Понятие, цели и принципы системы управления персоналом

    3 Система управления и ее элементы 

    3.1 Основные задачи системы мотивации 

    Обозначим основные задачи, стоящие перед менеджером по персоналу при разработке и  совершенствовании системы мотивации  и стимулирования эффективного производственного  поведения:

• Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
• Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации.
• Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.
• Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
• Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

    2.2 Основные элементы системы мотивации на предприятии 

    

1. Компенсационный пакет. Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений, которые используются в организации, складывается из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот (бенефитов) – комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму.
2. Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).
3. Должностной оклад сотрудника обычно определяется рангом занимаемой должности, ее внутрифирменной ценностью, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника. Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
4. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
5. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (премиальная) часть денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.
6. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.
7. Система нефинансовой мотивации – морально-психологическое вознаграждение, которое повышает уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников к конкретной организации, влияя и формируя определенную организационную культуру предприятия.

    Для специалиста по управлению персоналом разработка и использование мотивационных  схем и моделей позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного  поведения работников методами конструирования  компенсационного пакета, социальных льгот и морального стимулирования. Многие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной  культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха, но зачастую весьма эффективный.

    При разработке мотивационной политики специалист по управлению персоналом не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый  труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности  больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает  инициативу, консервирует низкий уровень  организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

    Профессиональная  миссия специалиста по управлению персоналом заключается в частности и  в том, чтобы за счет создания эффективной  системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда  и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система  мотивирования на предприятии должна ориентироваться на  высокий уровень  вознаграждения за интенсивный и  эффективный труд. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3 Современные теории мотивации 

    Современные теории мотивации можно разделить  на две категории: содержательные и  процессуальные теории мотивации.

    Основной  мыслью содержательных теорий мотивации  является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые  заставляют людей действовать установленным  способом.

    Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

    Процессуальные  теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

    Основные  процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации  Портера-Лоулера.

    Данные  теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

    Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

    Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет  одной всеми принятой идентификации  определенных потребностей.

    Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные.

    Первичные потребности - это физиологические  потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

    В контексте мотивации понятие  «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

    Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям «поощрение» или «премирование», т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

    Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников. 
 
 
 
 
 
 
 

    5 персонал как особый вид ресурсов

     

    В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим  ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия  имеет следующие особенности:

    1) он активен, то есть люди всегда имеют собственные желания и устремления, поэтому все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства;

    2) в управлении персоналом в  той или иной степени участвуют  как все руководители организации,  так и специалисты кадровых  служб, что может являться источником  определенных противоречий между  обусловленными потребностями производства  желаниями руководителей и рекомендациями  специалистов;

    3) как руководители, так и специалисты  служб управления персоналом, сами  являются персоналом предприятия,  что приводит к возрастанию  субъективных моментов в управлении  данным ресурсом.

    Эти особенности определяют высокий  уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным  проблемам организации, важнейшими из которых являются:

    ухудшение состояние здоровья сотрудников, что  можно рассматривать как важнейший  параметр, определяющий состояние кадровой работы; если с течением времени  общее количество заболеваний сотрудников  растет, то это говорит о том, что  администрация не заботится о  них; снижение производительности труда; увольнение наиболее квалифицированных  работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения; низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; неудовлетворительный морально-психологический климат в организации; низкая инициативность работников при решении производственных проблем; конфронтация между администрацией и персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и  совершенствование системы управления персоналом  компании. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные  методы и приемы построения, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

    В данной работе были изложены теоретические  основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

    Основу  для построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться  центром кадровой политики. Современное  планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной  работы кадровых служб.

    Целью данной работы является рассмотрение основных задач  и функций управления персоналом; рассмотрение проблем, связанных с низкой мотивацией персонала; основные задачи системы мотивации; основные элементы системы мотивации на предприятии.

    Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом  компании состоит из шести взаимосвязанных  подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптации и  обучение персонала.

    Основной  целью кадровой политики является своевременное  обеспечение  компании персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной  работы трудовых коллективов.

    Список  литературы: 

    1. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2007. - 765с.

    2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2005. - 495с.

    3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Фирма Гардарика, 1996. - 457с.