Если условно разделить весь процесс управления на: управление производством; управление сбытом и продвижением; и управление персоналом, то вполне обоснованным и справедливым является тот факт, что с учетом возраста и образования директора, с авторитарным подходом к руководству, он может эффективно влиять, лишь на производственный процесс (рис 4.)

Рисунок 4. Схема влияния руководства на процессы управления ЗАО «Гелиос» при авторитарном стиле.

Подбором, обучением, кадровой перестановкой персонала, а также управлением реализации и продвижения продукции должны заниматься люди, имеющие:

      специальное соответствующее образование;

      более гибкий подход к решению возникающих проблем;

      что логично вытекает из первого и второго, более молодого возраста.

Все подразделения должны эффективно функционировать как по отдельности, так и в общем потоке; взаимодействовать друг с другом. Таким образом, автор считает, что необходимым условием дальнейшей работы предприятия является смена стиля управления на более адекватный, отвечающий целям компании, соответствующий условиям современного рынка, в том числе присущей ему жесткой конкуренции.

3. Практические аспекты выбора адекватного стиля руководства в ЗАО «Гелиос»

3.1Определение целей и задач

Изучив теоретическую сторону вопроса и рассмотрев сложившуюся ситуацию в системе управления ЗАО «Гелиос», автор пришел к выводу о необходимости изменения подхода к руководству.

Для начала четко определим стоящую перед организацией цель и обозначим задачи, необходимые для ее осуществления. Они представлены на рисунке 5.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

      управление деятельностью фирмы;

      управление людьми (персоналом).

Управление   человеческими   ресурсами   предприятия    включает    комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1.  Определение  потребности  в  рабочих,  инженерах,  менеджерах  различной  квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование   карьеры   сотрудников    фирмы,   их  профессионального  и  административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в  том  числе  благоприятной  для  каждого       человека        социально-психологической        атмосферы.

6. Организация  производственных  процессов,  анализ  затрат  и  результатов  труда, установление  оптимальных  соотношений  между  количеством  единиц  оборудования и численностью персона различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование  систем оплаты труда.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11.  Участие  в  проведении  тарифных  переговоров   между   представителями  работодателей и работников.

12. Разработка   и   осуществление  социальной  политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Руководитель должен иметь:

      широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

      чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

      творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

      желание и способность сотрудничать;

      понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

      способность идти на риск;

      способность принимать решения;

      готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.

3.2 Выбор стиля управления

Итак, изучив всесторонне деятельность предприятия, автор получил следующую картину.

Руководитель – человек опытный, квалифицированный специалист в сфере производства, но в силу своего возраста и образования, не имеющий представления о современных подходах к управлению персоналом и продвижению продукции. Ему присущ авторитарный стиль управления. К решению проблем не всегда подходит должным образом (то есть взвешенно, логично и глубоко); и поэтому принятые решения не всегда отвечают целям и задачам компании.