Подбор персонала на предприятии сферы обслуживания

      Анализ  работы, нормирование труда и оценка исполнения дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора и того, насколько успешно прошел или идет процесс адаптации.

      Система стимулирования позволяет выработать политику стимулирования и набор стимулов, способствующих привлечению кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, и удержанию уже нанятых работников.

      Организационная культура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности и правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит решающим образом от успеха в деле поиска людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

      Адаптация работников к работе, к трудовому коллективу и к организации является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их гладкое вхождение в организацию, в трудовой коллектив и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

      Обучение  и развитие персонала  является продолжением процесса адаптации новых работников. Оно направлено как на приобретение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и ценностей, составляющих ядро организационной структуры.

      Основной  принцип подбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

      Для эффективного включения системы  поиска и отбора кадров в процесс  управления организацией должен быть выполнен ряд условий.

• Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации.
• Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.
• Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

      Комплексный подход к поиску и отбору (подбору) новых работников предполагает решение по меньшей мере семи основных задач⁷:

1. определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
2. получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
3. установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
4. определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;
5. поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
6. определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодного кандидатов к работе в данной должности;

      обеспечение оптимальных условий для адаптации  новых работников к работе в организации. 
 

2. Отбор кадров для предприятий  сферы гостеприимства
1. Набор персонала: понятие, виды, методы

     Набор персонала - одна из важнейших задач кадровой службы предприятия гостиничной индустрии. Набор рабочей силы заключается не только в комплектации штата, но и в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход сотрудников на пенсию, окончание сроков контрактов, декретные отпуска итак далее). Особую актуальность такой резерв потенциальных сотрудников приобретает в периоды высокой загрузки гостиницы, когда увольнение даже одного сотрудника службы приема может снизить показатели качества сервисного обслуживания на несколько пунктов.

     Набор персонала традиционно делится  на внешний и внутренний. Внешний  набор включает предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в области гостиничного бизнеса. Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию. И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна гостинице на данном этапе ее развития.

     Внешний набор позволяет составить собственную  базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса (например, имеющими опыт работы в зарубежных гостиницах).

     Внутренний  набор способствует развитию работающего  персонала, повышает удовлетворенность  трудом, сопровождается отсутствием  необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфике работы данного отеля, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

     Для внешнего набора персонала целесообразно  постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Необходимо знать, где можно найти специалистов различной квалификации в соответствии с запросом гостиничного предприятия.

     Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере гостиничного бизнеса, для прохождения учебно-производственной практики в тех подразделениях отеля, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества с учебными заведениями выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу приложения полученных знаний, что является обязательным пунктом любого учебного курса. А во-вторых, гостиница, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

     Методы  внутреннего набора также могут  быть разнообразны. Многое здесь зависит  от целей набора. Так, если его целью является просто замещение вакантной должности, а политика отеля такова, что «свой всегда лучше нового», тогда отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих, например, посредством публикации объявления во внутренней прессе (разумеется, если она на предприятии существует) или вывесив то же объявление в местах наибольшего скопления персонала (например, в рабочей столовой или возле служебного входа в отель, который используется только персоналом).

     Другой  метод внутреннего набора характеризуется  перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице. Так, если сотрудник находился на определенной ступени пирамиды управления, то компенсировать его повышение по служебной лестнице можно за счет приглашения на эту позицию сотрудника более низкого уровня. Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь, во-первых, точный профессиональный профиль данной должности и, во-вторых, резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.

     Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную  информацию о работе, которую ему  предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Мы уже затрагивали вышеперечисленные вопросы, а потому сейчас обратимся непосредственно к этапу отбора персонала и постараемся рассмотреть конкретные методы, позволяющие максимально эффективно пройти этот этап.

     Чтобы определить, насколько деловые качества соискателя соответствуют предъявляемым к вакантной должности требованиям, необходимо провести особый анализ. Конечно, количество методов сбора информации о соискателе во многом зависит именно от той вакансии, на которую он претендует. Однако мы рассмотрим основные этапы этой процедуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Анкетирование и собеседование

     Естественно, при устройстве на работу соискатель составляет резюме, на основании которого его в дальнейшем приглашают (или не приглашают) на собеседование. Резюме сейчас не пишет только ленивый, а потому доверять всему, что написано, а главное (поверьте, это немаловажно), как написано в резюме, увы, не приходится. В сфере гостиничной индустрии, когда персонал по большей части должен быть коммуникативно грамотным, к резюме следуетотноситься с осторожностью. Резюме Претендента - это лишь его заявка на присутствие в списке претендентов на вакансию. А потому, если менеджера по персоналу заинтересовало резюме соискателя, то следует важный шаг - собеседование. Как правило, собеседование - это интервью с заданными, типовыми вопросами, которые позволяют интервьюеру впоследствии сравнивать ответы и делать выбор. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода Целесообразно перед началом собеседования предложить соискателю заполнить анкету, предварительно забрав у него резюме, которое, как правило, обязательно найдется у соискателя.

     Анкета, разработанная определенным гостиничным  предприятием, позволит максимально  конкретизировать вопросы, интересующие   администрацию   гостиницы.   Так   как   эта   анкета   будет использована  не  только  отделом  по  персоналу  (психологом,  тренинг-менеджером), по и линейными менеджерами и руководителями отделов, то ее составлению следует уделить особое внимание. Для того чтобы уважаемый читатель представил себе, о чем именно идет речь, предлагаем вам одни из вариантов такой анкеты. В нее должны войти ответы на следующие вопросы:

• фамилия, имя, отчество;
• дата и место рождения;
• гражданство;
• адрес места жительства (по прописке и фактический);
• должность, на которую претендует соискатель; --- размер желаемой заработной платы;
• образование (начиная со средней школы) с указанием дат поступления и окончания учебных заведений, предметов, по которым была наивысшая успеваемость, и номеров дипломов или других документов об образовании с указанием присвоенных квалификаций и специализаций; --- знание иностранных языков с указанием уровня: читаю и перевожу со словарем; читаю и могу объясниться; владею свободным разговорным; владею свободно;
• факты привлечения к судебной ответственности;
• наличие правительственных наград;
• военная служба;
• отношение к ненормированному рабочему дню;
• сведения о предыдущих местах работы с указанием дат поступления и увольнения, названии предприятии и их адресов, должностей и причин увольнения;
• сведения о родственниках с указанием степени родства, даты рождения, рода занятий, места жительства;
• навыки работы на компьютере;
• наличие водительских прав,
• дата заполнения анкеты;
• личная подпись.

     Анализ документов, представляемых претендентом при заполнении анкеты (паспорт, документы об образовании, трудовая книжка, рекомендации итак далее), составляет первое впечатление о нем как о человеке и профессионале и требует особого внимания.

     При проведении собеседования следует оценивать не только содержание ответов, которые дает претендент, но и целый ряд других показателей, такихкак внешний вид, особенности поведения и речи. Оценки следует обязательно фиксировать.

     В практике работы с персоналом и проведения собеседований существует множество рекомендаций. Однако персонал гостиниц - это люди, которые прежде всего будут общаться с гостями, а потому акценты вниманияинтервьюера на собеседовании следует расставлять следующим образом.

     Внешний вид претендента (не следует забывать, что для гостиничного персонала   особенно   важно   выражение   «встречают   по   одежке»).   Для персонала гостиниц важны следующие параметры: