Планирование в подборе персонала

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу. В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой. Прогрессивный стимул проявляется в том, что :

повышение оплаты лишь на ограниченное время вызывает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адаптация к достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется;

премиальные вознаграждения; если они начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;

увеличение стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувство социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое вознаграждение;

потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т.е. условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенности работа во вредной среде, при вынужденной интенсивности, работа в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.

2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т.е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т.е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

3. Актуальное и перспективное  стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а) речь идет о достижении больших целей;

б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;

в) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем.

Место и роль материального стимулирования в современном мире (особенно в России), трудно переоценить. Это мощный рычаг управления! Персонал не только получает непосредственно деньги, но и саму возможность получать от жизни определенные блага. Данный вид стимулирования состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

              Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

Это стимулирование высокой производительности работников.

Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

стимулирование различными материальными благами (подарки)

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом  вознаграждении ниже, чем при  немедленном.

3) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его использования, источник, размер, круг премируемых.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Устанавливаться размер премии можно в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам, таким как:

1) В зависимости от учёта  результата деятельности при  определении стимула выделяют  коллективную и индивидуальную. Коллективная форма материального  стимулирования способствует работе учреждения, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования.

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру  конкретности условий получения  стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени  между результатом и получением  стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Преимуществом непосредственной формы является её оперативность, ясная и непосредственная взаимосвязь между совершаемым действием и стимулом. Перспективная формирует единый, сплоченный коллектив. Сегодня материальное стимулирование труда - это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активному труду.

Другая немаловажная форма - стимулирование, которое включает в себя: социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Моральные стимулы - это этические и нравственные мотивы поведения человека. Рассмотрим существующую классификацию видов.

Классификация видов стимулирования

  Чтобы овладеть тем или иным стимулом, индивиду необходима соответствующая настройка, как инструментальная (знания, навыки, умения, средства деятельности), так и психолого-мировоззренческая. С психологической точки зрения, такая настройка индивида означает переход стимула в мотив как внутренне побуждение к действию по достижению цели - овладению объектом-стимулом. Эффективность перехода стимула как внешнего побуждения в мотив как внутреннее побуждение субъекта к действию по овладению этим стимулом характеризует регулятивные возможности стимуляционно-мотивационного механизма как самодостаточного средства регулирования взаимодействия мотива и стимула.

    

 

 

           Каким образом стимулируется труд персонала в вашей организации

     В медучреждении применяется стандартная система мотивации: постоянный оклад + премии. Общую схему концепции оплаты труда сотрудников в Приложении.

   Ответственность за нарушение корпоративных стандартов и дисциплины

   При несоблюдении стандартов сотруднику может быть вынесено замечание, выговор, произведено депремирование, увольнение за следующие нарушения трудовой дисциплины. В Приложении представлены виды возможных нарушений и их наказание в соответствии с регламентирующими документами.

Возможные причины увольнения сотрудника:

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.

Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей.

Прогул: отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Разглашение охраняемой законом коммерческой тайны.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого).

Совершение неправомерных действий работником.

Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Неоднократное нарушение стандартов поведения медработника.

Грубое отношение к пациентам.

В медучреждении также имеется систему оценки выполнения трудовых стандартов (Приложение).

 

Пример сводной таблицы результатов оценки труда работников

Ф.И.О.	Стандарт: соблюдение санитарно-гигиенический норм рабочего места	Наличие фирменной спецодежды, внешний вид (в т. ч. бейдж)	Ведение приема пациентов. Этика и культура общения с пациентом.	Приведение в порядок рабочего места. Проверка наличия мед.инструментов.	Выполнение распоряжений руководства	Соблюдение трудовой дисциплины
Иванова	4	5	4	5	5	4
…	…	…	…	……	…	…

 

Данная система отслеживается еженедельно в течение месяца. Каждый понедельник выставляются контрольные оценки за предыдущую неделю, а в конце месяца считается сводная оценка труда работников. В конце месяца подводится итог работы продавца. Пример расчета продавца Ивановой (ее оклад = 20000 руб.).

За показатель "Стандарт: соблюдение санитарно-гигиенический норм рабочего места" Иванова получила следующие баллы: 4.

За показатель "Наличие фирменной спецодежды, внешний вид (в т. ч. бейдж)" Иванова получила следующие баллы: 5.

За показатель "Ведение приема пациентов. Этика и культура общения." Иванова получила следующие баллы: 4.

За показатель "Приведение в порядок рабочего места, Проверка наличия необходимых мед.инструментов" Иванова получила следующие баллы: 5.

За показатель "Выполнение распоряжений руководства" Иванова получила следующие баллы: 5.

За показатель "Соблюдение трудовой дисциплины" Иванова получила следующие баллы: 4.

Итого по всем показателям средний балл: 4,5, значит, размер премии составит 5750 руб. Итоговая выплата Ивановой за анализируемый месяц составит 20000 + 5750 = 25750 рублей. Для более ясного представления и оценки описанной системы необходимо знать требования к должности и стандарты работы, от которых зависит начисляемая премия.

Порядок оценки работы медработника:

В течение месяца администратор осуществляет непосредственный контроль выполнения стандартов по каждому сотруднику. Цель контроля:

Качество выполнения должностных обязанностей.

Качество и своевременность соблюдения стандартов по должности.

Своевременность выполнения распоряжений руководства.

Администратор ведёт журнал замечаний по ошибкам или о поощрении лучших сотрудников. Ещё одна методика, примененная для выяснения удовлетворенности существующей системы мотивации и её работоспособности в мед.учреждении - это анкетирование работников по специально разработанной анкете. Эта методика позволяет выяснить истинную ситуацию с мотивированием, а также выявить ожидания и желания сотрудников по изменению ситуации их трудовой деятельности.

 

Список литературы

1.    Конституция  РФ

2.    ТК  РФ (ст. 36 -44)

3.     Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2010.

3.     Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

4.     Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.

5.     Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

7.     Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.

8.     Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. -  М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.

9.     Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

10.   Коллективный договор ГП № 165

 

 

                                                   

 

 

 

                                                                   Приложение

 

Оценка выполнения стандартов производства по 5-ти балльной шкале

 

	Гарантированная часть оплаты труда	Оклад	Оклад = 10000руб.	Оклад = 20000 руб.	Оклад = 25000
Баллы	Описание поведения сотрудника	% премии	В размер премии в руб. для младшего мед. персонала	Средний медперсонал	Врачи.
5 б.	Сотрудник всегда выполняет все пункты должностной инструкции, все поручения руководителя, независимо от объема, работает самостоятельно.	30%	3000	6000	7500
4 б.	Сотрудник всегда выполняет все пункты должностной инструкции, все поручения руководителя. Редко допускает ошибки, но сразу же их устраняет при первом замечании руководителя	30%	3000	6000	7500