Повышение эффективности использования ресурсов организации

     За  основу расчетов потребности в численности  рабочих берется технологическая трудоемкость.

     Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

     Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

     Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

     В отечественной практике получила распространение  следующая классификация резервов повышения производительности труда.

     1. Повышение технического уровня производства:

• механизация и автоматизация производства;
• внедрение новых видов оборудования;
• внедрение новых технологических процессов;
• улучшение конструктивных свойств изделий;
• повышение качества сырья и новых конструктивных 
  материалов.

     2. Улучшение организации производства и труда:

• повышение норм и зон обслуживания;
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• упрощение структуры управления;
• механизация учетных и вычислительных работ;
• изменение рабочего периода;
• повышение уровня специализации производства.

     3. Структурные изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• изменение трудоемкости производственной программы;
• изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих     изделий;
• изменение удельного веса новой продукции.

 
 
 

 2.2. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

2.2.1. Аттестация персонала  

Аттестация  персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а  выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная  - обязательна для всех не реже  одного раза в два года для  руководящего состава и один  раз в три года для специалистов  и других служащих.

2. По  истечении испытательного срока - в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого на основе ре­зультатов адаптации на новом рабочем месте.¹¹ 

3. При  продвижении по службе - выявление  потенциальных возможностей и  уровня профессиональной подготовки работника с учетом требований нового рабочего места.

4. При  переводе в другое структурное  подразделение - когда происходит  существенное изменение должностных  обязанностей и требований, предъявляемых  новым рабочим местом.

Аттестация  проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

     Методы  и этапы проведения аттестации

Существует  множество различных методов  аттестации, однако на практике они  в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

     Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости  от их заслуг (достижений), причем, как  правило, по их реальной способности  выполнять работу.

     Шкала оценок - наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов.

           Метод открытой аттестации представляет собой инновацию, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы.

Аттестация проводится в несколько этапов:

       Подготовка, осуществляемая кадровой службой.

       Проведение аттестации аттестационной комиссией.

       Подведение итогов аттестации.

       Анализ результатов аттестации.

       Оценка персонала.

           Сведение и обработка данных после аттестации.

           Собеседование по результатам аттестации.

           Организация хранения данных.

           Принятие решения.

В последнее  время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

     1. Объективная оценка результатов  труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

     2. Выявление потенциальных способностей  аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     3. Определение необходимости дальнейшего  повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

     4. Уточнение должностной инструкции  конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

     Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

     В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

• лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
• выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
• беременные женщины;
• работники, находящиеся на длительном лечении;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;
• работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

     Аттестацию  проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия.

На каждого  работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

     Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;
• не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности¹².

     Аттестационный  лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись. 

     2.2.2. Регулирование режимов рабочего времени. 

     Вся жизнь человека протекает во времени  и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

     Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.