Планирование и развитие карьеры

        Статусная  карьера - это  увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы.

        Монетарная карьера - это повышение уровня  вознаграждения работника, а именно : уровня  оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему  социальных льгот.

       Как основания  для  классификации   могут  быть использованы  характеристики  протекания  процесса  карьерного  развития 

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры. При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный  тип характеризует движение  осуществляющееся скачками или  прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

        По степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно  на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности  осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный путь  на основе его планов , потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть на протяжении  определенного  отрезка времени)

       По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную и  другие виды карьеры.

         Кроме того, можно применить   типологизацию карьеры по признаку  принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

          Карьера  менеджера в свете  выше изложенного  представляет  собой  наиболее сложный вид  карьеры.

          Во - первых, она охватывает все   перечисленные типы карьерного  процесса, вбирает в себя  все   свойства. Присущие карьере вообще. Она  может выражаться  как  в  продвижении менеджера по  ступеням иерархии, так и в   совершенствовании его  профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям организационной структуры.

          Во-вторых , сама  профессия  “менеджер”  означающая тип руководителя ,  ориентированного на деятельность  в условиях рыночной экономики,  являет собой сложное образование , для овладения ею  необходимо иметь самые  высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми  сложными из  практических навыков , и все  это оказывает большое влияние  на  особенности карьеры в  данной профессиональной деятельности

         В-третьих, являясь важной  фигурой  в организации, менеджер своим  профессиональным ростом во многом  определяет рост организации  в целом, и особенности организации  во многом взаимообусловлены  особенностями  личности  менеджера,  что тоже накладывает сильный  отпечаток на характер карьеры. Будучи  проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации, ответственными за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути , олицетворяют  собой  саму организацию,  являясь носителями и “сеятелями” ее культуры , образа .

       В четвертых, менеджер, будучи  в большей или меньшей степени  (все зависит от его положения  в иерархии) “законодателем” правил  игры внутри организации являясь  одновременно и создателем, и  потребителем системы  карьерного  движения. Он  создает  социальный контекст , смысл  трудовой  деятельности в рамках  организации и для  подчиненных и для себя .

         Таким образом, карьера  менеджера  как объект исследования  представляет  собой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для  наиболее полного , адекватного ее изучения  необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и  требования  к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая  при этом особенности карьеры менеджера в частности.  

3.ПЛАНИРОВАНИЕ  КАРЬЕРЫ

      Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

• достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей  и ситуаций;
• обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;
• устранение  “карьерных тупиков” , в которых  практически  не  оказывается   возможностей для  развития  сотрудника;
• повышение  качества  процесса планирования  карьеры ;
• формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста ,  используемых в конкретных  карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий ;
• определение   путей служебного роста , использование которых могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в нужный момент  времени и в нужном  месте.

   Как   показывает  практика, часто  работники  не знают  своих  перспектив  в данном  коллективе, что говорит  о плохой  постановке  работы  с персоналом, отсутствии планирования и контроля  карьеры в организации.

     Планирование  и  контроль  деловой карьеры   состоят в том, что, начиная  с момента  принятия  работника   в организацию  и кончая  предполагаемым увольнением   с работы, необходимо организовать   планомерное горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест. Работник  должен знать не только  свои  перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то  каких показателей он должен добиться , чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример:

     Одной  из форм планирования  карьеры   является  система  пожизненного  найма, распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после  второй мировой  войны и  доказала  свою  жизнеспособность  и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив  образование , поступает на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько  мест, сменить  сферу  деятельности,  продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том ,  что каждый  сотрудник  в  мыслях  на прямую связывает себя с компанией, на которую он  работает, понимает что  его личное  процветание  зависит  от процветания его компании. Система  создает  уверенность  в завтрашнем  дне, работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем  пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения  финансового положения  компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях  занятости не записаны в официальных документах. 

Японская система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной занятости. В  настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям сохранения  работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины:

• страх  быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
• страх , что применение нового оборудования  приведет к сокращению  рабочих мест , приводит к торможению технического  развития производства;
• высокая  текучесть работников обходится  организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая,  что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать  производительность труда , его качество и эффективность, то они должны  предоставить им  определенные гарантии сохранения работы.

      Японцы твердо  придерживаются  мнения, что руководитель должен  быть  специалистом, способным работать на  любом  участке компании, а не выполнять  какую - либо  отдельную функцию. Поднимаясь по служебной  лестнице, человек должен иметь  возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более  чем на три года. Так, считается вполне нормально, если  руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний Которые в любом  случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом.

3.1 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

        На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные потребности  :

  Предварительный  этап включает  учебу в школе, среднее и высшее образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может сменить несколько различных работ в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и отвечающие  его возможностям . Если он сразу находит такой  вид деятельности, начинается  процесс  самоутверждения его личности, он заботится  о безопасности существования .

       Далее наступает  этап становления , который длится  примерно  пять  лет от 25 до 30 лет. В этот период работник  осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация , происходит  самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его  продолжают беспокоить безопасность существования , забота о здоровье. Обычно в этом  возрасте создаются  и формируются  семьи, поэтому  появляется  желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума.

        Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет  процесс роста квалификации, работник продвигается  по служебной лестнице . Накапливается богатый практический  опыт  приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении,  достижении более высокого статуса и еще  большей независимости, начинается   самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо меньше уделяется  внимания  удовлетворению потребности   в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах , касающихся увеличения  размеров оплаты труда  и заботы о здоровье.

          Этап сохранения  характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее  повышение  в результате активной деятельности и специального  обучения . Работник  заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает  вершин независимости и самовыражения . Появляется заслуженное  уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения  честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие  потребности  работника  в этот  период  удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень  оплаты труда, проявляется все больший  интерес к  другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций , покупка акций, облигаций).