Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Июля 2011 в 11:25, реферат
Целью реферата является: рассказать о основных Задачах и функциях управления персоналом; рассмотреть проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала; основные задачи системы мотивации; основные элементы системы мотивации на предприятии.
Введение………………………………………………………………..3
1 Понятие, цели и принципы системы управления персоналом…...5
1.1 Задачи и функции управления персоналом…………..……….……………………………………………..7
2 Система управления и ее элементы.
2.1 основные элементы системы мотивации на предпреятии.
2.2 Основные задачи системы мотивации.
3 Современные теории мотивации
4 Персонал как важнейший ресурс предприятия.
Заключение
3
Система управления и ее элементы
3.1
Основные задачи системы мотивации
Обозначим
основные задачи, стоящие перед менеджером
по персоналу при разработке и
совершенствовании системы
2.2
Основные элементы системы мотивации
на предприятии
Для
специалиста по управлению персоналом
разработка и использование мотивационных
схем и моделей позволяет решать
задачи обеспечения необходимого производственного
поведения работников методами конструирования
компенсационного пакета, социальных
льгот и морального стимулирования.
Многие способы мотивации с
При
разработке мотивационной политики
специалист по управлению персоналом
не должен следовать мифу о выгодности
дешевого труда. Так называемый дешевый
труд дорого обходится как предприятию,
так и обществу. Он малопроизводителен,
воспроизводит неразвитого
Профессиональная
миссия специалиста по управлению персоналом
заключается в частности и
в том, чтобы за счет создания эффективной
системы стимулирования труда преодолевать
феномен отчужденности труда
и пассивности трудового
3
Современные теории мотивации
Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Основной
мыслью содержательных теорий мотивации
является определение внутренних побуждений
(называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать
Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.
Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.
В контексте мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям «поощрение» или «премирование», т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).
Что
использовать в большей степени
- внутренние или внешние вознаграждения
в целях мотивации - следует определить
реальные потребности работников.
5 персонал как особый вид ресурсов
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:
1) он активен, то есть люди всегда имеют собственные желания и устремления, поэтому все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства;
2)
в управлении персоналом в
той или иной степени
3)
как руководители, так и специалисты
служб управления персоналом, сами
являются персоналом
Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации, важнейшими из которых являются:
ухудшение
состояние здоровья сотрудников, что
можно рассматривать как
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одной
из важнейших проблем современного
менеджмента является построение и
совершенствование системы
В
данной работе были изложены теоретические
основы системы управления персоналом,
которые чрезвычайно
Основу
для построения эффективной системы
управления персоналом должна дать работа
кадровой службы, значение которой
в последнее время все
Целью данной работы является рассмотрение основных задач и функций управления персоналом; рассмотрение проблем, связанных с низкой мотивацией персонала; основные задачи системы мотивации; основные элементы системы мотивации на предприятии.
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом компании состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптации и обучение персонала.
Основной
целью кадровой политики является своевременное
обеспечение компании персоналом требуемого
качества и в необходимой численности.
Другими ее целями можно считать:
обеспечение условий реализации
предусмотренных трудовым законодательством
прав и обязанностей граждан; рациональное
использование кадрового
Список
литературы:
1. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2007. - 765с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2005. - 495с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Фирма Гардарика, 1996. - 457с.
Информация о работе Понятие, цели и принципы системы управления персоналом