Отчет по практике в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград»

Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации (в рублях).

Важным фактором совершенствования системы управления персоналом является стимулирование работников на хороший труд. Стимулы эти в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» состоят в следующем - работникам могут выплачиваться премии и вознаграждения. Рассмотрим основные:

- за создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации, активное участие в работе по патентованию и подготовке лицензий на изобретения и научно-технические достижения - до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год.

- за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства - до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год.

- в связи с юбилейными датами работников (50-, 55-, 60-летием со дня рождения) - до одной месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Также в ООО «Газпром межрегионагаз Волгоград» полностью компенсируются расходы на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи работников, пострадавших при несчастных случаях на производстве или от профзаболеваний.

ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» предоставляет работникам дополнительный оплачиваемый отпуск и оказывает материальную помощь в следующих случаях:

- при рождении ребенка, отцу - 1 рабочий день;

- при бракосочетании (собственная свадьба, свадьба детей) - 3 рабочих дня;

- серебряная свадьба - 1 рабочий день;

- при переездах на новую квартиру -1 рабочий день;

- 1 сентября в День знаний матерям детей-школьников младших классов (1-4 класс) -1 рабочий день;

- проводы в армию  сына -1 рабочий день;

Также следует отметить, что работникам за хороший труд предоставляют путевки в различные санатории, базы отдыха.

Таким образом, сложившая практика стимулирования и оплаты труда направлена на повышение мотивации персонала и, как следствие, стимулирование качественного выполнения трудового функционала.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Итак, объектом исследования выступила компания, имеющая правовой статус и наименование «Газпром межрегионгаз Волгоград». Основные виды деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград»: оптовая торговля газом и услуги газоснабжения населения. Наряду с основными видами деятельности, организация оказывает следующие виды услуг: агентские услуги и услуги по рекламе.

Организационная структура ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» линейно-функциональный, так как полномочия от начальника управления передаются по всем функциональным отделам предприятия  и начальникам более низкого звена, последние в свою очередь - своим подчиненным.

При рассмотрении финансовых результатов деятельности организации, были выявлены убытки, основными факторами формирования которых явились:

- значительное снижение  объемов реализации газа конечным  потребителям вследствие экономического  спада в российской экономике, обусловленного негативным воздействием  мировой экономики.

- создание резерва сомнительное  задолженности в размене 176 млн. рублей.

- сдерживание регулирующими  органами роста основного источника  финансирования деятельности ООО  «Газпром межрегионгаз Волгоград» - платы за снабженческо-сбытовые  услуги (ПССУ).

Тем не менее, проведенный анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности показал, что в 2015 году по сравнению с предыдущим периодом выручка компании, прибыль до налогообложения и чистая прибыль выросли.

Таким образом, можно констатировать, что в процессе проведенного анализа финансовых результатов ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» показана  положительная динамика таких показателей как выручка, прибыль от продаж и чистая прибыль предприятия.

Проведенный анализ социально-демографического состава работников позволяет сделать вывод, что основной состав персонала ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» стабильный. Фактическая численность персонала и качественный состав персонала по рассмотренным категориям менялись на протяжении рассматриваемого периода вследствие текучести кадров, а также изменения штатного расписания и расширения рабочих мест.

Анализ персонала ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» по полу за рассматриваемый период показал, что на предприятии преимущественно женский коллектив. Общая численность на 2015 год – 762 человека, из них 590 – женщины.

По результатам рассмотрения процесса адаптации сделан вывод о том, что процесс адаптации в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» стандартизирован, за каждым новичком закрепляется наставник, что делает процесс адаптации для нового сотрудника более комфортным и быстрым.

В ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» ведётся планомерная и целенаправленная работа по повышению квалификации работников. Это касается не только руководящего состава, но и рядовых сотрудников. В частности, на ежегодной основе выделяются финансовые средства на подготовку и обучение кадров. Проводятся семинары, тренинги, сотрудники получают по результатам обучения сертификаты государственного образца.

Первоочередными задачами в работе с персоналом определены вопросы улучшения качественного состава кадров. Это одно из приоритетных направлений деятельности руководства общества для достижения наибольшей эффективности производственной деятельности.

При рассмотрении условий труда был проанализирован коэффициент соответствия рабочих мест типовым, который в 2013 г. составил 90,3%, в 2014 г. - 90,8%, а 2015 г. - 92,2%. Это достаточно высокие показатели, но значение коэффициента должно стремиться к 100, то есть все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям. Заметна положительная динамика, тем не менее необходимо обратить внимание на неполное соответствие рабочих мест требованиям охраны труда. Это связано, в первую очередь, со спецификой деятельности рабочих специальностей в организации.

Также была рассмотрена система оценки работы персонала, по всему анализируемому периоду процент аттестованных работников составил 100%. Однако было выявлено, что система оценки работы персоналом ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» имеет ряд недостатков:

- практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала;

- мало применяется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

- крайне ограничен выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств;

- разработка должностных инструкций ведется формально;

- анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически.

Таким образом, далеко не все руководители осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград». В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.

При рассмотрении условий оплаты труда сделан вывод о том, что сложившая практика стимулирования и оплаты труда направлена на повышение мотивации персонала и, как следствие, стимулирование качественного выполнения трудового функционала.

Список использованных источников

 

   1. Белуха Н.Т. Аудит. М.: Экономика. [Электронный ресурс]. 2010. URL: http://www.bibliotekar.ru/audit-2/78.htm (дата обращения 27.12.2015)

2. Акимова Е.В. Оплата труда  работников // Бух. учет.  2011. № 8. C.105-108.

3. Астринский Д. Экономический анализ финансового положения предприятия //Экономист.  2009. № 12. С. 55- 59

4. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. М.: ММИ, 2010. 193 с.

5.   Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики // Уровень жизни населения регионов России.  2012. № 2.  С.31-34.

6. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. М.: Юнити-Дана. 2008. 620 с.

7.   Беглова Е.И. Оплата труда и потребительское производство в современной России в контексте проблем развития социальной политики // Уровень жизни населения регионов России. 2011. № 3. С. 90-97.

8. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика.  М.: Кнорус, 2009. 302 с.

9. Волков Ю. Г. Социология: учебник. М.: Феникс. 2012. 667 с.

10.  Галаева Е., Россикова Ю. Об оплате труда высококвалифицированных специалистов в России // Общество и экономика. 2012. № 3-4. С. 207-216.

11. Горшкова М.К. Прикладная социология: методология и методы: учебное пособие.  М.: Альфа-М. 2009. 414 с.

12. Добреньков В. И., Кравченко А. И. Социология: учебник. М.: Изд-во ГРИФ.2012. 624 с.

13. Дуракова И. Б., Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник. М.: Инфра. 2010.  570 с.

14. Дятлов В.А., А.Я. Кибанов Ю.Г. Одегов В.Т. Пихало. Управление персоналом: учебник. М.: Академия. 2009. 364 с.

15. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: Изд-во «НИМБ», 2010.  720 с.

16. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. 200 с.

17. Качалова И.Д. Экономические методы управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом. СПб.: Питер. 2009. 200 с.

18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. 4-е изд. М.:  Инфра-М, 2009. 720 с.

19. Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала. М.: Инфра-М, 2010. 896 с.

20. Майорова Е. Подбор персонала: кризиcные HR-инсталяции // Управление персоналом. 2009. № 15. C. 37-40

21. Макарова И. К., Алехина О. Е., Крайнова Л. М. Привлечение удержание и развитие персонала компании. М.: Дело АНХ.2010. 124 с.

22. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методический подход: учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс. 2011. 752 с.

23. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М. 2009. 494 с.

24. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. М.: Изд-во ГИППО. 2009. 288 с.

25. Сичивица О. М. Методы и форма научного познания. М.: Высшая школа. 20 09. 95 с.