Планирование и развитие карьеры

           Этап завершения  длится  от 60 до 65 лет. Работник  начинает  готовится  к уходу на пенсию. В этот период идут активные  поиски  достойной замены и обучение кандидата  на  освобождающуюся должность. Хотя  этот период  характеризуется  кризисом карьеры ( работник получает  меньше  удовлетворения  от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и  уважение  к себе и к другим  подобным из его окружения  людям достигают наивысшей точки за весь период  карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но  стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе  на пенсию и были бы  хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

           На последнем пенсионном  этапе карьера в данной  организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для  самовыражения  в других  видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или  выступали в виде  хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется  уважение  к себе и таким  же  собратьям по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья могут  стать  причиной  постоянной заботы о других  источниках дохода и о здоровье.

 Для  того, чтобы управлять карьерой, требуется   более полное описание того, что   происходит с людьми на различных этапах карьеры.

        Любой  человек  планирует  свое будущее, основываясь на  своих  потребностях и учитывая  сложившиеся  социально-экономические   условия. Нет  ничего  удивительного  том , что  он хочет иметь   подробную информацию о перспективах своего  служебного роста и возможностях  повышения квалификации  в данной  организации , а также условиях , которые  он должен  для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения  становится  слабой , человек  работает  не  в полную силу,  не стремиться повышать  квалификацию и рассматривает организацию как место , где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

       При  поступлении  на работу  человек ставит  перед собой   определенные  цели, но так как и организация, принимая  его на работу, тоже  ставит  определенные цели, то  нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои  деловые качества . Он должен  уметь соотнести свои деловые качества  с теми  требованиями , которые ставит  перед ним организация, его работа.  От этого зависит успех всей его  карьеры.

            Нанимаясь на работу, человек  должен знать  рынок труда.  Не  зная рынка труда, он  может совершить  неправильный  выбор работы. И  тогда начинается  поиск новой работы.

3.2 ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ

           Допустим, человек хорошо знает   рынок труда, ищет перспективные   области  применения своих  сил и узнает, что  для   его  знаний и умений работу  найти трудно, так как очень   много  желающих  работать в  этой области, в результате чего  здесь имеет место сильная конкуренция . Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда , он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

  Правильная  самооценка своих навыков и  деловых черт  предполагает знание  себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только  при  этом условии  можно правильно  поставить цели карьеры.

        Целью карьеры нельзя назвать   область деятельности,  определенную  работу, должность, место  на  служебной  лестнице. Она имеет   более  глубокое содержание. Цели  карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь  конкретную работу, занимать  определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

          Некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное  удовлетворение;
• получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;
• иметь работу  или должность, которые носят  творческий  характер;
• работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать  большие побочные доходы;
• иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение ;
• иметь работу или должность, позволяющие заниматься  воспитанием  детей или  домашним хозяйством.

                  Цели карьеры меняются с возрастом,  а также по мере того, как  меняемся мы сами, с ростом  нашей квалификации и т.д. Формирование  целей карьеры – это по сути  дела процесс постоянный.

                  Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

                 Вот некоторые примерные вопросы  которые задают поступающие на  работу работодателю:

              Какова философия организации  в отношении к молодым специалистам?

              Каковы шансы на получение   жилья?

              Имеется  ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

              Практикуются ли в организации  сверхурочные работы?

Какие системы  оплаты труда используются  в  организации?

Имеет ли организация  свои детские ,лечебно-оздоровительные учреждения?

Будут ли созданы  условия для обучения, повышения  квалификации или переподготовки?

В случае  сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Каковы  принципы формирования  пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

                   Управляя карьерой в процессе  работы, необходимо помнить следующие  правила: не теряй времени на  работу с безынициативным, неперспективным  начальником, сделайся нужным  инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более  высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих  способствовать  твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для  любимых занятий; помни , что все в жизни меняется : ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить  эти  изменения – важное для карьеры качество ; твои решения  в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами  организации; никогда не живи  одним прошлым; не допускай чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей  чем у других; увольняйся  как только убедишься , что это необходимо ; думай об организации как  о рынке труда , не забывай о внешнем рынке  труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но  надейся в поиске  новой работы прежде всего на себя. 

4.КАРЬЕРА  И МОТИВАЦИЯ.

             Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний . Что движет  людьми , пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные  - они преследуют? Чем  можно  их заинтересовать ?

           Компания  может  предоставлять   достойную  заработную плату,  солидный социальный  пакет и  привилегии, прилагающиеся к должности  (мобильные телефоны, личный секретарь,  служебная  машина и т.д.). Но  все  более менее  успешные  компании  проявляют  о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал , редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается . Его могут  переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

         Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и , как правило, не лежит на поверхности . Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной профессиональной среде.

            Часто  проводя на фирме   оценку персонала, руководство  интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека , а выявить  его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут  использовать эти  сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы продвижения на данной  фирме, его вряд ли  прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника пожалуй не стоит и держаться ) . Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

        Проведя оценку  персонала на  многих предприятиях и фирмах  больших и малых можно сделать  некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою  карьеру в зависимости от личностных  особенностей.

   В основе  типологии лежат  три характеристики , которые , как правило, входят в список критериев  оценки персонала  на фирме.

1. Самооценка . Она, безусловно важна, поскольку отражает  уверенность человека  в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая  самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата  чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной  или профессиональной  лестнице завоевать свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том  случае если ему есть на что опереться . В противном случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках . Как правило , для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
3. Локус контроля .Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

          В реальной  жизни наиболее  часто встречаются 6 типов подхода   к построению карьеры.

1. АЛПИНИСТ. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус).

Нормальный человек  делающий карьеру сознательно, с  полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший  профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон  решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким  необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не  бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.