Контрольная работа по "Планированию и развитию карьеры"

     День  третий. Основная цель последнего дня — взаимная оценка участников мероприятий. Для этого эксперты подготавливают специальные бланки, в которых руководители оценивают друг друга по ряду параметров, определяя, кто из них является лидером, а кто рядовым менеджером.

     Интерпретация полученных результатов осуществляется штатным психологом.

     И наконец, после окончания всех мероприятий  для каждого руководителя эксперты составляют характеристику с оценкой  его управленческих способностей, навыков, потенциала, степени готовности к  занятию более высоких должностей.

     Также эксперты совместно с руководителем  отдела управления персоналом подготавливают ряд рекомендаций, направленных на развитие потенциала оцениваемых и  их дальнейшую самореализацию.

     Итак, мы рассмотрели метод оценки потенциала руководителей, определили его достоинства и недостатки убедились в том, что организация ЦО для конкретного предприятия является несложной. Однако необходимо заметить, что на данный момент далеко не все компании используют подобные технологии для оценки потенциала своих сотрудников в связи с отсутствием специалистов-экспертов, а также по причине непонимания сути данных методов и результатов, которые в итоге могут быть получены. Только при наличии специальных знаний работа вышеописанных ЦО на базе предприятия сможет быть эффективной, компания сократит затраты, связанные с обращением в независимые ЦО, а участники оценочных мероприятий, в свою очередь, получат возможность дальнейшего развития на предприятии.

     Выводы:

     резюмируя, можно сказать, что в современных экономических условиях для каждой организации большое значение имеет регулярный анализ ее сотрудников. Данный анализ необходимо проводить не только для формирования грамотной политики в области развития сотрудников на предприятии, но и с целью психологического воздействия на персонал, его мотивации к дальнейшему развитию и самореализации.

     Как показывает практика, ключевым аспектом анализа организации является оценка управленческого потенциала руководителей. Работодатели могут использовать различные методы оценки потенциала руководителей, но наиболее эффективной с точки зрения соотношения экономических затрат и надежности является организация ЦО в крупных компаниях (следует понимать, что при отсутствии необходимых знаний о технологии проведения оценочных мероприятий невозможно получить объективные результаты). Создание ЦО на базе конкретных предприятий будет способствовать улучшению качественного состава руководящих сотрудников, что приведет не только к увеличению производительности труда каждого структурного подразделения, но и к повышению конкурентоспособности компании в целом. 

3. Методы  обучения управленческого  состава

         Решением проблемы профессионального развития сотрудников занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

В современной  быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том  случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования  сотрудников, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка сотрудников приобретает стратегическое значение. Обучение сотрудников в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

       Любой метод имеет свои преимущества  и недостатки. Приемы и методы  обучения, используемые для выпускников  школ и институтов, могут быть  совершенно непригодны, а пригодны  только для людей пожилого возраста. Многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

      К выбору метода обучения нужно подходить  дифференцированно — обучающие  программы отличаются по уровню сложности, по стоимости, по времени прохождения, по длительности воздействия.

 По  длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

      Методы  обучения делятся на традиционные и  активные.

     К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

     При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы¹.

      Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Также  методы обучения персонала можно  разделить на две группы:

• обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
• обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

      Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. 

      Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы.

      Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Метод бучения вне рабочего места включает следующие методы:

• Лекция
• Семинары
• Самостоятельное обучение
• Инструктаж
• Ротация
• Наставничество

      Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

      Семинары предполагают, большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Так в организации, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в процессе работы — проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

      Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

      Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

      Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

      Наставничество является традиционным методом обучения, особенно применяется там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

      Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел  прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

• входной контроль;
• текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
• заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
• контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

      Осуществлять  такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование  сотрудников организации, чтобы выяснить, как изменился, уровень сервиса, знаний и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес - результаты могут оказывать влияние еще многие факторы — создание благоприятной бизнес - среды различного рода, внешние воздействия, улучшение бизнес - процессов внутри самой организации и т. д.