Повышение качества трудовой жизни

     При стабилизации развития экономических преобразований,  такие составляющие качества трудовой жизни, как повышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом, развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость, оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформировать целенаправленное российское отношение к труду.

    Для оценки качества трудовой жизни в организации  могут быть использованы показатели, приведенные в таблице 1.

Таблица 1

Уровни  оценки качества трудовой жизни

  

    Оценка  параметров качества трудовой жизни  представляет собой наиболее объективный этап в реализации принципов концепции качества трудовой жизни. Важность его заключается в том, что без разработки конкретного инструментария оценки качества трудовой жизни невозможны установление стартовых позиций, разработка мероприятий и определение степени эффективности повышения качества трудовой жизни. Без этого инструментария научные принципы качества трудовой жизни выглядят как набор субъективных представлений, оторванных от жизни.      

Каждый  показатель приведенной системы  оценок имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни.

     К показателям, характеризующим  качество трудовой жизни  в организации, можно отнести:

1. Общеэкономические  показатели: 

-объем производства;

-производительность труда;

-эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание;

-численность;

-показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление);

-себестоимость продукции;

-использование основных фондов.

2.Показатели, характеризующие  количество занятых,  степень использовании рабочего времени, движение и подготовку кадров:

-изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам);

-текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;

-масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;

-соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;

-масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).

3.Показатели,характеризующие  условия и охрану  труда, льготы  и компенсации за работу в неблагоприятных условиях:

-численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

-численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;

-коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;

-число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;

-уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;

-материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);

-финансовые расходы на мероприятия по охране труда;

-объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

-фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.   

4. Показатели, характеризующие  фонд потребления  и фонд оплаты  труда:

-удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;

-среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика;

-показатели дифференциации заработной платы.  

5. Социальная поддержка  персонала организации:

-распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);

-размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов.  

 

     2.2 Взаимосвязь качества трудовой жизни с теорией мотивации 

     Как известно, источником развития личности является удовлетворение ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям в России важно проследить влияние теорий мотивации, основанных на потребностях, на поведении человека в организации.

     Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению всех видов деятельности персонала.

     К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

     Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.

     Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

     Социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы.

     Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

     Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

     Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.

     Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

     Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика.  
В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

     Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

     Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

     До настоящего времени не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, профессиональных группах), другие - в других.