Понятие и содержание карьеры

  Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в ходе которого работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. при этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника. Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающейся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

 

 Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на которое работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым  процессом, а значит плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планом развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем может меняться человек (интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

Планирование предусматривает:

-            выявление возможностей  индивидуума,  его наклонностей и потребностей  в развитии;

-            проведение мероприятий, обеспечивающих  использование выявленных возможностей  и удовлетворение потребностей  в развитии.

Планирование карьеры  не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному  росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться  в будущем.

   План карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник  рассчитывает при достижении пенсионного  возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

  Планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.

3.Факторы, влияющие на  развитие карьеры.

  Главным в выборе путей продвижения (карьеры) человека есть понимание того, что влияние на продвижение делают не просто факторы и не личность сами по себе, а способы взаимодействия этих важных факторов. Любой управленец в области работы с подчиненными должен уметь выявить потребности работника - с одной стороны, а работник, в свою очередь, должен иметь четкое представление о своих имеющиеся и потенциальные возможности проявить их в будущем. Поэтому карьера и продвижение по службе должны проходить на основе совместного участия обеих сторон и их совместной ответственности за «свою» часть организации этого процесса.

В этом процессе на развитие карьеры и жизненные условия  влияют ряд внутренних и внешних  факторов воздействия (рис. 1):

Рис. 1 Факторы влияния  на развитие карьеры

 

Карьера не определяет только успехи или неудачи, как в собственном  смысле человека. Она включает внутреннюю поведение и позицию, постепенное  изменение навыков, способностей и  профессиональных возможностей, связанных  с деятельностью. При этом, следует не только рассматривать факторы влияния на развитие карьеры, но и представлять всю систему взаимодействия внутренних факторов в системе предприятия, влияние которых измеряется и зависит от видов деятельности кадровой службы, настроения работников и определяемых критериев эффективности, что, в конечном виде влияет на конечные результаты работы предприятия, конкурентоспособность продукции (работы, услуги) (рис. 2).

Рис. 2 Взаимодействие факторов развития карьеры

 

Рассматривая факторы  влияния на развитие карьеры и  взаимодействие факторов развития карьеры, следует понимать, что не может  быть обеспечено идеальные условия  и условия, одинаковые для всех без  исключения. Любой процесс осуществляется под влиянием тормозящих сил, которые  замедляют развитие процесса карьеры  даже до его остановки, изменения  направлений и тому подобное. На отдельных участках развития движения при определенных условиях может  быть карьерная кризис, последствия которого влияют как на развитие работника, так и на развитие предприятия (организации) в целом.

 

Для определения этих причин необходимо знать классификацию  так называемых факторов торможения развития карьеры.

По характеру воздействия  факторы торможения подразделяются на:

-Факторы сдерживания;

-Факторы сопротивления.

Факторы сдерживания имеют  индивидуальное происхождение и  определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушения волевой сферы, застой в общем развитии).

Факторы сопротивления действуют  от внешней среды и не зависят  от самого работника, но являются следствием сопротивления других сил (коллег, руководства) вследствие различных причин. Чаще всего, это проявление конкурентной борьбы со стороны коллег, но боязнь руководителя того, что работник займет его место.

По природе факторы  торможения подразделяются на:

-Физические;

-Психологические;

-Социальные;

-Идеальные.

 

К физическим относятся те, которые обусловлены состоянием организма - дефекты речи, внешности, низкая работоспособность в связи с болезнью.

К психологическим относятся  те, которые связаны с требованиями субъекта карьеры отношении себя и окружение - состоянием нерешительности, боязливости, страха, проблемами интеллекта.

  Факторы социальной природы обусловлены дезорганизация мы на разных уровнях социального устройства - политическом (преимущества политической ориентации), государственном (низкий престиж профессии), организационно-административном (отсутствие четких правил назначения на должность), правовом (правовая незащищенность должности и работников), экономическом (отсутствие материальных стимулов), неформально-групповому (напряженность в отношениях).

Идеальные факторы торможения карьеры связаны со сферами культуры, морали, идеологии и т.п.

Во времени факторы  торможения подразделяются на:

-Краткосрочные (усталость, острое заболевание);

-Стойкие (дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций и т.д.);

-Постоянной действия (возрастные изменения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Стадии и этапы карьеры

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. В таблице 1. указанны основные виды карьеры.

Таблица 1

Критерии классификации		Виды карьеры
1	Среда рассмотрения	Профессиональная внутриорганизационная
2	Направление движения работника  в структуре организации	вертикальная горизонтальная ценростремительная
3	Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности	карьера менеджер карьера юриста карьера врача
4	Характер происходящих изменений	властная квалификационная статусная монетарная

 

  Кратко дадим характеристику каждого вида.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно  с этим направлением часто  связывают само понятие карьеры,  так как в этом случае карьерное  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальным направлением карьеры  буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной  служебной роли на ступени,  не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно  отнести также расширение или  усложнение задач в рамках  занимаемой ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное  - данное направление наименее  очевидно, хотя во многих случаях  является весьма привлекательным  для сотрудников. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи,  совещания как формального, так  и не формального характера;  получение доступа к неформальным  источникам информации, доверительные  обращения, отдельные важные поручения  руководства.

- По содержанию происходящих  в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

- Властная  карьера связана либо с формальным  ростом влияния в организации  посредством движения вверх по  иерархии управления, либо с ростом  неформального авторитета работника  в организации.

- Квалификационная  карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

- Статусная карьера  - это увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо  присвоением очередного ранга  за выслугу лет, либо почетного  звания за выдающийся вклад  в развитие фирмы.

- Монетарная карьера  - это повышение уровня вознаграждения  работника, а именно: уровня оплаты  труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов:

• Предварительный этап.
• Этап становления.
• Этап продвижения.
• Этап сохранения.
• Этап завершения.
• Пенсионный этап.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования . Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 – до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).