Отчет по практике в Администрации города Новочеркасска

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Всё больше управление персоналом признаётся одной  из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сегодня лишь ленивый ещё не понял, что  сила его организации, прежде всего  в человеческом капитале. Однако осознания  возможности решения проблемы ещё  недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и  знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование  соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.

2.2Персонал предприятия и его структура.

Под кадрами  предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и с не основной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

Руководители  — лица, наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

Собственно  служащие работники – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью —  вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям —  токарь-карусельщик, токарь-расточник  и т.д.

Квалификация  характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются  в зависимости от теоретической  и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной  сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий  и организаций бюджетной сферы  — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и  представляющий собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

2.3 Управление персоналом

Управление  персоналом представляет собой часть  менеджмента, связанную с трудовыми  ресурсами предприятия.

Управление  персоналом — это разработка и  реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей  силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия  найма, труда и его оплату; обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах  отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и  другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени  к среднесписочной их численности  за тот же период.

В условиях рынка появилась новая классификация  персонала — менеджеры, к которым  относятся руководители всех звеньев  управления, а также специалисты  управленческих служб.

Процессуальные  функции управления персоналом

Ключевые  функции по управлению персоналом могут  рассматриваться как непрерывный  процесс, начинающийся с определения  кадровых потребностей и заканчивающийся  сокращением избыточных кадров.

Определение кадровых, потребностей

В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.

Набор кадров

В будущем  предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке  труда, чтобы заранее оценить  возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое  развитие общества с целью более  эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких  мест в отношении молодого поколения. Предприятия должны внимательнее следить  за своим имиджем на внешнем и  внутрифирменном рынках рабочей  силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. Инструментарий набора в еще большей степени  должен учитывать различие между  целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые  и зрелые работники). В последние  пять лет среди молодежи популярными  стали электронные биржи труда. Соответственно растут капиталовложения компаний в "электронный набор" рабочей силы.

Развитие  персонала 

В будущем  цель этой функции по-прежнему будет  заключаться в достижении максимального  соответствия возможностей работника  требованиям к нему. Для этого  наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего  развития для горизонтального (в  других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования. Оценка требований к персоналу станет более сложной из-за частых организационных перестроек. Рынок труда для глобально действующих компаний по объему расширится, но его прозрачность не повысится. Аналогичное положение складывается и на рынке обучения, который даже самые крупные компании уже не могут полностью обследовать.

Большой потенциал развития персонала имеется  на рабочих местах. Намечаются изменения  в планировании карьеры. Карьерные  устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения  вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные  варианты, например, в форме участия  в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано  с общеорганизационным развитием. Определенные шансы в этом плане  дает широко обсуждаемый в настоящее  время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний.

Использование персонала 

В рамках этой функции речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными  задачами. И далее в отношении  организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная  для эпохи индустриализации, а  именно усиление специализации, приведшей  к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся  на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее  потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и "обогащению" труда (предоставление большей свободы  в вопросах планирования, организации, контроля и т.п.).

Следующий этап, выразившийся в "усилении" труда, означал оснащение сотрудников эффективными информационно-технологическими средствами. Дополнительные мероприятия по повышению квалификации привели к тому, что работники освоили новые ниши и обрели способность подняться на уровень новых требований к труду в результате расширения своих компетенций. Важным аспектом использования персонала может стать внедрение частично автономных рабочих групп, на которые возлагается ответственность за выполнение взаимосвязанных задач при соблюдении определенных рамочных условий и установок. Повышение гибкости трудового процесса - еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами (скользящие графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.

Сохранение  персонала 

Эта процессуальная функция нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение  его производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др. Критике подвергается система дополнительных поощрений индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия.

Сокращение  персонала 

Динамика  внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно  дифференцировать инструментами сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня  рассматриваются в качестве крайней  меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала - отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров. Средством регулирования уровня занятости служат также гибкие формы организации труда.

2.4Организация управления персоналом

Эта функция  нацелена на регулирование сотрудничества людей (т.е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных  за решение задач в области  кадрового хозяйства. В их число  входят, с одной стороны, фирменные  специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты  разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации  рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).