Отчет по практике в ООО «Партнер Плюс»

Рассмотрим динамику работников по образовательному уровню в организации, представленной в таблице 1.

Таблица 1 – Динамика работников ООО «Партнер Плюс» по уровню образования

Уровень образования	Год
	2014	2015	2016
1	2	3	4
Высшее	8	10	11
Среднее специальное	2	3	3
Среднее общее	1	1	1
Всего	11	14	15

 

Из таблицы 1 видно, что уровень образованности сотрудников за последние три года возрастает.

Практически все сотрудники компании имеют профильное образование, около 70% сотрудников имеют высшее образование. Это связано с повышением требований к сотрудникам, устраивающимся на работу.

На предприятии уровень образования соответствует занимаемой должности, все сотрудники, занимающие руководящие посты имеют высшее образование. Большинство сотрудников с высшим образованием поступили на фирму, не имея опыта работы, сразу после окончания ВУЗа.

Рассмотрим характеристику социально- демографического состава персонала. Проанализируем кадровый состав по полу и возрасту. Данные представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Характеристика персонала организации по полу

Рассмотрим количество мужчин, работающих в организации в динамике за последние 3 года. В 2016 году в компании работает 13 мужчин, что на 3 человека больше, чем в 2014 году. Женщин в 2016 году на предприятии работает такое же количество, как и в 2014 году.

Разделим работников организации на 2 возрастные группы. По сравнению с 2014 годом компания омолодила персонал. В 2014 году работников в возрасте от 20 до 30 лет работало 7 человек, а в возрасте от 30 до 40 – 4 человека. В 2016 году компания приняла еще 7 человек в возрасте от 20 до 30 лет. В категорию от 30 до 40 лет относят 1 сотрудника.

Данные представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Характеристика персонала организации по возрасту

Несмотря на то, что компания принимает сотрудников в возрасте от 18 лет, претендентами на должность являются сотрудники старше 22 лет.

Таким образом можно сказать, что у рассматриваемой организации есть определенные предпосылки для эффективной производственной деятельности. Уровень квалификации персонала организации в целом обеспечивает решение производственных задач, кадровая стратегия направлена на систематическое повышение квалификации кадров, подбор работников с высоким уровнем профессиональных навыков.

Все виды расходов на оплату труда работников предприятия называют Фонд Оплаты Труда (ФОТ). ФОТ определяет общий объем расходов на персонал, которые несет предприятие в планируемом периоде, независимо от того, по каким причинам эти выплаты были начислены сотруднику.

Для определения размера общей суммы ФОТ включаются такие доходы рабочих: заработная плата за выполнение производственных обязанностей, виды денежных поощрений, премии, компенсации, надбавки за определенные заслуги.

Чтобы проанализировать изменения в заработной плате сотрудников предприятия, сравним фонд заработной платы за несколько последних лет.

Результаты отобразим в таблице 2.

Таблица 2 – Денежный фонд, выделенный на заработную плату сотрудников

Показатель	Год			Темп роста, % 2016г к 2014г
	2014	2015	2016
1	2	3	4	5
Среднегодовая численность работников, чел.	11	14	15	136.3
Среднемесячная заработная плата руб.	12500	12800	13400	107.2
Общий фонд оплаты труда, руб.	137500	179200	201000	146.2

 

Из таблицы 2 видно, что денежный фонд, выделяемый на заработную плату сотрудникам увеличивается ежегодно.

Анализируя среднемесячную заработную плату сотрудников, видно, что ее уровень в 2015 году выше, чем в 2014. В 2016 году уровень заработной платы значительно выше предыдущих лет.

Таким образом, подводя итоги данного раздела, следует отметить, что успешное функционирование предприятия неразрывно связано с эффективность трудовой деятельности сотрудников. Успешность зависит не только от опыта, образования, но и удовлетворенности коллектива рабочим составом и уровнем заработной платы.

Эффективность труда является важнейшим показателем эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производственных сил и организации, степени использования его производственного, научного, трудового потенциала.

 

2.2 Определение  потребности в персонале. Технология  набора и отбора персонала

 

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Основной принцип подбора и расстановки кадров на предприятии «Партнер Плюс» звучит так: «нужный человек, в нужное время, на нужном месте».

Менеджер по персоналу компании проводит отбор сотрудников, опираясь на данный принцип организации.

Рассмотрим структуру системы управления персоналом, процедуры найма и отбора персонала.

Результаты анализа системы управления персоналом предприятия ООО «Партнер Плюс» систематизированы в таблице 3.

 

Таблица 3 – Характеристика системы управления персоналом ООО «Партнер Плюс»

Область	Характеристика
1	2
Структура системы	Четкое распределение функциональных обязанностей в области управления персоналом
Наем персонала	Процесс приема на работу осуществляется по мере возникновения вакантного места. Решение о найме принимается по результатам изучения документов сотрудника и собеседования с менеджером по кадрам.
Отбор персонала	Отбор кандидатов на вакантную должность происходит путем проведения менеджером по подбору персонала собеседований со всеми претендентами для выяснения соответствия квалификации предъявляемым требованиям.

 

Данные таблицы были проанализированы нами в результате ознакомления с деятельностью менеджера по персоналу в ООО «Партнер Плюс».

 

2.3 Технология  адаптации новых работников 

 

Рассмотрев процедуры найма и отбора персонала в организации «Партнер Плюс», перейдем к анализу технологии адаптации новых работников организации.

Важной задачей работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

 

Чаще всего адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках профессии, включая его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, в наибольшей степени обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Мы рассмотрели некоторые показатели работы с персоналом и систематизировали их в таблице 4.

Таблица 4 – Технология работы с персоналом на предприятии «Партнер Плюс».

Стимулирование труда	На предприятии сложилась практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины.
Адаптация персонала	На данный момент происходит становление технологии адаптации новых работников.
Обучение персонала	В организации имеется практика повышения квалификации сотрудников разных уровней подразделения, однако отсутствует возможность обучение новых сотрудников.
Оценка персонала	В данной организации устанавливается соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

 

 Из таблицы 4 видно, что на предприятии имеются некоторые недостатки в работе с персоналом, препятствующие развитию компании. Среди них:

– отсутствует период стажировки персонала;

– организация не занимается обучением новых сотрудников.

3 Технологии развития персонала. Система подготовки и повышения квалификации кадров в организации 

 

Действующая система работы с персоналом в организации имеет некоторые недостатки и требует принятия корректирующих мер, которые позволят значительно улучшить эффективность использования кадрового потенциала.

Развитие персонала – определенные организационно-экономические мероприятия, связанные с обучением, переквалификацией и оценкой сотрудников. Ключевыми элементами в этой системе являются:

• кадровая политика фирмы как совокупность принципов и требований, от которых зависят методы и цели взаимодействия с сотрудниками;
• процесс поиска и отбора работников;
• кадровое планирование;
• адаптация персонала (профессиональная и социально-психологическая);
• обучение и развитие персонала с отрывом от производственной деятельности или на рабочем месте;
• система оценки (аттестация);
• управление поведением сотрудников (в том числе работа над выходом из конфликтных ситуаций);
• кадровое делопроизводство.

Всё вышеперечисленное образует общую систему, направленную на решение ряда задач. Если в компании постоянно проводят оценочные и обучающие мероприятия, у сотрудников появляются предпосылки к самообразованию, мотивации, достижению согласованности и единого мнения в коллективе. Работники начинают ценить качество, гибкость и мобильность в своей деятельности, становятся более активными и производительными, стремятся к самостоятельному принятию решений, овладевают основами мышления предпринимателей, хотят состояться в профессии и подняться по карьерной лестнице.

Процесс развития персонала является систематическим. Недостаточно единожды провести какой-либо курс обучения. Задачи развития персонала различны, но главная из них – формировать специалистов, полностью отвечающих потребностям фирмы, изучать и совершенствовать их производительный и образовательный потенциал.

В ходе данного процесса профессиональную подготовку специалистов поднимают на новый уровень.

На наш взгляд, организация нуждается в совершенствовании технологии развития персонала. Мы считаем, что необходимо произвести следующие мероприятия: