Отчет по практике в ООО «Биолит-Эко-Про»

      2.2. Кадровая политика OOO «Биолит-Эко-Про»

Кадровая  политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

         1. найм и отбор  персонала

         2. адаптация

         3. должностные инструкции

         4. оценка персонала

         5. повышение квалификации  персонала

         6. создание кадрового  резерва

         Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

         Найм и отбор  персонала 

Основными задачами отбора  персонала являются:

- создание  резерва кандидатов для приема  на работу;

- формирование  требований к профессиям и  должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

         Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и вне его.

         Исходной точкой отбора и найма персонала в  OOO «Биолит» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

         Заявка потребности  в кадрах заполняется ежегодно в  начале года, а также в случаях  необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой  новый работник должен приступить к  работе.

         На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Биолит». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

         В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

         Если внутренняя реклама в течении трёх дней с  момента публикации не дала положительных  результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

         На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Биолит», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

         Кандидаты, которые  соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

         Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

         Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

         После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым  приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится  в базу данных потенциальных кандидатов.

         После того как кандидата  утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор  визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

         - директором филиала;

         - начальником отдела  по управлению персоналом;

         - специалистом по  правовым вопросам.

         Трудовой договор  подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись  генеральному директору OOO «Биолит».

         Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

         Прием на работу оформляется  приказов по предприятию(приложение).

         Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи  по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной  безопасности и другим правилам охраны труда.

         Введение в должность  производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника  ознакомляют  со всеми основными  положениями OOO «Биолит». К ним относятся:

         - краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Биолит»;

         - коллективный договор;

         - правила внутреннего  трудового распорядка;

         - положение о премировании  за основные результаты хозяйственной  деятельности.

         - должностные инструкции (приложение).

         - штатное расписание (приложение). 

     2.3. Оценка управленческих возможностей менеджеров в ООО «Биолит-Эко-Про»

     Основная  цель компании — долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество с заказчиками, основанное на качественном выполнении обязанностей за приемлемые сроки.

     Всем  клиентам гарантируется полная защищенность их бизнеса от претензий со стороны контролирующих органов, оперативная разработка природоохранной документации, а также качественное выполнение работы в интересах предприятия.

     По  моему представлению менеджеры фирмы ООО «Биолит» в полной мере соответствуют профессиональным требованиям:

     - Знают основы психологии продаж, особенности и стратегия больших  продаж.

     - Владеют базовыми коммуникативными  процессами. Умеют устанавливать  контакт, техники знакомства и самопрезентации. Умеют слушать и понимать собеседника. Умеют считывать индивидуально-психологические особенности, состояние клиента и управлять процессом общения. Формируют индивидуального стиль общения. Умеют поддерживать контакт, техники аргументации и контраргументации.

     - Обладают специальными профессиональными умениями, техники управления ситуацией. Умеют быстро ориентироваться в потребностях клиента. Умеют преодолевать сопротивление и управлять поведением в конфликте.

       - Обладают техникой больших и малых продаж, техникой аргументированного представления продукции, техникой убеждения клиента, отстаивания своей позиции, техникой активного слушания и задавания вопросов в процессе продажи, в общении по телефону, в переговорном процессе. Техника взаимовыгодного и перспективного заключения договора, сделки.

     Опытные менеджеры компании утверждают, что  найти клиента – это дело десятое. Самое сложное удержать его в своей компании, не дать уйти к конкурентам.

     Основным  недостатком в работе менеджеров в ООО «Биолит»:

     - Подчиненный считает удобнее  спросить руководителя, что делать, чем самому принять решение.

     - Подчиненный боится критики за  совершенные ошибки, так как увеличение ответственности повышает вероятность совершения промахов.

     - У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы для успешного выполнения нового задания.

     - У подчиненного уже больше  работы, чем он может сделать (или он так считает).

     - У подчиненного отсутствует уверенность  в себе.

     - Подчиненному не предлагается  каких-либо положительных стимулов за дополнительную ответственность. 

      2.4. Методы принятия управленческих решений в ООО «Биолит-Эко-Про»

      Разработка управленческих решений в организациях имеет определенную специфику. Искусство общения и действие по ситуации здесь оказываются особенно востребованными. Данная сфера деятельности требует от менеджеров особых знаний и навыков.

      Требования к профессиональной компетенции менеджеров в ООО «Биолит» предполагают:

1) Владение технологией  продаж «продукта» ( т. е. услуг).

2) Навыки делового общения и знание психологии клиентов.

3) Умение работать с документами и базами данных.

5) Знание правовых  основ в сфере предприятий сервиса.

6) Свободное  владение интернет-технологиями, навыки  продаж и бронирования в сети.

7) Использование  позитивных моделей поведения.

      Дельфи — один из методов экспертного прогнозирования, основанный на последовательной оценке специалистами любых предложенных альтернатив. В ООО«Биолит-Эко-Про» используется именно этот метод менеджерами для принятия решений. Метод Дельфи может быть применен в процессе группового принятия управленческого решения посредством выбора наилучшей альтернативы. Результаты экспертных оценок заносятся в таблицу.

      Ниже  рассмотрим как этод метод используется на данном Этапы разработки управленческого решения  в ООО «Биолит»:

1 этап. Проблема  обсуждается в группе специалистов, строится дерево причинно-следственной  связи (дерево проблем) 

2 этап. Используя  метод мозговой атаки определяется  4–8 альтернатив, которые являются способами решения рассматриваемой проблемы.

3 этап. На основе  таблицы Дельфи (таблица 5), определяются наиболее весомые альтернативы.

Таблица 2.3

Распределение экспертных оценок альтернатив  методом Дельфи

      Метод средневзвешенных критериев является эффективным для оценки экспертами ряда альтернатив и вариантов слабо структурированных решений. Система взвешенных критериев может быть применена для оценки поставщиков услуг. На первом этапе экспертами дается оценка непосредственно критериев выбора.

      Предположим, цена услуги, бонусы за объемы заказов и т.д. Все критерии «взвешиваются» по отношению к главному критерию (таблица 2.4.). По выбранным взвешенным критериям оцениваются все возможные варианты решений. Допустим, четыре компании -конкурента: А, Б, В, Г. На самом деле их может быть значительно больше. На этом этапе производится сравнительная оценка каждой фирмы по каждому критерию.