Курсовая  работа

по  дисциплине

«менеджмент»

Тема

«Планирование делегирования полномочий.

Правомерность делегирования полномочий» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Содержание                                                                                               стр. 

    Введение……………………………………………………………………

1. Делегирование  полномочий и ответственности  на современном этапе

    развития  менеджмента. ……………………………………………………

1.1 Понятие  и  сущность делегирования  полномочий. Полномочия и их виды. ………………………………………………………………………….

1.2 Централизация  и децентрализация полномочий. ………………………

1.3 Правомерность  делегирования полномочий. ………………………….

2. Анализ  внешней и внутренней среды  фирмы. ………………………….

2.1. Общая  характеристика предприятия. …………………………………

2.2. Миссия  фирмы, дерево целей. ………………………………………..

2.3. Организационная  структура предприятия. ………………………….

2.4. Методы  управления в организации. …………………………………..

2.5. Анализ  системы мотивации. …………………………………………..

2.6 Организационная  культура фирмы. ……………………………………

3. Предложения  по совершенствованию процесса делегирования полномочий на предприятии «Софт-Сервис». ………………………………….

3.1. Общие  правила передачи полномочий. ………………………………

3.2 Практические рекомендации по делегированию полномочий в ООО «Софт-Сервис». ………………………….………………………….……………..

    Заключение

    Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение. 

     Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или  целей. Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента.

     Для того, чтобы организация могла  добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством  вертикального разделения труда. Поэтому  управление является важнейшей  деятельностью для организации.

     По  мере разрастания организации людям  сложнее ориентироваться, от кого они  должны непосредственно принимать  указания. На этом уровне, для того чтобы  организация могла действовать  успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т.е. должны быть назначены руководители (менеджеры/управленцы) и определён круг их обязанностей и ответственности. Фактически, крупные организации современного общества стали возможны только тогда, когда стала четко ощущаться необходимость отделения управления от коммерческой или технической деятельности. Если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации будет потеряна.

     Делегирование полномочий является основным процессом, посредством которого руководители устанавливают формальные взаимоотношения людей в организации. При помощи делегирования менеджеры подбирают людей для работы и принимают решение, кто из них будет работать, вступая в отношения «начальник – подчиненный».

     Цель  данной курсовой работы -  изучить  теоретические основы делегирования  полномочий в организации и на основе полученных знаний проанализировать проблему в ООО «К-Лан».

     В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты делегирования полномочий и ответственности. Рассматриваются принципы делегирования и наиболее частые ошибки, возникающие в процессе делегирования.

     Во  второй главе анализируется конкретное предприятие, формулируется миссия, дерево целей, система мотиваций, методы управления, применяемые на данном предприятии и организационная культура.

     В третьей главе рассматриваются  конкретные проблемы, связанные с  делегированием на выбранном предприятии, а также даются рекомендации по усовершенствованию процесса делегирования полномочий и ответственности на данном предприятии.

     
 
 
 

     1. Делегирование  полномочий и ответственности  на современном этапе развития  менеджмента.

     1.1 Понятие и  сущность делегирования  полномочий.

     Идеи  личной ответственности и делегирования  полномочий,  конечно  же,  не новы. Концепции соучастия в управлении и самоуправления появились более  30-ти лет назад.

   Большинство современных руководителей охотно признают важность и значимость делегирования  полномочий в процессе управления персоналом. Однако, когда речь заходит о конкретной ситуации, многие тут же стремятся доказать собеседнику (консультанту или руководителю высшего уровня), что механизм делегирования полномочий или не функционирует, или уж точно не применим к их участку работы.

   Главным аргументом становятся жалобы на недостаточную компетентность подчиненных. В результате такого отношения руководитель оказывается перегружен оперативными задачами, так что ему буквально «некогда поднять голову». Бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные возможности, а сам менеджер часто расплачивается за отказ делегировать полномочия своим свободным временем, семейными отношениями, наконец, здоровьем. Как вырваться за пределы заколдованного круга, ограниченного необходимостью делегировать полномочия и невозможностью сделать это?

   Что такое делегирование полномочий?

   Это методология бизнеса, в которой  сотрудникам предоставляются полномочия и ответственность за решения  на том уровне, на котором они  действуют.

   Делегирование полномочий предполагает, что менеджер не является авторитарным руководителем, принимающим решения единолично, а передает часть своих полномочий подчиненным, одновременно обучая их. Делегирование полномочий основано на понимании того, что проблемы лучше всего решают сами люди, работающие над проблемой, а не вышестоящее руководство. Этот довод разумен, так как, чем выше «поднимаешься» в организации, тем меньше знаешь о рабочих проблемах.

   Что дает делегирование полномочий?

   Преимущества  делегирования полномочий несомненны. Во-первых, данный метод управления накладывает меньше ограничений на персонал компании и предоставляет им больше свободы в достижении целей организации. В таких компаниях поощряют культуру и дух самообучения и саморазвития персонала. А, как известно, самообучающийся персонал работает наиболее эффективно. Организация, использующая механизм делегирования полномочий, нацелена на достижение позитивного результата, а не на выполнение каких бы то ни было процедур и правил. Опора на саморазвивающийся и самообучающийся персонал, ответственно относящийся к достижению целей организации, участвующий в формировании самих целей, позволяет оперативно реагировать на возникающие изменения во внешней среде, оставаясь при этом устойчивой структурой. Именно сочетание максимальной гибкости и необходимой структурной устойчивости определяет успех или поражение в острой конкурентной среде.

   Итак, использование механизма делегирования  полномочий позволит:

   а) освободить руководителя от оперативного управления процессом;

   б) повысить мотивированность персонала;

   в) повысить уровень оперативности  реагирования компании на внешние факторы;

     Большинство менеджеров, вынужденных  поступать таким образом, опасаются  утратить контроль над организацией. Однако делегирование полномочий  – это не утрата контроля, а  лишь передача его другим лицам. Следовательно, для успешной передачи функций необходимо обоюдное доверие сторон друг другу и желание учиться.

   Тем не менее, когда доходит до дела, именно менеджеры оказываются не готовы расстаться с прежними стереотипами.

  1.2 Централизация и децентрализация полномочий

  Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования  полномочий — сделать возможной  децентрализацию управления организацией. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

  От  масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация - разделение задач по определенным признакам.

  При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком  централизованным. Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности, что ведет к снижению оперативности в принятии решений. Излишняя централизация ущемляет развитие инициативы представителей низшего звена руководителей.

  Полномочия  в системе управления распределяются не всегда равномерно, они могут  быть по тем или иным причинам сосредоточены преимущественно на верхних или на нижних ее "этажах".

  Тогда в первом случае имеет место централизация управленческих полномочий, а во втором их децентрализация. При этом нужно иметь в виду, что все полномочия не могут быть централизованы или децентрализованы. Полной централизации препятствует то, что люди располагают лимитированными ресурсами времени, знаний, опыта и могут одновременно решать лишь определенное число проблем, усваивать ограниченный объем информации. Полная децентрализация невозможна из-за того, что организация потеряет управляемость и попадет в состояние хаоса.

  Это неизбежно приводит к тому, что  централизация в одном отношении требует одновременно обратного процесса в другом. Так, излишнее сосредоточение решения тех или иных проблем в вышестоящей управленческой структуре обусловит то, что большинство из них неизбежно будет приниматься на ее нижних этажах, что отнюдь не прибавит им качества, зато снизит оперативность и усилит бюрократизацию управления.

  Централизация и децентрализация управления могут развиваться как вширь, так и вглубь. В первом случае речь идет об увеличении числа подконтрольных данному субъекту проблем; во втором — об их более обстоятельной и детализированной проработке, которая в противном случае могла бы осуществляться на нижних этажах управленческой иерархии.

  В условиях существования гигантских предприятий с массовым выпуском однородной продукции тенденция  к централизации управления была преобладающей, поскольку условия  производства создавали для нее наиболее благоприятную почву и давали возможность реализовывать ее преимущества, заключавшиеся в следующем.

  Во-первых, в усилении стратегической направленности управленческого процесса и обеспечении при необходимости концентрации ресурсов на ключевых направлениях деятельности организации. Во-вторых, в устранении неоправданного дублирования управленческих функций, приводящем к экономии соответствующих затрат (например, вместо бухгалтерии в каждом подразделении в фирме создается единая бухгалтерия с меньшим штатом сотрудников). В-третьих, в концентрации процесса принятия решений в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет больший кругозор, знания, опыт.