Контрольная работа по "Планированию и развитию карьеры"

Министерство  образования и  науки Российской Федерации Федеральное  агентство по образованию  ГОУ ВПО Всероссийский  заочный финансово-экономический  институт

Кафедра «Экономики и социологии труда» 
 

Контрольная работа

по  дисциплине «планирование и развитие карьеры» 
 
 

  
 
 

Калуга - 2010. 
 
 
 

    Вариант 6 

1. Планирование  управленческого развития сотрудников  в организации. Оценка потенциала руководящих  сотрудников.  Выбор методов обучения.

2. Ситуация.

     Сформулируйте перечень требований к кандидату  на замещение вакантной должности  (той на которой ВЫ работаете сейчас или работали), используя следующую таблицу, где указаны общие группы качеств, которые следует расшифровать и обосновать. Обоснуйте также выбранные балльные оценки. 

      Примечание: Шкалы  могут быть  равномерными (А), регрессивными (Б), прогрессивными (В)  или произвольными  (Г,Д) 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение...…………...……………………………………………………………… 4

1.  Планирование управленческого развития сотрудников в организации.…... 5

2.  Оценка потенциала и развитие руководящих сотрудников………..………... 9

    3. Методы обучения управленческого состава………………………………… 19

    4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала  ОАО «КСК»…………....……………………………………………... 25

   5. Ситуация……………………………………………………………………….. 27

Заключение…..…………………………………………………………....….……. 32

Список литературы……..………………………………………………….……… 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Несмотря  на постоянный технический прогресс, основой в деятельности любой компании были и будут люди, поэтому успешность предприятия во многом зависит от их профессионализма и правильной организации работы. Для эффективного управления человеческим капиталом в организации необходима продуманная система развития персонала, включающая в себя различные программы обучения.

     Планирование  в обучении различных категорий  персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На планирование в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

     Как правило, у каждого предприятия есть бизнес-план, предусматривающий поэтапное развитие фирмы. Все цели и задачи прописаны в этом документе на несколько лет вперед. Ориентируясь на этот документ, можно разработать программу обучения кадров на длительную перспективу.

     Как правило, они вытекают из ее стратегии  и должны быть подчинены целям  и задачам, которые она решает на данном этапе.

     Выбор данной темы обусловлен актуальностью  вопроса для любой организации, которая испытывает постоянное развитие сотрудников.

    Цель  работы – помочь в будущем сделать успешную профессиональную карьеру и развивать в себе необходимые способности, качества и умения, ведь личностный рост и профессиональное развитие способствуют заинтересованности, включенности в производственный процесс, повышают уверенность в себе, поддерживают жизненный тонус. 

1. Планирование  управленческого  развития сотрудников  в организации

 

    Планирование  развития сотрудников заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. 

    Планирование  развития сотрудников состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития сотрудников — это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д.

    Развитие  персонала —   действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием сотрудников в организации требует (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (для сравнения с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время дает определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

      •    более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

      • более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

      •      возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

      •       повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

       •   она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

       • получает возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов; 

       •    может планировать развитие отдельных сотрудников и использовать эти данные в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

      • имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций (фирм, предприятий) к созданию формальных систем управления развития своих сотрудников.

    Планирование  развития сотрудников – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Отсутствие статусных изменений в течение 5-6 лет ведет к потере интереса к работе даже у самого качественного специалиста.

    Планирование  развития сотрудников должно включать в себя:

    - создание благоприятных условий для развития (повышение квалификации, обучение, аттестация);

    -     стимулы, способствующие индивидуальному развитию;

    -     критерии оценки профессионального роста, потенциала сотрудников;

    - варианты развития сотрудников (горизонтальное продвижение, вертикальное, ротации, административный или профессиональный рост);

    -    формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

    Планирование  роста сотрудников основывается на учете образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности и продолжительности работы сотрудника в организации.

    Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму.

      Планированием развития сотрудников в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

    Планирование  развития сотрудников положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рисунке. (рис1)

    

    

    

    

    

    

    

      

      

      
 

    

    

      
 

    Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

    Среди объективных условий развития:

     - высшая точка – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

    - длина роста сотрудника – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

    - показатель уровня позиции –  отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент  своей карьеры;

    - показатель потенциальной мобильности  – отношение (в некоторый определенный  период времени) числа вакансий  на следующем иерархическом уровне  к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум.

    В зависимости от объективных условий внутриорганизационный рост может быть перспективный или тупиковый – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.