Отчет по специализированной практике на ООО «ТЦ Комус»

3. Группа  ИТР:

• Ведет  прием  на  работу  инженерно-технических работников,  контролирует  укомплектованность  и  npaвильное использование  ИТР  в  подразделениях.

• Готовит  материал  для  конкурсов  на  замещение вакантных  должностей,  отбирает  кандидатов  и  комплектует резерв  на  выдвижение.
• Готовит  и  ведет  документацию по  периодической аттестации  ИТР  предприятия.  Проводит  отбор  специалистов  с заключением  договоров  в  ВУЗах  и  техникумах.
• Готовит  документы  для  предоставления работников  предприятия  к  правительственным  наградам, званиям.
• Составляет  графики  очередных  отпусков генеральной  дирекции  предприятия.
• Ведет  картотеку  ИТР  по  образованию по должностям.  Ведет  учет  специалистов  с  высшим и среднеспециальным  образованием,  научных  работников.
• Готовит  и  оформляет  приказы  на  перемещение, замещение,  поощрение  ИТР и  нарушителей трудовой дисциплины  среди  ИТР.
• Готовит  кадровые  приказы  по  предприятию в переплет  с  последующей  сдачей  их  в  архив  предприятия.

4. Пенсионная  группа:

• Оформляет  документы.  необходимые  для назначения  пенсии  и  перерасчета  по  стажу  и  по  заработной плате  работников  предприятия.

• Оформляет  справки  списков  №  1  и  №  2  по уходу на пенсию на льготных  условиях.
• Оформляет  страховые  свидетельства государственного  пенсионного  страхования  (при необходимости).
• Составляет  списки  работников  предприятия, у которых  наступает возраст,  необходимый для назначения пенсии  по  старости  в текущем и 2-х последующих годах.
• Согласно  составленным  спискам  просматривает трудовые  книжки,  проверяет наличие  стажа,  необходимого для  начисления  пенсии.  Делает  запросы,  касающиеся  стажа работинка  в  другие  предприятия и  государственные  архивы.
• Выдает  направления  на МСЭК  (ВТЭК)  получившим травму на  производстве или  профзаболевание.  Ведет картотеку  работающих  инвалидов  3-ей  группы  и  работников, получивших  трудовое  увечье  или  профзаболевание.

5. Военно-учетный  стол:

• Ведет  учет МБЗ  и  призывников,  бронирование работников  предприятия.

• Разрабатывает  положения  об  организации помещения  на  случай  мобилизации.
• Регулярно  проверяет  картотеку  на  правильность предоставления  отсрочки.
• Своевременно  оформляет  всю  документацию на  МБЗ призывников  и  военных  комиссариатов.
• Проводит  сверку  личных  карточек  с  военными комиссариатами.
• Своевременно  исключает  с  воинского  учета  лиц, достигших  предельного  возраста.
• Ведет  учет  участников  ВОВ,  воинов-итернационалистов,  ликвидаторов  Чернобыля.  Выявляет и составляет  списки  лиц  допризывного  возраста  и  представляет  их  в  военные  комиссариаты  для  приписки.

6. Табельная  группа:

• Организует  табельный  учет  в  подразделениях предприятия.

• Контролирует    состояние  табельного  учета и трудовой  дисциплины в  подразделениях,  соблюдение работниками  предприятия  правил  внутреннего  трудового распорядка.
• Готовит  приказы  о  наказании  за  нарушение трудовой  дисциплины и  правил  внутреннего  трудового распорядка.
• Организует  обязательное  медицинское страхование  в подразделениях предприятия.
• Организует  и  ведет  табельный  учет  всех отделов предприятия.

2. Анализ  найма, отбора и приема персонала на работу.

Отбор персонала, предварительные сведения.

     При отборе персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так  же менеджеры стремятся реализовать  свои цели, отбирая кандидатов. К  тому же надо иметь в виду, что  люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может  иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так  и для организации в целом.

     Вначале рассмотрим, как решается вопрос о  том, какой именно тип исполнителя  необходим для определенного  вида работы. Но перед этим сделаем  одно маленькое, но важное замечание. Общаясь  с разными людьми. Вы наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся  искушению составить суждение о  людях только по их внешнему виду и  как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить (в  большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.

   Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения  по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой  работы. Если Вы собираетесь найти  подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о самой работе, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

• анализ содержания работы;
• описание характера работы (должностная инструкция);
• требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

1. Анализ содержания и требования работы. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т. п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером

На основе анализа содержания Вы можете составить  должностную инструкцию. В этом документе  кратко излагаются основные задачи, требуемые  навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

2. Следующим  этапом Вашей подготовительной  работы является составление  требований к тому типу исполнителя,  который необходим для выполнения  работы. На основании предшествующего  анализа Вы должны как можно  более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении  данной работы, а также практический  опыт и черты характера. В  большинстве случаев стремятся  определить именно желательные  характеристики. Однако не во  всех случаях удается отобрать  идеального кандидата. Поэтому  необходимо установить и тот  основной минимум требований, которым  должен удовлетворять претендент.

Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в  существующую рабочую обстановку, в  коллектив, где ему предстоит  работать.

3. Итак, следующий этап - найти человека, который будет удовлетворять  этим критериям. 

Первое  соображение, которое по этому поводу обычно возникает, это дать объявление в газете или другом периодическом  издании, включая профессиональные, однако при существующих расценках  такой поступок может стать дорогостоящим  мероприятием. Поэтому следует рассмотреть  другие варианты.

Порядок приема на работу

     Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим  правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение  трудового договора - это перевод  работника на другую работу, прекращение  трудового договора - эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся  к работнику, а по отношению к  его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение  и прекращение его. 
     Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.     

     Учитывая  физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию  и психофизиологические особенности  неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает  в интересах их здоровья принимать  женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и  опасными условиями, включенные в специальные  перечни. Подростка нельзя также  принимать на материально-ответственные  должности (кассиром, продавцом и  др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности  за вверенные ему ценности. Инвалид  принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с  неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.). 
     Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.     

     Граждане  принимаются на работу на основании  заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который  объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен  к работе без заключения трудового  договора, то это считается заключением  трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности  за неоформление надлежащим образом  приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного  трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляется  документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще  и права на вождение определенного  типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно  представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает  на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку  о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать  при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для  этой работы они не требуются).

Контракт - новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководителей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др.     

Контракт  как вид трудового договора может  быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных  учреждений, государственными служащими  и др.), и с теми, кто не указан прямо в законодательстве. Но следует  отметить, что Трудовой кодекс в  отличие от КЗоТ (в ред. 1992 г.) ничего не говорит (и правильно делает) о  контракте во всем разделе III "Трудовой договор".