Принципы построения системы управления персоналом

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра мировой экономики 
 
 
 
 

Реферат

по учебной  дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Принципы построения системы

управления  персоналом» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:                                         

Проверила:                                                                                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Иркутск 2010 г.

Содержание: 

Введение 3

1. Структура  и задачи системы управления персоналом 4

2. Цели и задачи системы управления персоналом 7

3. Принципы построения системы управления персоналом 9

Заключение 12

Список использованной литературы 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

       Происходит  медленный отход от  прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в  соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация  не на иерархические  вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

       Следовательно, формирование эффективной системы  УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Структура и задачи  системы управления  персоналом

    Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

    Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

    В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

    В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

    Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в  немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

    Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

    Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

    Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

  - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

  - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

  - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

  - система общей и профессиональной подготовки кадров;

  - адаптация работников на предприятии;

  - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

  - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности работника для предприятия;

  - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

  - межличностные отношения между  работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

  - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Цели и задачи системы управления персоналом

  Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

  - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

  - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

  - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

  Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

  - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

  - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

  - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

  - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

  - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

  - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

  - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной эффективности);

  - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Принципы построения системы управления персоналом 

     При построении системы управления персоналом на предприятии следует руководствоваться  рядом принципов, среди которых  наиболее важными являются следующие:

- обусловленность  функций управления персоналом  целям производства (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства);

- первичность  функций управления персоналом (состав  подсистем системы управления  персоналом, организационная структура,  требования к работникам и их численность зависят от содержания, числа и трудоемкости функций управления персоналом);

- экономичность  (предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом. В случае  если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления);

- прогрессивность  (соответствие системы управления  персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам);

- комплексность  (при формировании системы управления  необходимо учитывать все факторы,  воздействующие на систему управления, т.е. связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта  управления и т.д.);

- перспективность  (при формировании системы управления  персоналом следует учитывать  перспективы развития предприятия); 
- оперативность (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения);