Для анализа категории  «качество трудовой жизни» современные исследователи используют различные подходы.  
Так, Янковская В.И. отмечает, что под качеством рабочей жизни следует понимать определенный комплекс факторов, характеризующих, с одной стороны, объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, а с другой — их отношение к условиям своей трудовой деятельности [1, c. 46-47].На основании проведенного терминологического анализа отметим, что большинство определений качества трудовой жизни отличаются лишь набором предлагаемых параметров оценки качества трудовой жизни. 
Таким образом, представляется возможным заключить, что качество трудовой жизни — это комплексный объективно-субъективный показатель, отражающий:

     — во-первых, уровень развития системообразующих  параметров КТЖ в организации, определяемый по результатам экспертных оценок;

     — во-вторых, степень удовлетворенности  работником процессом и результатами своей трудовой деятельности.

     С нашей точки зрения перечень системообразующих  параметров качества трудовой жизни [2, с. 53-56] выглядит следующим образом: «содержание и организация труда персонала», «организация подготовки и повышения квалификации персонала», «оценка и аттестация персонала», «организация рабочего места», «развитость организационной культуры», «система стимулирования персонала», «соблюдение трудового законодательства».

Повышение качества трудовой жизни

     В Соединенных Штатах внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали  несколько общественных и частных  организаций, таких, как Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайскин центр качества трудовой жизни. Как говорит Саттл:

     «Работники  проявляют интерес не только к  собственному развитию, но и к прямому  участию в разработке организационных  изменений, направленных на повышение  качества трудовой жизни. Один из исследователей недавно установил, что более 2000 общественных и частных организаций, в том числе коммерческих и  некоммерческих, а также власти штатов и муниципалитетов включились в  различные официальные мероприятия, нацеленные на повышение качества трудоеой жизни. Количество же отдельных заводов, учреждений и просто рабочих мест, участвующих в этих мероприятиях, видимо, во много раз больше

     Интерес к качеству трудовой жизни распространился  и в других промышленных странах  Запада.

     Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

     1. Работа должна быть интересной.

     2. Рабочие должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда.

     3. Рабочая среда должна быть  чистой, с низким уровнем шума  и хорошей освещенностью.

     4. Надзор со стороны руководства  должен быть минимальным, но  осуществляться всегда, когда в  нем возникает необходимость.

     5. Рабочие должны принимать участие  в принятии решений, затрагивающих  их и работу.

     6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

     7. Должны быть обеспечены средства  бытового и медицинского обслуживания.

     В соответствии с обследованием, проведенным  в 1984 г. Советом промышленной конференции, 80% американских рабочих заявляют о  том, что они удовлетворены своей работой, причем треть из них (27%) весьма удовлетворены. Из 20% неудовлетворенных, 6,5% — очень не удовлетворены своей работой . Кроме того, как показано в примере19.3, американские рабочие в большей мере удовлетворены своей работой, чем их японские коллеги. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей . Это включает и уже рассмотренные нами методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

     В заключение мы более подробно рассмотрим вопрос реорганизации труда в  целях повышения его качества. Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания  таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной  технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились  все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные  с характером труда. Все большее  количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление  и потерю интереса. Возросли прогулы  и текучесть кадров, появились  даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой  специализации, значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд  наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

     Расширение  объема и обогащение работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

     Объем работы —это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

     Содержательность  работ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

     Работу  можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

     Усиление  мотивации и повышение производительности путем изменения организации  условий труда является еще одной  из концепций, в основе которых лежит  дву хфакторная теория мотивации  Герцберга. Исследования Герцберга, как  ее должны помнить, показали, что сам труд является фактором мотивации, деньга ж; являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практика.1-: науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда s целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что теория Герцберга не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

     В соответствии с теорией Хекмана  и Олдхэма существуют три психологическю. состояния, определяющих удовлетворенность  человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек  чувствует себя ответственным и  подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания  человеком эффективности или  результативности своего труда. Те виды работ, которые организована так, что  позволяют какой-то части рабочих  испытывать все эти три состояния  з достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой  работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность  работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить  текучесть кадров.

     Ощущение  значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

     На  возможность изменений условий  труда могут влиять и особенности  технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют  гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие  единичную продукцию. Для фирм с  поточно-массовой технологией стоимость  реорганизации условий труда  зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших  капиталовложений, стоимость реорганизации  может оказаться очень высокой. Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной  организации труда открывается  при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных  экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей . Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют. 
 

Заключение

     Качество  трудовой жизни - важнейшее условие  роста производительности труда  и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего  развития личности.

     Качество  трудовой жизни включает в себя следующие  группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство  предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

     Социологический опрос относительно качества жизни  и крупных городах и в различных  слоях населения показывает значительную дифференциацию  оценок среди неимущих, бедных, необеспеченных, обеспеченных, зажиточных и богатых.

Большинство отечественных экономистов подчеркивают, что на качество работы влияют сбалансированность и качество рабочих мест, содержание труда и условия труда, коллективные формы организации труда и т. д. Можно сделать вывод, что направления повышения качества труда по своему содержанию близки к направлениям, позволяющим повысить качество трудовой жизни.

Но даже при расширительной трактовке качество труда работника характеризуется как совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Таким образом, важность «человеческого фактора», несомненно, признается, но ему придается второстепенное значение.

     Рассматривая  современные взгляды на КТЖ в  России, можно выделить следующие проблемы: существуют различные классификации факторов КТЖ; отсутствует единство мнений относительно его индикаторов; нет общепринятой методики расчета уровня КТЖ; не исследованы особенности КТЖ работников различных возрастных групп.

     Таким образом, существуют различные подходы  к решению проблем качества трудовой жизни, исходя из культурных и национальных особенностей страны.

Список  спользованной литературы

1. Дамбовская  А.А. Эффективное управление качеством  трудовой жизни персонала современных  организаций // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции «Проблемы развития инновационно-креативной экономики»
2. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // Человек и труд. 2009. № 11. С. 53-56.
3. Основы менеджмента. М. Мескон. М. Альберт, Ф. Хедоури. Издательство «Дело», 1992
4. Третьяк, С. Качество трудовой жизни: как его измерить 1. и обеспечить в сфере услуг? / С. Третьяк // Бизнес-консалтинг. 2005. № 3. С. 39–43.
5. Цыганкова И. В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни.// «Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции "Проблемы развития инновационно-креативной экономики».
6. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. №2. С. 46-47.