где З_i — месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

     М_i — количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

     n — количество работников, занятых разработкой оргпроекта;

     К_Д — коэффициент, учитывающий дополнительную зарплату;

     К_с — коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

     З_р — другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта.

     Общий экономический эффект можно рассматривать  как результат только производственной деятельности или как результат  всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

     Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким  образом, повышение эффективности  может быть достигнуто либо путем  сокращения затрат для получения  того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

     Наиболее  часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда П:

                                    

     где Q - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

     Общая рентабельность производства на предприятии (R,%) определяется по формуле:

                                    ,           

     где П – сумма балансовой прибыли от промышленной деятельности, млн. руб.;

     О_С – среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. руб;

     О – среднегодовая стоимость оборотных средств, млн. руб.

     Важнейшими  показателями экономической эффективности  общественного производства служат трудоемкость, материалоемкость, капиталоемкость и фондоемкость.

     Трудоемкость  продукции - величина, обратная показателю производительности живого труда, определяется как отношение количества труда, затраченного в сфере материального  производства, к общему объему произведенной продукции:

                                              

     Материалоемкость  продукции отрасли (объединения, предприятия) определяется как отношение материальных затрат к общему объему произведенной  продукции:

                                          

     M - общий объем материальных затрат  на производство продукции в  стоимостном выражении;

     Q - общий объем произведенной продукции.

     Показатель  капиталоемкости продукции показывает отношение величины капитальных  вложений к определяемому ими приросту объема выпускаемой продукции:

                                    ,

     где KЕ - капиталоемкость продукции;

     K - общий объем капитальных вложений;

     dQ - прирост объема выпускаемой продукции.

     Фондоемкость  продукции исчисляется как отношение средней стоимости основных производственных фондов предприятия к общему объему произведенной продукции:

                                              ,

     где F - средняя стоимость основных производственных фондов предприятия; Q - общий объем произведенной продукции.

     С организацией соответствующего учета  на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем  продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую  силу (Ф). Этот показатель определяется:

     а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном  выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:                     

     б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда: .

     1.5 Способы повышения эффективности управления персоналом

 

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

     Естественно, что сотрудники организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности  — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

     — положительное воздействие на мотивацию  сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

     — планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

     — планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

     — принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

     Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

     — универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

     — установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

     — выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками. 
 

     

2. Анализ  эффективности производства на РУП «МТЗ»

 

     2.1 Характеристика объекта исследования 

     Строительство «Минского тракторного завода»  было начато на основании Постановления Совета Министров СССР №1142 от 29 мая 1946 года. Первая продукция была выпущена в 1948 году - это был пусковой двигатель ПД -10, а в 1950 - двигатель Д-35. С августа 1951 г. завод перешел на выпуск трелевочных тракторов КТ-12. Совершенствуя трактор КТ-12, конструкторы завода создали его модификацию ТДТ-40 и с 1956 г. начался их выпуск.

     Первый  колесный трактор «Беларусь» МТЗ-2 сошел  с конвейера 14 октября 1953 года.

     В настоящее время производственное объединение «Минский тракторный завод» является крупнейшим предприятием в мире по выпуску колесных тракторов. На долю ПО «Минский тракторный завод» приходится до 7-8% мирового рынка тракторов в своем классе. Оно входит в семерку самых крупных экспортеров тракторов.

     Сегодня на предприятии изготавливается:

• универсально-пропашных тракторов мощностью от 50 до 130 л.с. -23 модели;
• малогабаритных тракторов от 20 до 35 л.с. - 6 моделей;
• мотоблоков и минитракторов от 6 до 12 л.с.- 8 моделей;
• коммунальные, погрузочные, лесоразрабатывающие машины;
• товаров народного потребления - свыше 70 наименований;
• чугунное, стальное литье весом от 1 до 3000 кг;
• поковки весом от 0,1 до 45 кг.;
• отливки по выплавляемым моделям весом от 0,003 до 0,5 кг.;
• инструмент, специализированные станки, нестандартное оборудование.

     В состав ПО «Минский тракторный завод» входят заводы:

1. Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов,
2. Витебский завод тракторных запчастей;
3. Производственное УП «МЗ СИ и ТО»;
4. Минский тракторный (головной),
5. Республиканское УП «Сморгонский агрегатный завод»,
6. Учреждение повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров «Институт машиностроения».

     За  пределами Республики Беларусь имеются  сборочные производства по сборке тракторов  «Беларусь»: в Польше (АО), Пакистане (собственность пакистанской стороны) и Эфиопии (собственность эфиопской  стороны). 

     2.2 Организация и управление 

     РУП «Минский тракторный завод» является государственным предприятием и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь.

     Непосредственное  руководство объединением осуществляет Генеральный директор, назначенный приказом Министра и подписавший контракт с Министром промышленности РБ.

     Генеральный директор имеет ряд заместителей по основным направлениям и видам деятельности, с соответствующими административными и структурными подразделениями.

     Дальнейшее  совершенствование организации и механизма управления на уровне объединения и его внутризаводских подразделений включают:

• усиление нормативного метода планирования, учета и контроля затрат на производство и сбыт продукции;
• внедрение и совершенствование системы материальной заинтересованности и ответственности внутризаводских подразделений за выполнение заданий;
• совершенствование системы бухгалтерского учета;
• совершенствование системы сбора и обработки информации, ее экономического анализа с широким применением ЭВМ и информационно-вычислительных сетей. Все это в комплексе будет способствовать своевременному и безошибочному принятию управленческих решений на различных уровнях организационной структуры РУП «Минский тракторный завод»