Понятие конфликта

будет обречена на роль ябедника.

     Чтобы ликвидировать конфликт,  не нужно торопиться ска-

зать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой си-

туации  психологи  советуют прежде всего избавиться от внут-

реннего беспокойства или волнения.  Растревоженное чувство -

плохой советчик разуму.  Для того, чтобы хорошо овладеть со-

бой в конфликтной  ситуации, полезно сделать паузу  в разгово-

ре, глубоко  вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести  раз-

говор на другую тему, либо перенести его на другое время.

     С целью овладения собственной  речью, эмоциями и поведе-

нием в  конфликтной ситуации руководителю производства  могут

быть полезны  приемы аутогенной тренировки, сознательной кон-

центрации волевого усилия на мысли о необходимости  быть спо-

койным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала

следует нащупать у себя пульс,  подсчитать его  удары,  скон-

центрировать  волю,  произнося про себя нужные слова-команды.

Если периодически применять этот прием,  можно избавиться от

лишнего напряжения в конфликтных ситуациях.

     Чтобы легче найти индивидуальный  подход  в  разрешении

конфликта, полезно  определить возможный тип взаимной реакции

конфликтующих, Здесь полезно вспомнить о  темпераментах.  Хо-

лерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - нао-

борот.  Но  зато последний дольше помнит и переживает обиду.

Флегматик труднодооступен  для  убеждения,  сангвиник  легко

успокаивается,  но  ему  также бывает трудно сдерживать свои

чувства.

     Одним из  эффективных  средств  предупреждения конфликта

является  их запрещение на работе.  Руководитель как властное

лицо в  коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но

не всегда такой приказ целесообразен и  выполним. Иногда пре-

дотвратить  межличностный конфликт не удается.  В этом случае

можно ослабить его силу разными приемами.  Один из них - пе-

ревести  участников на другие места,  загрузить  работой так,

чтобы им некогда  было конфликтовать и др.

     Лучшие способы разрешения производственно-организацион-

ных конфликтов - постоянная  забота  руководителя  о  совер-

шенствовании  условий труда,  своевременная  информированность

рабочих о  производственной ситуации.

    УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ.

    Существует  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

    Как мы уже говорили, руководителям не стоит читать причиной конфликтных  ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться  причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.   

    ЧЕТЫРЕ  СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механиз-мов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.  

    РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.  

    КООРДИНАРНЫЕ  И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗ-МЫ. Еще  один метод управления конфликтной  ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще  давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

    В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия,  использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок. 

                         Заключение 

     В завершение выше перечисленного  можно  добавить,  что

умелое поведение  и,  как следствие, разрешение конфликта  мо-

жет быть получено при учете  менеджером  личностных  качеств

каждого члена коллектива, его темперамента, характера, инте-

ресов. Но зато в конечном итоге можно иметь  коллектив  дру-

зей, сплоченных  общей  идеей,  где ссоры могут  уже не нести

значения  и не затрагивать душевных качеств  индивида.

Список  использованной литературы:

    

     1.А.Л.Свеницкий,"Социальная  психология управления", Ле-

       нинград, 1986.

     2.Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк,  "Внимание:  конфликт!", Но-

       восибирск, 1989.

     3.Н.Н.Обозов, Г.В.Щекин,  "Психология  работы с людьми",

       Киев, 1990.

     4.И.П.Волков, "Руководителю  о  человеческом  факторе",

       Лениздат, 1989.

     5.А.Г.Здравомыслов, "Социология  конфликта",  М:  Аспект

       прогресс, 1994.