Отчет по специализированной практике на ООО «ТЦ Комус»

     Широко  известны тесты на определение интеллектуального  уровня и графические тесты, предназначенные  для определения тех или иных характеристик человека. Однако для  проведения тестирования требуются  специалисты. Важно, чтобы они хорошо знали обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной  задачи отбора претендентов, и понимали, когда им необходимо обращаться к этим специальным службам.

     Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств  людей, которые необходимы для выполнения различных работ. В пользу достоверности  и надежности некоторых тестов свидетельствует  тот факт, что в отличие от собеседования  результаты тестирования не зависят  от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление  беседы и быстро ориентироваться  во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно  сформулированы и одинаковы для  всех претендентов.

Существуют  тесты для оценки следующих характеристик:

• профессиональная подготовка - знания и навыки;
• интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
• наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;
• личностные качества - аспект очень спорный, призван определять темперамент, характер человека, является ли он интровертом или экстравертом и т. д.
• физические характеристики.

   Не  слишком успешная практика использования  отборочных собеседований и случайного набора методов развития персонала  привела к все возрастающему  использованию передовыми фирмами  центров оценки персонала. Эта тенденция, по всей видимости, усилится и в следующем  десятилетии.

   В таких центрах претенденты выполняют  ряд заданий, в которых обычно широко используется моделирование  соответствующих рабочих ситуаций.

   Например, претенденты на управленческие должности  могут столкнуться с заданием, когда они должны будут разобрать "типичную" утреннюю корреспонденцию в условиях жестокого лимита времени. Они могут побывать на занятиях по управленческим проблемам, где им будет предложено разобрать какой-нибудь конкретный случай, участвовать в ролевой игре, например, "с трудным подчиненным", "непокладистым заказчиком" или "требовательным боссом" или сделать представление по отбору персонала. Эксперты будут искать свидетельства достаточно высокой квалификации претендентов в вопросах управления. Эта квалификация может включать в себя умение планировать, принимать решения, оказывать влияние на других, умение общаться. Затем наблюдения экспертов суммируются, и каждому претенденту дается общая оценка.

   И все же для большинства менеджеров в настоящее время непреложным  является тот факт, что отборочное собеседование остается единственным реальным методом отбора.

Сказанным завершается рассмотрение процесса набора и отбора кадров. Но перед  тем как поставить точку в  этом вопросе, еще раз выделим  ту роль, которую линейный менеджер играет в кадровых вопросах.

Когда мы рассматривали роль специалистов по кадрам, то утверждали, что иногда линейные менеджеры слишком полагаются на мнение специалистов, особенно в  вопросах отбора кадров. Такое самоустранение часто приводит к серьезным проблемам. Хотя специалист по кадрам может внести и вносит существенный вклад в  процесс отбора, вклад линейного  менеджера, по крайней мере, так же важен - он знает работу, где существует вакансия, более глубоко, чем данный специалист, Его участие в составлении  должностных инструкций и требований, предъявляемых к персоналу, имеет  принципиальное значение. Он лучше  знает трудовой коллектив, в который  должен влиться новичок. В то время  как специалист по кадрам наилучшим  образом справится с объявлением  о приеме на работу, подбором кандидатов и сможет оказать помощь при проведении интервью, за сам отбор в первую очередь отвечает соответствующий  линейный менеджер.

Помощь  специалиста потребуется при  разработке, проведении и анализе  результатов тестирования. Для этого  требуется специальная подготовка. Вероятно, специалист по кадрам лучше  всех оценит, подходит ли кандидат для  длительной работы в Вашей организации. Разумеется, если у Вас будет большой  опыт работы в организации, то Вы также  сможете внести определенный вклад  в эту оценку.

Кстати, оценить претендентов может и  сам трудовой коллектив. Этот момент не следует сбрасывать со счетов, когда  речь идет о выборе кандидата. Коллектив  может лучше рассудить, подходит ли ему данный человек или нет. Потому, если имеется более одного приемлемого кандидата, почему бы ни привлечь к выработке окончательного решения сотрудников подразделения?

Заключение

В период прохождения производственной практики я проделала следующую работу:

• изучила структуру управления организацией;
• ознакомилась с организационной структурой,  задачами и функциями отдела кадров;
• ознакомилась   с     системой     профессиональных     обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела;
• активно    участвовала в хозяйственной деятельности предприятия, оказывала помощь специалистам;
• изучила  технические,   социально-экономические   условия   груда   в отделе;
• изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.

Кадровый менеджмент в ООО «ТЦ  Комус » отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.  

В ООО «ТЦ Комус» применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.

В организации  регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие  поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для  новых сотрудников адаптационная  программа предусматривает вводное  обучение и наставничество.