Отчет по практике в Государственной кадровой службы Кыргызской Республики

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………2

 

1. Организационная характеристика Государственной кадровой службы кыргызской Республики (ГКС)……………………………..3

 

2. Выявить факторы позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного роста………………………………………………………..7

 

3. Аттестация конкурса на замещение вакантных административных должностей………………………………...……12

 

4. Изучение базы данных о профессионально-должностном развитии персонала………………………………………………………………..16

 

Заключение…………………………………………………………………….17

 

Список использованной литературы………………………………………18

 

Введение

 

      Производственная практика – это форма учебных занятии в организациях (предприятиях) разных форм собственности и организационно – правовых форм.

Производственная практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом и регулированию социально-трудовых отношений, служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служжб. Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах

Я проходила практику в «Государственной кадровой службе КР», . Практику проходила в отделе прохождения государственной службы с 18.04.16г. по 28.05.16г. под непосредственным руководством заведующего отдела. За время практики я ознакомилась с деятельностью отдела , с основными документами по учету кадров, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела, оказывала помощь специалистам. Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете.

 

 

 

 

 

1. Организационная характеристика Государственной кадровой службы кыргызской Республики (ГКС)

 

Историческая справка 

   Создание уполномоченного органа по делам государственной службы непосредственно связано со становлением государственной службы в Кыргызской Республике. 

   Вопросы организации государственной службы находились в ведении Администрации Президента Кыргызской Республики, Аппарата Правительства Кыргызской Республики, также возлагались на руководителей министерств и ведомств. 

   При активном содействии гражданского общества и международных организаций в 2004 году была принята новая редакция Закона «О государственной службе», направленная на развитие профессиональной государственной службы в стране. Также был принят закон Кыргызской Республики «О декларировании и публикации сведений о доходах, обязательствах и имуществе лиц, замещающих политические и иные специальные государственные должности и их близких родственников». 

    В следствие принятия указанных законов, 18 сентября 2004 года Указом Президента Кыргызской Республики был создан уполномоченный орган по делам государственной службы - Агентство Кыргызской Республики по делам государственной службы. 

     В 2009 году данное Агентство преобразовано в Государственную кадровую службу Кыргызской Республики. В 2012 году на Государственную кадровую службу Кыргызской Республики также были возложены функции по развитию законодательной базы муниципальной службы.

СТРУКТУРА

Государственной кадровой службы Кыргызской Республики

СТРУКТУРА

Центрального аппарата

Государственной кадровой службы Кыргызской Республики

ПОЛОЖЕНИЕ об отделе прохождения государственной службы Государственной кадровой службы Кыргызской Республики

1. Общие положения
2. Задачи
3. Функции
4. Права
5. Структура
6. Ответственность

  Настоящее Положение определяет правовые и организационные основы деятельности отдела прохождения государственной службы (далее - отдел) Государственной кадровой службы Кыргызской Республики (далее – ГКС), его взаимоотношения со структурными подразделениями и с территориальными представительствам.

1. Общие положения

        Отдел является самостоятельным структурным подразделением ГКС. Отдел руководствуется в своей деятельности Конституцией Кыргызской Республики, законами и иными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики, постановлениями Совета по государственной службе, Положением о ГКС, а также настоящим Положением.

Отдел осуществляет свою деятельность под общим руководством директора ГКС, а также непосредственным руководством курирующего заместителя директора.

2. Задачи

       Задачами отдела являются: - повышение эффективности управления государственной службой; - создание системы прозрачности и открытости конкурсного отбора, ротации и прохождения государственной службы; - участие в разработке и реализации нормативных правовых актов по вопросам отбора и прохождения государственной службы; - участие в привлечении на государственную службу квалифицированных кадров; - координация деятельности государственных органов по вопросам конкурсного отбора и прохождения государственной службы; - обеспечение прав и законных интересов государственных служащих; - обеспечение деятельности ГКС в осуществлении единой государственной

политики по вопросам конкурсного отбора и прохождения государственной службы.

3. Функции

 Отдел выполняет следующие функции: - разрабатывает стратегию, планирует и реализует политику ГКС по вопросам конкурсного отбора и прохождения государственной службы государственными служащими; - участвует в разработке нормативных правовых актов в сфере государственной службы; - обеспечивает деятельность Совета по государственной службе; - участвует в организации и проведении конкурсов на замещение вакантной высшей административной государственной должности статс- секретаря государственного органа; - взаимодействует с гражданским обществом, средствами массовой информации; - разрабатывает механизмы прозрачного и беспристрастного подбора, аттестации и оценки деятельности, продвижения кадров и ротации государственных служащих; - рассматривает для согласования квалификационные требования к административным государственным должностям; - взаимодействует со статс-секретарями государственных органов; - разрабатывает предложения по конкурсному отбору на должность статс-секретаря государственного органа; - разрабатывает предложения по оценке деятельности статс-секретарей государственных органов; -

5. Структура

 Отдел состоит из  заведующего отделом, главных специалистов  ведущего специалиста и специалиста, назначаемых и освобождаемых  от должности директором ГКС  в соответствии с законодательством. Заведующий отделом руководит деятельностью отдела и представляет отдел в отношениях с руководством ГКС, другими государственными органами, общественными организациями и гражданами, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на отдел задач и функций, состояние трудовой дисциплины в отделе.

6. Ответственность 

Сотрудник отдела несет дисциплинарную, административную, материальную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством.

За неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязанностей на сотрудников отдела могут налагаться дисциплинарные взыскания.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, административной, материальной и уголовной ответственности устанавливается законодательством.

Сотрудник отдела, в случае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения, обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю

 

2. Выявить факторы позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного роста

     Факторы позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного роста. Можно условно разделить все внешние факторы карьерного развития на две сферы: общую (внеслужебную, внепрофессиональную) и специальную (служебную, профессиональную). Данное разделение условно, поскольку факторы, действующие во внеслужебной сфере, формируют многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношение, поведение, связи в семье и обществе. 

Обратимся к таблице внешних карьерных факторов. 

Общая сфера(внеслужебная)	Специальная сфера(служебная)
1. Семья.( Семья может быть  источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем.Если для семьи служба является традицией рода, основным источником удовлетворения материальных и социальных потребностей, она поддерживает карьеру служащего, гордится его достижениями,создает благоприятную обстановку дома для работы над собой.)	1.Организационная структура .(Структура организации определяет должностные модели; профессиональные требования к специалисту; перечень функций, которые долен выполнять профессионал в определенной должности; возможности профессионального и должностного роста;
2.Близкое окружение служащего  и его семьи.( Оно складывается  на основе постоянных отношений  с друзьями детства, учебы, первых  этапов службы.Эти отношения скрепляются  общностью интересов и схожестью  карьерных целей. Признание этим  окружением достижений человека является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. Новые знакомства на более высоком социальном уровне закрепляют новый социальный статус человека и способствуют расширению служебных связей.	2.Кадровая политика организации (Какова философия организации в отношении молодых специалистов; каковы шансы получения более высокой должности; создаются ли условия обучения, повышения квалификации или переподготовки; возможно ли сокращение должности и в связи с чем; в случае сокращения может ли сотрудник рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве; какова система оплаты труда в организации.)
3.Макросреда: мировое сообщество, Родина, город, село, где живет человек. (Полноценная устойчивая карьера  не состоится, если не быть  в курсе международных событий, пренебрегать историей отечества, относиться равнодушно к судьбе своей страны, поддерживать антисоциальные политические движения.)	3.Социальные, правовые нормы  деятельности.( Правила техники безопасности; правила
4.Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественных отношений. (Необходимо постоянно следить за техническими новинками, улавливать в достижениях науки и практики то, что может обогатить профессиональный опыт, личный способ деятельности).	4. Условия труда.(Режим  труда и отдыха, медицинское обслуживание  персонала; продолжительность рабочего  дня и недели; возможности получения  социальных льгот; наличие сверхурочных  работ; наличие командировок и  их продолжительность и т.д.)
5. Знание жизни делового мира(Основа организации своей службы в соответствии с происходящими в ней переменами.)	5.Закономерности кадрового  продвижения. ( Требования к квалификации  сотрудников на каждом этапе  профессионального и должностного  продвижения.)

 

     

Анализ внутренних факторов, влияющих на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшей профессиональной и личностной подготовки. 

Внутренние факторы, влияющие на успешность карьеры. 

Интегральное выражение внутренних ресурсов человека - способ деятельности и его составляющие - способности индивидуума, его знания, умения, опыт, умение управлять ими при решении профессиональных задач и развитие этих составляющих. 

1 ресурс -способности человека. Самый простой и достаточно верный способ выявления своих способностей - анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем и в связи с чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие

2 ресурс - способность пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с наследственно обусловленной особенностью нервно-психической деятельности организма, проявляющейся силой, скоростью и устойчивостью возникновения и протекания соответствующих процессов ( темперамент).

3 ресурс - уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Первые две характеристики обязательно должны контролироваться последними, иначе они могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели. Уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений. В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором - она будет существенно сдерживаться. 

            4 ресурс - профессиональные знания и опыт. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований).

5 ресурс - интерес и способности к познанию и обретению опыта. Технологии развития важнейших начал способностей - интеллекта, памяти, внимания описываются в различной социально-психологичской литературе. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность - не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться.