Отчет по практике на базе компании ИП Рябущенко Д.В

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т. д.) — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому  подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами  оно руководствуется в своей  деятельности и т. д.).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура  подразделений (схема с указанием  линейно-функциональной, методической  и иной подчиненности отдельных  звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения  с другими звеньями организации  с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным  подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права подразделения (в  пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий  за некачественное, несвоевременное  их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться в соответствии с данной должностью (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т. е. составить личностную спецификацию.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести:

1. Нормы планировки помещения  и рабочих мест.

2. Стандарты качества, ТУ  на продукцию.

3. Нормативы организации  труда руководителей инженерных  подразделений.

4. Бизнес-план.

5. Смету затрат на производство.

6. Отчет о численности  работников организации. Ответственность  за обеспечение системы управления  человеческими ресурсами нормативно-методическими  документами несут соответствующие  подразделения аппарата управления  организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический  отдел).

 

3. Правовое обеспечение  системы управления человеческими  ресурсами

 

Работа с человеческими ресурсами, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Они выступают регулятором взаимоотношений между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом.

Под источниками права подразумеваются акты, в которых выражены нормы соответствующей отрасли права. Они классифицируются по видам в следующей последовательности: консультация, закон, указ, постановление, кодекс, устав, положение, решение. Или по видам органов, от которых исходят нормативные акты, — органы государственной власти и органы государственного управления.

Правовое регулирование работы с человеческими ресурсами отражено в государственном, административном и трудовом праве. В административном и трудовом праве кадровые вопросы решаются более широко, чем в государственном. В зависимости от юридической силы нормативных актов о труде их подразделяют на законы, указы и подзаконные акты.

Закон представляет собой нормативный акт, исходящий из высшего органа государственной власти и обладающий высшей юридической силой. Законы бывают конституционными и обыкновенными. Первые входят в содержание Конституции Российской Федерации и субъектов РФ. Обыкновенные законы принимаются на основе и в развитие конституционных законоположений. Сводными законодательными актами о труде в каждой из автономных республик являются кодексы законов о труде.

Указ — это второй по своему значению вид нормативных актов о труде граждан. Его принимают отдельные органы власти Российской Федерации и автономных республик. Наряду с указами они также принимают постановления.

Подзаконные нормативные акты — это акты, издаваемые соответствующими органами на основании и во исполнение действующего законодательства. В России их издают Правительство РФ, отдельные министерства и государственные комитеты.

Нормативные приказы и инструкции министров Российской Федерации издаются на основе и во исполнение законов, указов, постановлений и других нормативных актов вышестоящих органов государственного управления.

Нормативные акты местных органов власти издаются в пределах представленных им прав, на основании и во исполнение законов Российской Федерации и субъектов РФ.

Деятельность кадровых служб в большей мере основывается на трудовом праве. Оно определяет порядок установления и прекращения трудовых правоотношений работников, порядок организации их труда в организациях, устанавливает продолжительность рабочего дня, размеры оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера; правила внутреннего трудового распорядка; предусматривает меры поощрения за добросовестный труд и меры наказания за нарушение дисциплины труда; определяет порядок рассмотрения трудовых споров и устанавливает обязательные правила охраны труда.

Все основные нормы трудового права объединены и изложены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ).

Основной закон о труде — Трудовой кодекс РФ пришел на смену Кодексу законов о труде (КЗоТ), действовавшему с 1971 г., когда экономической основой трудовых отношений была государственная собственность. Государство выступало не только как орган власти, но и как собственник, что давало ему возможность осуществлять жесткое правовое регулирование трудовых отношений, уровня оплаты труда, социальных гарантий, ответственность за соблюдение которых возлагалась на организации, принимающие на работу по трудовому договору.

Переход к рыночной экономике потребовал коренного изменения законодательства о труде, принятия нового Трудового кодекса, работа над которым до сих пор продолжается. Все это не способствовало укреплению законности трудовых отношений. По сравнению с КЗоТ (1971) новый Трудовой кодекс более объемный документ. В КЗоТе было 255 статей, в ТК РФ — 424. Существенные изменения претерпела и структура кодекса. Он состоит из 62 глав, объединенных в 14 разделов и 6 частей. В КЗоТе было 20 глав.

В результате в ТК РФ включены нормы, регулирующие однородные отношения: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, охрану труда и т. д. ТК РФ полнее регулирует трудовые отношения, каждый из его разделов состоит из нескольких глав. В ТК РФ появились новые структурные подразделения, такие разделы: социальное партнерство в сфере труда (II раздел); профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников (IX раздел); материальная ответственность сторон трудового договора (XI раздел); особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ХП раздел); защита трудовых прав и свобод; рассмотрение и разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (XIII раздел). В названных и других разделах имеется немало новых глав.

В ТК РФ отсутствуют главы, бывшие в КЗоТе: обеспечение занятости и гарантии реализации права на труд (глава III — А); "Трудовой коллектив" (глава XV — А). Они модифицированы и сохранились в ТК РФ в новой редакции (глава 27 "Гарантия и компенсации, связанные с расторжением трудового договора" и глава 8 "Участие работников в управлении организацией").

Главы XVI КЗоТа "Государственное социальное страхование" в новом ТК РФ нет. Отношения, регулирующие обязательное социальное страхование работников, относятся не к Трудовому кодексу, а к праву социального обеспечения.

ТК РФ предусматривает, что трудовой договор должен заключаться в случаях выборов, избрания по конкурсу, назначения на должность, разрешает заключение трудовых договоров о работе по совместительству; имеется возможность заключения ученического договора; устанавливает ответственность работодателя перед работником во всех случаях причинения ему ущерба; предусмотрены возмещение работнику морального вреда; предусматривает в качестве одного из основных способов защиты трудовых прав работников их самозащиту, право работника в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Таким образом, в новом ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником освещены более широко и способствуют устранению конфликтных ситуаций, возникающих в новых трудовых взаимоотношениях.

 

4. Управления человеческими ресурсами на сельскохозяйственном предприятии

 

Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами возможно при условии осуществления соответствующего руководства производством организации. Смогут это осуществлять высококвалифицированные руководители и специалисты. Исследования и практика управления сельскохозяйственными организациями показывают, что при прочих равных условиях с увеличением уровня обеспеченности квалифицированными и опытными руководителями и специалистами улучшаются все натуральные и стоимостные показатели, характеризующие эффективность производства; уменьшается количество убыточных организаций. Это свидетельствует о том, что даже в условиях снижения обеспеченности трудовыми ресурсами сельскохозяйственных организаций, но при квалифицированном управлении персоналом возможно эффективное, рентабельное ведение производства на уровне передовых хозяйств Курской области.

Важное значение имеет размер сельскохозяйственных организаций. В науке и практике существует мнение о существенном влиянии размера землепользования сельскохозяйственных организаций на уровень эффективности их функционирования, что определяет формирование условий воспроизводства человеческих ресурсов. Наши исследования подтверждают эту точку зрения. Группировка сельскохозяйственных организаций по размеру пашни на одно хозяйство выявила определённые тенденции. Увеличение размера землепользования привело к сокращению удельного веса зерновых культур в пашне и увеличению доли посевов сахарной свёклы. Это положительная тенденция, оказывающая влияние на оптимальное сочетание отраслей и севооборотов. При этом не выявлено влияние размера землепользования на урожайность зерновых культур и сахарной свёклы, продуктивность молочного стада, выход продукции на 100 га земельных угодий и уровень рентабельности продукции.

Данная ситуация в определенной мере обусловлена повышением цен на энергоносители, минеральные удобрения, ядохимикаты и гербициды, другие материальные ресурсы, машины и оборудование. Однако в большей степени данные свидетельствуют о низком уровне адаптации к рыночным условиям хозяйствования, а также отсутствии эффективной системы управления производством, предпринимательской и маркетинговой деятельности, то есть субъективных факторов, связанных с эффективностью управления. Поэтому основной задачей управления должно быть увеличение доходов организации и в первую очередь выручки от реализации продукции.

Группировка по выручке в расчёте на 100 га сельхозугодий выявила прямую зависимость увеличения её размера на эффективность производства основных видов продукции, отраслей и организаций. Так, увеличение выручки на 100 га сельхозугодий прямо связано с ростом урожайности сельскохозяйственных культур и среднегодовою удоя на одну корову, выходом продукции в расчёте на 100 га земельных угодий, повышением уровня доходности продукции, отраслей и организации в целом.

При этом наблюдается снижение уровня доходности продукции молочного скотоводства. Например, по мере роста размера выручки в расчёте на 100 га сельхозугодий уровень убыточности отрасли и всех видов продукции животноводства повышается. Это связано также с политикой управления экономикой организации. Выражается это в том, что в настоящее время организации ориентируются на спрос продукции. В настоящее время на рынке сохраняется спрос на зерно и продукцию сахарной промышленности. Однако специфика функционирования сельского хозяйства в дальнейшем приводит впоследствии к нарушению сочетания отраслей и явным примером является снижение объемов производства конкурентной по цене и качеству продукции животноводства. Кроме того, ориентация на производство зерна требует меньше затрат живого труда и занятость сельского населения. Поэтому мы считаем, что процессы управления экономикой оргампаций в сельском хозяйстве должны быть оптимизированы по сочетанию отраслей при эффективном их развитии.

В настоящее время наиболее приемлемой для сельского хозяйства формой организации производства является кооперация. Она и проверена временем, поскольку существовала в России с дореволюционных времен, показала свою эффективность в годы нэпа и более привычна для крестьян. Колхозы признаны в качестве производственных кооперативов и нынешним законодательством, поэтому членам колхозов теперь можно не отказываться от устраивающей их организационно-правовой формы (как это предполагалось в начале аграрной реформы), а следует только привести свои уставы в соответствие с действующими нормативными актами. Сельскохозяйственные кооперативы — пока единственные из аграрных формирований (кроме крестьянских хозяйств), о которых есть специальный закон, и это тоже можно отнести к достоинствам данной организационной формы, так как гарантируется, во-первых, определенная стабильность правового статуса, а во-вторых, учет особенностей аграрного производства.