Отчет по производственной практике в «ООО Лидер»

Факторы внутренней среды:

1) Персонал - охватывает  процессы: взаимодействие менеджеров  и рабочих, найм, обучение, продвижение  по службе, оценка результатов труда, стимулирование труда.

2) Административный - охватывает коммуникационные процессы  фирмы, структуру фирмы, нормы  и правила, распределение прав  и ответственности среди менеджеров  и их подчиненных.

3) Производственный - охватывает производство товаров, снабжение фирмой ее цехов, обслуживание оборудования, исследования и разработки новых товаров.

4) Маркетинг  - оценивает работы маркетингового  отдела, анализирует сбыт нашей  продукции.

5) Финансовый - использование и движение финансовых  средств внутри фирмы, обеспечение прибыльности.

6) Организационная  культура - оценивает отношение между  людьми в фирме, отношение фирмы  с клиентами, конкурентами, государственными  органами и населением района  расположения нашего комбината.

7) Имидж и  культура фирмы - это обычаи и нравы, правила поведения в фирме; руководство фирмы привлекает новых сотрудников в фирму, кто готов всегда поддерживать культуру. Забота об имидже фирмы в глазах посторонних создают ее товары, его многолетняя работа и качество обслуживания в магазинах.  

 

Постараемся проанализировать внутреннюю среду изучаемого предприятия. Начнем с персонала. Структура предприятия  не иначе как вертикальная, что  затрудняет оперативность принятия решений.

Оценка потенциала фирмы.

Потенциал фирмы- совокупность ресурсов (трудовых, финансовых, материальных), способность правильно их использовать.

Успех любой  организации зависит от правильно  выбранной стратегии управления.

Чтобы правильно  выбрать стратегию - надо учесть факторы:

1) Каков объем  потенциала у предприятия.

2) Как высок  уровень конкурентоспособности  потенциала.

3) Какова доля  предприятия на рынке

4) Какие цели  у фирмы.

5) Технология  управления

а) Оценка структуры  динамики.

б) Анализ резервов.

6) Выборы стратегии.

7) Проведение  мероприятий по повышению потенциала.

Экономический потенциал имеет  черты:

1) Он говорит  о возможностях фирмы.

2) Говорит об  имеющихся резервов.

3) Определяется  по способности сотрудников, использующих  этот потенциал.

4) Уровень и  результаты реализации потенциала.  

 

Потенциал «Лидера» довольно высок. Делаем этот вывод, исходя из следующего:

1. У нашей фирмы хорошие трудовые ресурсы: молодой рабочий коллектив, доверяющий руководству и в большинстве поддерживающий возможность принятия новой стратегии;
2. У фирмы «Лидер» почти неограниченная свобода действий на рынке – как мы уже отмечали, у него один конкурент, не имеющий особых конкурентных возможностей;

Они почти все являются непосредственно  фирмами изготовителями, что, конечно  положительно влияет на издержки и  себестоимость реализуемой продукции.

4) Высокий уровень  руководства, пользующегося доверием.

5) Наш товар  конкурентоспособен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

В организации  в качестве программных средств  функционирования информационных технологий используются следующие программное обеспечение:

- Налогоплательщик  ЮЛ (программа ввода отчётности  для ИП и ООО).

- Декларация 2007-2009г. (для возврата подоходного налога).

- Налогоплательщик 2009 (внутренний документооборот).

-Документы ПУ-5 (программа подготовки данных персонифицированного учёта для ПФР).

- 1С: Предприятие 

- MS Office 2007.

В качестве локального оборудования имеется программа tomline- защищённый документооборот через Контур Экстерн (программа для отправки отчётности в бюджетные и не бюджетные организации).

Также протянута  локальная сеть на 4 персональных компьютерах, построенная на базе технологии Fast Ethernet.

 

7. ДОКУМЕНТООБОРОТ

8. УЛУЧШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Совершенствование системы стимулирования персонала

 

Успех деятельности любого магазина зависит от множества  факторов: ситуации на рынке, конкурентов, технической оснащенности предприятия, знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Из исследований анализа необходимо предложить провести мероприятие о повышении квалификации работы персонала. Обучение персонала направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Индикатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации торгового персонала, служит наметившееся снижение работоспособности.

Поскольку одной  из форм повышения квалификации в «ООО Лидер» должна включать курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует  иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается профессиональное мастерство по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если персонал осваивает смежные профессии, то есть находящиеся в тесной связи с основной, как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, устанавливается в зависимости от сложности специальности. Анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами, поэтому оно  может быть организовано в различных  формах, и быть рассчитано на различные  сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может осуществляться с отрывом и без отрыва от работы (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации, исходя из желаемых результатов).

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Для «ООО Лидер» это могут быть:

Повышение квалификации на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным  документам.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет  более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования  кадров с учетом приобретенных ими  знаний.

Для работников торгового персонала «ООО Лидер» будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

·  анализ управления и стимулирования персоналом в «ООО Лидер», вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

·  отсутствие "потолка" для премий, основанных на участии в прибылях;

·  соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного процесса труда;

·  поощрение работника за отлично выполненную работу. В целях совершенствования системы стимулирования существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить: систему вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в день.

Помимо премиальной  системы должна существовать система  регулярного пересмотра зарплат  в два этапа: на первом — заплаты  пересматривает коллектив, на втором —  руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Разработка  комплексной программы стимулирования сбыта

Что касается комплексной  программы стимулирования, то в отношении  ее разработчик плана маркетинга должен принять ряд дополнительных решений. В частности он должен решить, какое интенсивное стимулирование применить, как долго оно будет длиться, и какие средства следует выделить для его проведения.

 

 

 

 

 

Разработка  методов стимулирования потребителей

К средствам  стимулирования сбыта прибегает  большинство организаций, в том  числе производители, розничные  торговцы, торговые ассоциации и некоммерческие организации. Задача магазина «Олимп» - создать такие условия, чтобы максимально удовлетворить потребности потребителей. Продавцы используют стимулы для привлечения новых покупателей, поощрения постоянных клиентов и побуждения случайных потребителей сделать еще одну покупку. Новые потребители, решившие купить товар на пробу, делятся на группы: те, кто обычно пользуется другой категорией товара, и те, кто часто меняет свои предпочтения.

Цели стимулирования сбыта сводятся к следующему:

·  увеличить число покупателей;

·  увеличить число товаров, купленных одним и тем же покупателем (см. табл. 3.4).

Таблица 3.4 Цели стимулирования

	Цели
Стратегические	Специфические	Разовые
·Увеличить  число потребителей; ·Увеличить  количество товара, купленного потребителем; Увеличить оборот до показателей, намеченных в плане маркетинга;	·Ускорить продажу  наиболее выгодного товара; Повысить оборачиваемость  какого-либо товара; ·Избавиться от излишних запасов:	·Извлечь выгоду из ежегодных событий (Рождество, Новый  год и т.д.); Воспользоваться отдельной благоприятной возможностью (годовщина создания магазина);
·Выполнить  показатели плана продаж.	·Придать регулярность сбыту сезонного товара; Оказать противодействие  возникшим конкурентам; Оживить продажу  товара, сбыт которого переживает застой.	·Поддержать рекламную  компанию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мною была пройдена практика в организации, работающей в сфере оптово-розничного рынка  в должности продавца консультанта, в пределах моих возможностей была изучена организация «ООО Лидер».

Мною были достигнуты цели данной практики, я обобщил полученные мною знания, старательно выполнял все поручения моего руководства, находясь при этом в коллективе. За время производственной практики я анализировал организацию, в которой проходила практика, делал выводы и результаты этого анализа и эти выводы представлены мною в данном отчете о прохождении практики.

В период прохождения практики я проделал следующую работу: 

• изучил структуру управления организацией; 
• ознакомился с организационной структурой, задачами и функциями отдела кадров;
• ознакомился с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела;
• активно участвовал в хозяйственной деятельности предприятия, оказывал помощь специалистам;
• изучил технические, социально-экономические условия труда в отделе;
• изучил основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.

Результаты  выполненной работы были занесены в  дневник практики.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Управленческое консультирование. /Под ред. М. Кубра. В 2т. - М.: Интерэксперт, 2008. - Т.1. 319 с.

2.Ляшко, А.А., Ходыкин, А.П. Товароведение, экспертиза, стандартизация: учебник/ А.А. Ляшко, А.П. Ходыкин. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 668 с.

3.Суханова, С.  Ф., Азаубаева, Г. С. Программа  по ознакомительной (учебной) практике для студентов 1 курса факультета биотехнологии, специальность 351100 «Товароведение и экспертиза товаров»/А. П. Булатов. – Курган.: Изд-во КГСХА, 2009. – 12 с.

4. ISO 9004:2000 Системы менеджмента качества. Требования.

5. ДСТУ ISO 9004-2-96 Управление качеством и элементы качества. Часть 2. Указания по услугам.

6. ISO 9000:2000 Системы менеджмента качества. Основы и словарь.