Кобн = 1162 т.р./4173 т.р. = 0,28
- коэффициент выбытия основных
средств: Кв = Fв/Fн, где Fв - стоимость выбывших
основных средств, Fн - стоимость основных
средств на начало отчетного периода.
Кв = 308,2 т.р./4511 т.р. = 0,07
- коэффициент износа основных
средств (показатель, характеризующий
среднюю изношенность средств труда): Ки = Ик/Fк, где Ик – сумма износа основных
средств на конец отчетного периода, Fк
- стоимость основных средств на конец
отчетного периода.
Ки = 4682 т.р./4173 т.р. = 1,12
Валюта баланса на конец отчетного периода
изменилась по сравнению с началом в сторону
увеличения (на 209468 т.р.) и составляет 336042
т.р.
- Оценка финансового положения.
Величина собственного капитала в составе
источников средств предприятия составляет
на начало года 1200 т.р., на конец – 2806 т.р.,
но доля в составе источников средств
предприятия и на начало и на конец отчетного
периода составляет 1%, т.е. в процентном
соотношении она не изменилась.
Коэффициент общей ликвидности (с его
помощью количественно определяется способность
предприятия оплатить в срок краткосрочные
обязательства, используя имеющиеся в
наличии текущие активы, нормальным считается
значение от 1,5 до 2,5): Кл = Аоб/Пкс, где Аоб – сумма оборотных
активов, Пкс - сумма краткосрочных пассивов.
Кл = 325442 т.р./332506 т.р. = 0,98
Доля собственных оборотных
средств в составе оборотных активов
и
краткосрочных обязательств на начало
отчетного периода составила 46,6 %, а на
конец – 48, 7 %. Это является положительным
показателем, т.к. доля собственных оборотных
средств на конец отчетного года увеличилась
на 2,1 %.
Доля долгосрочных обязательств в составе
источников средств на начало года составляет
0,6 %, на конец – 0,2 %. Здесь наблюдается
снижение доли долгосрочных обязательств
на 0,4 %.
Коэффициент покрытия запасов рассчитывается
по формуле: Кпз = Аос/Пкс , где Аос - оборотные
активы в распоряжении предприятия, Пкс
- сумма краткосрочных пассивов.
Кпз = 111599 т.р./124649 т.р. = 0,9 на начало года
Кпз = 320209 т.р./332506 т.р. = 0,96 на конец года.
Коэффициент покрытия запасов как на
начало отчетного периода, так и на конец
<1, что говорит о неустойчивом финансовом
состоянии
ООО «Гарант».
3. Неблагополучные статьи отчетности.
ООО «Гарант» ссудами не пользуется,
займов не погашенных в срок не имеется,
а также просроченных дебиторских и кредиторских
задолженностей и векселей. Предприятие
все свои обязательства выполняет в сроки,
оговоренные договором или соответствующими
документами.
4. Оценка динамики развития
предприятия.
Темп роста выручки от реализации рассчитаем
по формуле: Тр = Вн/Вк*100% , где Вн – выручка от
реализации на начало года, Вк – выручка
от реализации на конец года.
Тр = 65536 т.р./274249 т.р.*100% = 23,9 % Это означает,
что выручка от реализации в отчетном
году увеличилась на 23,9 %. Это является
положительной динамикой.
Темп роста активов рассчитаем по формуле: Тр = Ан/Ак*100% , где Ан – активы общества
на начало года, Ак – активы на конец года.
Тр = 126574 т.р./336042 т.р.*100% = 37,7 % Это означает,
что активы организации в отчетном году
увеличились на 37,7 %. Это является положительной
динамикой.
Темп роста прибыли рассчитаем по формуле: Тр = Пн/Пк*100% , где Пн – прибыль на
начало года, Пк – прибыль на конец года.
Тр = 94 т.р./2323 т.р.*100% = 4 % Это означает,
что прибыль в отчетном году увеличилась
на 4 %. В целом это хороший показатель
для всего предприятия.
Коэффициенты оборачиваемости активов
рассчитывается по формуле: Кобор = Вк/Ак, где Вк – выручка от
реализации на конец года, Ак – активы
на конец года.
Кобор = 274249 т.р./ 336042 т.р. = 0,82
Коэффициент оборачиваемости собственного
капитала рассчитаем по формуле: Коск = Вк/Кк, где Вк – выручка от реализации
на конец года, Кк – собственный капитал
организации на конец года.
Коск = 274249 т.р./ 2806 т.р. = 97,7
- Оценка экономического потенциала.
Рентабельность совокупного
капитала рассчитаем по формуле:
Рсов = Пд/н/Аср, где Пд/н – прибыль до налогообложения,
Аср – средняя стоимость совокупных активов.
Этот коэффициент показывает
эффективность управления активами
ООО «Гарант» через отдачу
каждого рубля, вложенного в активы,
и характеризует генерирование
доходов ООО «Гарант».
Рсов = 2323 т.р./126574 т.р.
х 100% = 1,84 %
Рентабельность собственного
капитала рассчитывается так:
Рсоб = ЧП/Ксоб, где ЧП – чистая прибыль, Ксоб
– средняя стоимость собственного капитала.
Рсоб = 1605 т.р./2003 т.р. х 100 % = 80
%.
Рентабельность собственного
капитала характеризует
эффективность использования вложенных
в ООО «Гарант» собственных средств. Рентабельность
собственного капитала показывает, сколько
чистой прибыли приходится на рубль собственных
средств.
Вывод: финансовое состояние
– важнейшая характеристика экономической
деятельности ООО «Гарант». Это показатель
его финансовой конкурентоспособности,
использования финансовых ресурсов и
капитала, выполнения обязательств перед
государством и другими хозяйствующими
субъектами. Главная цель финансовой деятельности
сводится к одной стратегической задаче
– к увеличению активов ООО «Гарант».
Для этого оно должно постоянно поддерживать
платёжеспособность и рентабельность,
а также оптимальную структуру актива
и пассива баланса.
В результате проведенного
анализа ликвидности баланса ООО «Гарант»
можно сделать вывод, что у предприятия
относительно устойчивое финансовое состояние.
7
Кадровый менеджмент в ООО «Гарант»
Отдел по управлению персоналом
в ООО «Гарант» задействован в четырех
основных функциональных сферах:
- взаимоотношения между
работниками;
- вознаграждения;
- обслуживание работников
(исследования, обучение, советы работникам);
- исследовательские системы
(анкеты, опросы).
В деятельность отдела по управлению
персоналом входит решение следующих
вопросов:
- подбор и наем персонала;
- подготовка и переподготовка
персонала;
- регулирование трудовых
отношений;
- кадровое планирование;
- заработная плата и
условия труда.
Если открывается какая-либо
вакансия, в первую очередь отдел кадров
об этом сообщаем сотрудникам, которые
уже работают на предприятии и зарекомендовали
себя с положительной стороны, а потом
уже проводится внешний поиск кандидата.
В Положении о персонале ООО «Гарант»,
в пункте «Обучение и продвижение по службе»
сказано: «При продвижении по службе отдавать
предпочтение отличившимся опытным сотрудникам
перед вновь поступающими на работу претендентами».
До того, как на предприятии появляются
претенденты со стороны, на доске объявлений
уже несколько дней висит объявление,
что есть вакансия на такую-то позицию.
Тот, кто хочет перейти на работу в другую
службу, должен принести заявление в отдел
кадров, но заявление должно быть подписано
непосредственным начальником. Руководители
настроены так, что они заботятся о том,
чтобы их сотрудники росли по служебной
лестнице. Как только новый сотрудник
принят на работу он проходит ориентацию
и обучение, и только после этого он приступает
к своим непосредственным обязанностям.
Залог успеха и процветания
строительного предприятия – это прежде
всего люди, работающие в нем. Данное утверждение
справедливо лишь при условии, что свои
функциональные обязанности они выполняют
качественно, клиенты довольны предоставляемыми
услугами, а коллектив, состоящий из людей
разных по возрасту, образованию, характеру,
работает как единый, четко отлаженный
механизм. В чем и заключается основная
задача специалиста отдела кадров предприятия.
При возникновении вакансии
на предприятии объявляется набор на замещение
вакантной должности. Кандидаты, придя
в отдел кадров выясняют условия работы,
заполняют анкеты, пишут автобиографии,
и в случае видимого соответствия данных
человек принимается на работу.
Специалист, проводящий
интервью, руководствуется зачастую
субъективным мнением, анкеты не
содержат дополнительной системы
оценки кандидатов, предлагаемые
тесты выявляют сиюминутное состояние
человека. К тому же не учитываются микроклимат
и особенности коллектива, в котором человеку
предстоит работать, и, где наряду с выполнением
профессиональных обязанностей ему придется
выстраивать личные отношения. Чтобы этого
избежать, процесс отбора персонала должен
рассматриваться как нечто большее, нежели
вера в интуицию интервьюера и симпатия
непосредственного руководителя.
Процедура найма обычно
состоит из нескольких этапов,
которые следует пройти соискателям.
Такая система позволяет уйти
от ошибок при выборе «не
того» человека, снизить количество
сотрудников, не проходящих испытательный
срок, минимизировать риск возникновения
конфликтных ситуаций в службе
и т.д. На каждом этапе отсеивается
часть претендентов, либо они
сами отказываются от процедуры,
принимая другие предложения.
Первый этап – предварительная
беседа по телефону, если сотрудник
отдела персонала использует
СМИ при поиске искомых кандидатов
и обзванивает их самостоятельно.
Второй этап – интервью при
личной встрече в отделе кадров,
когда кандидат заполняет необходимые
разработанные и утвержденные
ранее бумаги (анкеты, бланки тестов
и пр.). Третий – беседа в
службе с непосредственным руководителем.
Необходимое отступление: в случае
образования вакансии руководитель
структурного подразделения по
согласованию с руководством
предприятия инициирует процедуру подбора.
Составляется портрет искомого кандидата,
по которому сотруднику было бы легче
выявить именного «того», кто нужен. Портрет
состоит из профессиональных требований,
определенных должностной инструкцией,
личностных требований (пол, возраст, опыт
работы, внешность, образование и т.п.),
предполагаемого компенсационного пакета
(заработная плата, график работы, возможность
продвижения по служебной лестнице). Очень
важно отметить, что, получив недостаточно
адекватный запрос на кандидата, сотрудник
отдела кадров не сможет подобрать нужного
специалиста в установленные сроки. Требования,
предъявляемые к кандидатам, и условия
работы должны компенсироваться достойной
зарплатой, а сроки подбора должны определяться
на основе имеющейся достоверной информации
о ситуации на рынке труда.
В практике отдела кадров ООО
«Гарант» обычно используются следующие
методы отбора кадров:
- предварительная
отборочная беседа;
- заполнение бланка
заявления и автобиографической анкеты;
- беседа по найму
(собеседование/интервью);
- тесты по найму;
- проверки рекомендаций
и послужного списка;
- групповые методы
отбора;
- предоставление
медицинских сведений.
Также следует отметить, что
на предприятии ведется постоянная работа
по развитию кадров, которая предполагает
периодическое обучение работников.
Обучение в компании ориентировано
на настоящее и призвано решать сиюминутные
проблемы бизнеса, его цель – привить
сотруднику конкретные навыки, которые
нужны работникам.
Обучение проводится как на
принудительной, так и на добровольной
основе. Все обучение проводится в пять
этапов.
Анализ потребности в обучении.
Планирование и проектирование
обучения.
Разработка программы обучения.
Проведение обучения.
Оценка эффективности обучения.
Ведется строгое соблюдение
всех этапов, так как если пропустить хотя
бы один этап, то качество обучения заметно
снизится.
Обучение персонала в данной
организации проводится в следующих случаях:
- при введении новых
стандартов работы;
- при возникновении требований
повышения эффективности работы;
- при появлении новых
технологий;
- когда повышаются запросы
клиентов или заказчиков;
- при переводе работников
на новые должности;
- при введении новых
информационных систем;
- при введении новых
стандартов бухгалтерской отчетности;
- при введении других
нововведений.
Потребность в обучении определяет
линейный руководитель, который организовывает
процесс обучения для своих подчиненных.
Повышение квалификации персонала
на данной организации ведется в соответствии
со стандартом, утвержденным главным управляющим.
Основной задачей повышения
квалификации руководящих работников,
специалистов и рабочих является повышение
уровня квалификации всего персонала,
с целью формирования у работников
профессионализма.
Оценку деятельности работников
проводит непосредственный руководитель
или приглашенный эксперт.
Следует отметить, что в сложившихся
условиях хозяйствования оценка должна
быть объективной и компетентной, так
как от ее результата во многом зависит
способность работников справляться с
задачами и обязанностями, которые на
них возлагаются в процессе деятельности.
8
Управление основными видами
деятельности ООО «Гарант»
Целью деятельности ООО «Гарант»
является :
своевременное обеспечение
строительного производства необходимыми
видами ресурсов требуемого качества;
улучшение использования ресурсов:
повышение производительности труда,
фондоотдачи, обеспечение ритмичности
строительных процессов, сокращение оборачиваемости
оборотных средств;
анализ организационно-технического
уровня строительного производства и
качества строительно-монтажных работ
(услуг) своей организации и у конкурентов,
позволяющих разработать предложения
по повышению конкурентоспособности
выпускаемой продукции (услуг) и др.