Контрольная работа по "Планированию и развитию карьеры"

         Все методы обучения персонала могут принести необходимый  результат и быть востребованы внутри организации. Главное - знать, какого результата ждет предприятие от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала  ОАО «Калужская сбытовая компания»

         Проведя анализ системы  управления персоналом ОАО «Калужская сбытовая компания», можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в данной области. Однако имеются и недостатки.

      Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

1. Создать электронную  базу данных кандидатов  на прием.

Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма. Также позволит накапливать  человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв.

2. Увеличить количество  обучающих программ.

Особенно  для специалистов по расчетам электрической  энергии с целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения и тем самым увеличения прибыли на предприятии, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

3. Дополнить официальный  сайт ОАО «Калужская сбытовая компания»; специализированным разделом, доступным только внутрикорпоративным пользователям.

Это позволит снизить текучесть кадров.

Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских  предложений», не существовавших ранее  на предприятии.

Принцип работы: в разделе размещаются  творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего предприятия новых услуг в энергетическом бизнесе.

4. Ежегодное проведение  конкурсов профессионального  мастерства.

Что также  позволит мотивировать работников и  тем самым способствовать снижению текучести кадров. 
 
 
 
 

2. Ситуация

     Сформулируйте перечень требований к кандидату  на замещение вакантной должности  (той на которой ВЫ работаете сейчас или работали), используя следующую  таблицу, где указаны общие группы качеств, которые следует расшифровать и обосновать. Обоснуйте также выбранные балльные оценки. 

    Чтобы правильно определить критерии отбора, мы ясно сформировали качественную характеристику работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:

• профессиональные знания и опыт;
• дополнительные знания отношение к труду;
• организаторские способности;
• активность профессиональной позиции;
• здоровье;
• личностные характеристики.

 «Эталонные»  уровни требований по каждому  критерию разрабатываются исходя  из характеристик уже работающих  в организации работников, хорошо  справляющихся со своими обязанностями, выдвигается кандидат, из числа претендентов руководителя или специалиста управления, если проанализировать количество баллов данной таблицы по каждому критерию этого кандидата, то она составляет одна тысяча сто восемьдесят девять баллов, коэффициент признака пятьдесят четыре, уровни от первого до шестого  составляют от девяноста шести до двести шестидесяти т.к., это молодой, энергичный, опытный человек, хорошо знает не только свою работу, но и работу всего коллектива, умение вести переговоры, понимание в коллективе, а так, же опыт работы в данной организации более пяти лет.

    Одной из важнейших личностных характеристик данного депутата является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора на вакантную должность, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников управленческого персонала  организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

          Отбор к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать: качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

    После этого  проводится работа по определению  наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими, каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема развития сотрудников актуальна для многих организаций. Обратившись к проблеме повышения работников, нужно исходить из целей и потребностей организации. Тогда станет ясно: зачем учить, кого,  чему и когда.

    Переподготовка  и повышение квалификации предусматривают постоянное повышение сотрудников организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, или в специальных учебных центрах, высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

     Потребность в развитии различных категорий сотрудников организации определяется как требованиями работы и интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На развитие сотрудников оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

    Таким образом, развитие сотрудников в  организации – возможное количество и качество труда, которым располагает  трудовой коллектив организации  при данном уровне НТП. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.  Основы управления персоналом:

  Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов обучаю            щихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление                   персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. П.Э.  Шлендера. –             М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова,                    Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007.
4. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2007. – 592 с.

      Периодические издания:

5. Горшенин В., Толузов Н., Рамперсад Х. Путь к достижению эффективности гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом. 2009. №15.
6. Иванова А. «Критиковать нужно так, чтобы вырастали крылья» // Управление персоналом. 2009. №17.
7. Малыхина М. Сотрудники – основной капитал компании // Управление персоналом. 2006. №2.
8. Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом. 2009. №18.