Понятие и содержание карьеры

Этап завершения    длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В  этот период идут активные поиски достойной  замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают  наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап. На этом этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Основные концепции развития карьеры персонала.

Изучение концепций развития карьеры персонала и работниками, и представителями работодателя имеет определенный практический интерес, так как помогает прояснить точку  зрения работодателя на работников в  конкретной организации (в качестве кого или чего последние выступают  для первых: людей, вещей и т.п.) и, соответственно, более четко сформулировать политику организации в области  управления персоналом и карьерными процессами.

Основная суть этих концепций  сводится к следующему:

 

• производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабочей силы;
• продуктовая — в процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в целях сокращения издержек;
• торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;
• традиционная маркетинговая — концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориентированная на прибыль (убытки) в результате соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами;
• социальная — концепция социально-этического развития карьеры, направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества;
• профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;
• коммуникативная — основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;
• сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы;
• современная — предполагает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая ситуация.

По выбору студента для  любой должности (Начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом, руководитель службы маркетинга) необходимо разработать аттестационную таблицу для кандидата в резерв на замещение. Количество критериев  должно быть не менее пяти, количество признаков по одному критерию –  не менее четырех. Их следует расшифровать и обосновать. Студентам предлагается представить себя в роли специалиста  выбранной категории. Оценку себя как  специалиста проводить в разработанной  таблице

Должность – руководитель службы управления персоналом.

№ критерия	Критерий	Весовой Коэф-т критерия, %	Макс. Кол-во баллов				Признак		Весовой коэф-т признака в критерии. %			Макс. Кол-во баллов			Уровни
															1		2			3		4			5			6
1	Проф. знания и опыт	25	250				Профессиональные знания Опыт работы по специальности Навыки решения типовых  задач Опыт руководящей работы Умение справляться с  нестандартными ситуациями		30 30 25 10 5			75 75 63 25 12			0 0 0 0 0		5 5 5 3 2			20 20 20 8 3		40 40 40 15 8			55 55 50 20 10			75 75 63 25 12
2	Дополнительные знания и опыт	5	50				Дополнительное специальное образование Компьютерная грамотность Иностранный язык Юридическая грамотность Общий кругозор		25 20 20 20 15			15 10 10 10 5			0 0 0 0 0		3 2 2 2 1			6 4 4 4 2		8 6 6 6 3			11 8 8 8 4			15 10 10 10 5
3	Управленческие знания, умения, навыки	30	250			Умение принимать управленческие решения в условиях неопределенности Умение принимать управленческие решения в условиях определенности Умение формировать и  работать в команде Умение принимать индивидуальные решения Умение делегировать полномочия		30   30   25 10 5			75   75   63 25 12			0   0   0 0 0		5   5   5 3 2		20   20   20 8 3			40   40   40 15 8		55   55   50 20 10			75   75   63 25 12
4	Навыки взаимодействия с подчиненными	25	250			Налаживание взаимодействий по вертикали  и горизонтали Делегирование полномочий Знание правил делового общения  с подчиненными Вежливость и тактичность Умение разрешать конфликты		25   20 20   20 15			75   75   63 25 12			0   0   0 0 0		5   5   5 3 2		20   20   20 8 3			40   40   40 15 8		55   55   50 20 10			75   75   63 25 12
5	Личные качества	15	200			Целеустремленность и упрямство  в достижении цели Легкая обучаемость Стремление и способность  к самообразованию Коммуникативные способности Вежливость, тактичность		25   25 20 25 15			15   15 10 15 5			0   0 0 0 0		3   3 2 3 1		6   6 4 6 2			8   8 6 8 3		11   11 8 11 4			15   15 10 15 5
ВСЕГО		100%		1000						1000

 

Поясните, почему выбраны  данные качества. Данные качества в  виде критериев оценки выбраны мной потому, что считаю названные группы ведущими для личности и успешности руководителя по персоналу. В частности, для его профессионального продвижения важны профессиональные качества, как то профессиональные знания, которые помогут принимать решения по профессии, опыт работы по специальности, так как невозможно стать руководителем службы управления персоналом без наличия опыта, навыки решения типовых задач  требуются для руководителя любого подразделения в соответствии с типовыми задачами его подразделения, опыт руководящей работы приносит умение руководить людьми и налаживать взаимодействия между ними, умение справляться с нестандартными ситуациями позволить быстро, адекватно и качественно принимать решения в сложных ситуациях.

Дополнительные знания и  опыт позволят развивать опыт руководителя, иметь возможность расширения профессиональных знаний, принимать активное участие  в жизни организации в целом  и подразделения в частности, налаживать взаимодействие между своим  подразделением и иными структурными звеньями организации, помогать решать профессиональные задачи (например, знание иностранного языка и владение компьютером).

Специально выделены мной управленческие знания и навыки, так  как для руководителя очень важно  умение руководить деятельность подразделения, в частности, умение принимать управленческие решения в условиях определенности и неопределенности. Для сотрудников  любого подразделения и эффективности  важно умение формировать команду  и налаживать ее работу. Условия  работы руководителя требуют умения принимать решения в индивидуальной и групповой форме, а также  в соответствии с принятыми решениями  – делегировать полномочия таким  образом, чтобы подразделение эффективно работало, а сотрудники были заинтересованы в своей работе и выполняли  ее в соответствии со своими полномочиями.

В непосредственной связи  с ними находятся и показатели навыков общения с подчиненными, так как умение наладить взаимоотношения  с подчиненными, применить нужный стиль руководства и пр. во многом определяет и эффективность работы подразделения и сотрудников.

Наконец, о каких бы профессиональных и общих качествах мы не вели речь, важное место в работе руководителя занимают личные качества, которые  помогают достичь цели, совершенствоваться.

В заключение оценю собственные  качества по приведенной таблице.

№ критерия	Критерий	Весовой коэф-т критерия, %	Макс. кол-во баллов	Признак	Весовой коэф-т признака в критерии. %	Макс колво баллов	Уровни
							1	2	3	4	5	6
1	Проф. знания и опыт	25	250	Профессиональные знания Опыт работы по специальности Навыки решения типовых  задач Опыт руководящей работы Умение справляться с  нестандартными ситуациями	30 30 25 10 5	75 75 63 25 12	0 0 0 0 0	5 5 5 3 2	20 20 20 8 3	40 40 40 15 8	55 55 50 20 10	75 75 63 25 12
	ИТОГО				47
2	Дополнительные знания и опыт	5	50	Дополнительное специальное образование Компьютерная грамотность Иностранный язык Юридическая грамотность Общий кругозор	25 20 20 20 15	15 10 10 10 5	0 0 0 0 0	3 2 2 2 1	6 4 4 4 2	8 6 6 6 3	11 8 8 8 4	15 10 10 10 5
	ИТОГО				26
3	Управленческие знания, умения, навыки	30	250	Умение принимать управленческие решения в условиях неопределенности Умение принимать управленческие решения в условиях определенности Умение формировать и  работать в команде Умение принимать индивидуальные решения Умение делегировать полномочия	30   30   25 10 5	75   75   63 25 12	0   0   0 0 0	5   5   5 3 2	20   20   20 8 3	40   40   40 15 8	55   55   50 20 10	75   75   63 25 12
	ИТОГО				110
4	Навыки взаимодействия с подчиненными	25	250	Налаживание взаимодействий по вертикали  и горизонтали Делегирование полномочий Знание правил делового общения  с подчиненными Вежливость и тактичность Умение разрешать конфликты	25   20 20   20 15	75   75   63 25 12	0   0   0 0 0	5   5   5 3 2	20   20   20 8 3	40   40   40 15 8	55   55   50 20 10	75   75   63 25 12
	ИТОГО				110
5	Личные качества	15	200	Целеустремленность и упрямство  в достижении цели Легкая обучаемость Стремление и способность  к самообразованию Коммуникативные способности Вежливость, тактичность	75   75 63 25 12	75   75 63 25 12	0   0 0 0 0	5   5 5 3 2	20   20 20 8 3	40   40 40 15 8	55   55 50 20 10	75   75 63 25 12
	ИТОГО				230
ВСЕГО		100%	1000		523

 

Таким образом, оценка моих собственных качеств на данную вакансию дает не очень высокий результат  в соответствии с особенностями  моего профессионального опыта  и профессиональных качеств, так  как ни опыта работы по специальности  и на руководящей работы, ни многих других профессиональных и личных качеств, необходимых в данной ситуации, у  меня на данный момент нет. Однако, имеются довольно хорошие показатели по личным качествам, которые позволят реализовать и профессиональный потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует  рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет  работнику занять более высокое  социальное положение, способствует росту  удовлетворенности его своим  трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий  для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена  ориентиров в кадровой политике организация  в сторону переосмысления роли и  места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление  работников о своей профессиональной деятельности.

    Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

    Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры,как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

 

 

В результате выполненной  контрольной работы получены следующие  результаты:

1. данна общая характеристика понятию карьеры;
2. изучены виды и этапы карьеры;
3. рассмотрены факторы, влияющие на развитие карьеры;

рассмотрены основные концепции  развития карьеры персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа. – 1996. - 300 с.
2. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство: - М.:

   «Наука».  – 2005. - 319 с.

3. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити. – 2002. - 554 с.
4. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кабанова. -М.:

Инфра-М, 1998. - 638 с.

5. Управление персоналом. Словарь-справочник / изд. «Юрайт» - М., 2010г. – 749 с.
6. Методические указания по дисциплине «Планирование и развитие карьеры», специализация «Кадровый менеджмент». – М.:

ВЗФЭИ, 2012.

7.http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%E0%F0%FC%E5%F0%E0

8. http://www.grandars.ru/college/biznes/karera.html