Отчет по экономической практике в ЗАО «Стокманн»

Доход в апреле-июне вырос на 5.3 процентов к 537.2 миллионам ЕВРО (4-6/2011: 510.2 миллионов ЕВРО). Доход в Финляндии вырос на 2.9 процента к 266.1 миллионам ЕВРО (258.8 миллионов ЕВРО). Доход за границей возрос на 7.8 процентов и составил 271.1 миллиона ЕВРО (251.4 миллиона ЕВРО). Валовая прибыль составляла 49.7 процентов (49.5 процентов).

Эксплуатационные расходы увеличились на 5.3 процентов, или 11.0 миллионов ЕВРО, к 219.2 миллионам ЕВРО. Операционная прибыль для четверти составляла 29.7 миллионов ЕВРО (25.6 миллионов ЕВРО). Чистые финансовые расходы в течение отчетного периода снизились на 1.3 миллиона ЕВРО к 16.2 миллионам ЕВРО (17.5 миллионов ЕВРО). Непериодическая прибыль в размере иностранной валюты в период составляла 0.7 миллиона ЕВРО (-1.7 миллиона ЕВРО).

Результат до вычета налогов на январь-июнь составил -2.8 миллиона ЕВРО, что на 19.1 миллионов ЕВРО лучше, чем годом ранее.

 

 

 

 

 

Персонал

Среднесписочная численность персонала в период было 15 403, что составляет на 409 человек меньше, чем в тот же самый период 2011 года.

Снижение имело место главным образом, в универмагах в России.

Заработная плата составила 156.8 миллионов ЕВРО, по сравнению с 153.7 миллионами ЕВРО годом ранее.

Расходы на вознаграждения работникам составили 199.6 миллионов ЕВРО (196.9 миллионов ЕВРО), что эквивалентно 20.2 процентам (21.5 за

цент) дохода.

В конце июня 2012 в компании было 15 457 сотрудников (15 699). Число персонала, работающего за пределами Финляндии  был 8 634 (8 901), что составляет 56 процентов (57 процентов) общего количества.

 

 

 

Рост общего количества персонала в группе торговых центров (вкл. деятельность за границей) 2000–2011 г.г.

 

 

 

Рис. 1 Рост общего количества персонала в группе торговых центров (вкл. деятельность за границей) 2000–2011 г.г.

 

 

 

 

2.2. Рост объемов продаж группы торговых центров

 

 

Рост объемов продаж группы торговых центров 2000–2011, млн.€

 

 

 

Рис. № 2 Рост объемов продаж группы торговых центров 2000–2011, млн.€

 

 

 

 

Рост оперативной прибыли группы  торговых центров 2000–2011 млн.€

 

 

Рис. № 3 Рост оперативной прибыли группы  торговых центров 2000–2011 млн.€

 

 

 

Распределение объемов продаж группы торговых центров  по подразделениям, 2011 год.

 

 

 

 

Рис. № 4 Распределение объемов продаж группы торговых центров  по подразделениям, 2011 год.

 

 

Распределение объемов продаж группы торговых центров  по группам товаров, 2011 год.

 

 

 

 

 

Рис. № 5 Распределение объемов продаж группы торговых центров  по группам товаров, 2011 год.

 

Часть 3. Кадровая политика  ЗАО «Стокманн»

 

Основными задачами отдела HR ЗАО «Стокманн» являются:

1. Формирование кадров организации.

• отбор (проведение первичного интервью)
• оформление при приеме, увольнении (делопроизводство).
• анализ ротации персонала.

2. Развитие персонала:

• профессиональная ориентация, переподготовка
• оценка и аттестация
• совершенствование организации труда

 

Подбор персонала.

Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для выполнения заданных функций, их дальнейшего профессионального развития.

Ротация.

Одной из наиболее важных задач отдела кадров является анализ ротации в организации. Ротация персонала приводит к высоким расходам и поэтому требует отдельного анализа.

Причины ротации персонала ЗАО «Стокманн» (взято из анкет уволившихся сотрудников):

• повышенные требования к работе;
• переработки;
• неконкурентная заработная плата;
• разочарования в ожиданиях;
• слабая возможность карьерного роста.

 

Таблица № 3

Движение персонала в организации

Показатель	2010	2011	2012
	открытие ТЦ		за полгода
принято	739	423	281
уволено	65	511	307
В том числе
по собственному желанию	65	437	307
сокращение	-	74	-

 

Отдел кадров ЗАО «Стокманн» уделяет особое внимание существующей проблеме ротации персонала, применяя все возможные меры по ее уменьшению, создавая необходимые условия для работников организации: материальные поощрения, обучение и развитие, положительный климат в коллективе, возможность карьерного роста.

 

 

3.1. Развитие персонала

 

«Development discussions»- беседы по развитию и самосовершенствованию персонала.

Development discussions – это инструмент, которым пользуются руководители всех уровней ЗАО «Стокманн» для совершенствования работы своих подчиненных. Это беседа руководителя со своими непосредственными подчиненными, позволяющая выявить сильные и слабые стороны сотрудника, оценить их работу, дать им обратную связь и поставить цели на будущее развитие.

Данная процедура проходит раз в год и происходит в строгой иерархической последовательности:

При этом менеджер не может начать беседу со своими подчиненными, пока он не поговорил со своим начальником.

 

Рис. 6 Иерархия  прохождения беседы по развитию и самосовершенствованию персонала

 

Беседа по развитию и самосовершенствованию персонала помогает сотруднику удовлетворить потребность человека, в получении отзыва о выполняемой им работе, а также получить возможность конфиденциально побеседовать с руководителем и лично получить от него  рекомендации по тому, как достичь наилучших результатов в работе.

Цели беседы по развитию и самосовершенствованию персонала:

• дать оценку и отзыв о работе сотрудника, а также в свою очередь      получить от сотрудника отзыв о работе руководителя;

• проанализировать результаты работы за предыдущий период и проанализировать и выявить причины, мешающие получению хорошего результата;

• поставить цели на будущее и расставить приоритеты в работе, определить зону ответственности сотрудника;

• помочь сотруднику выработать положительное отношение и интерес к выполняемой работе;

• обсудить перспективы карьерного роста;

• улучшить взаимодействие и взаимопонимание между руководителем и сотрудником;

Кроме того, такая беседа с персоналом позволяет руководителю заранее узнавать о назревающих сложных ситуациях и разрешать их до того, как они перерастут в трудноразрешимую проблему или конфликт.

Для успешного развития компании необходимо, чтобы сотрудники получали   удовлетворение от  своей работы, а руководители были заинтересованы в профессиональном росте сотрудников и были готовы ему  содействовать. Хорошо подготовленная и регулярно проводимая  беседа по развитию и самосовершенствованию персонала способствует формированию благоприятной, открытой атмосферы в отделе, а также повышает профессионализм самих сотрудников.

Максимально эффективное управление персоналом возможно в том случае, если руководители хорошо знают своих сотрудников и могут  мотивировать их на  максимальное использование знаний, навыков и умений  при выполнении работы.

 

Исследование рабочей атмосферы в ЗАО «Стокманн»

 

Данное исследование проходит раз в два года и также вносит свои плоды в развитие плодотворной атмосферы как внутри организации, так  и внутри группы.

Целью опроса по исследованию рабочей атмосферы является выяснение мнения сотрудников компании: о выполняемой работе, передаче информации, условиях труда и имидже организации, как работодателя, приветствуются предложения, направленные на дальнейшее развитие компании.

Опрос проводится независимой исследовательской компанией. Все ответы анонимны и исключительно конфиденциальны, поэтому  сотрудники могут абсолютно откровенно выражать своё мнение. Ответы ни в коем случае не разглашаются.

Прохождение опроса происходит в отдельном помещении, где сотрудник остается в полном одиночестве, чтобы исключить возможность давления на него как со стороны руководства, так и со стороны его коллег.

Тестирование проходит на компьютере, чтобы не было возможности узнать, какие именно ответы на поставленные вопросы дал опрашиваемый сотрудник. Так руководство компании может быть уверено в полной искренности всех сотрудников и ориентироваться на полученные результаты при проведении изменений и коррекций деятельности. В таблице представлены результаты исследования торговой организации «Стокманн»  за 2011 год.  В исследовании приняли участие 512 человек в возрасте от 18 до 59 лет.                                                                                                       

Таблица № 4

«Анализ проведения исследования рабочей атмосферы»

Вопросы	Ответы
Вы получаете достаточно информации, чтобы  хорошо выполнять свою работу	41% опрошенных получает достаточно информации
Условиям труда уделяется достаточное внимание	73% довольны условиям труда
В нашей компании недостаточно возможностей для обучения персонала	83% считают, что возможности  для обучения достаточно
Наша компания нацелена на обеспечение благополучия сотрудников	43% сотрудников считают, что  не нацелена
Качество работы и оказываемых нашим отделом услуг высокое	87% довольны качеством своей  работы
Руководство работой нашего отдела не соответствует норме.	68% считают, что соответствует  норме.
Работа хорошо организована в нашем отделе	67% согласны
Я не могу принимать решения по своей работе достаточно самостоятельно	72%  считают, что их работа  сильно регламентирована
В нашем отделе благотворная рабочая атмосфера	69% согласны
В нашей компании справедливо вознаграждают за результаты труда	37% считают, что да
В нашей компании – хорошие льготы для персонала	84% довольны льготами
Менеджер моего отдела доверяет своим подчинённым	61%  не согласны
Я получаю недостаточно обратной связи о результатах моей работы	85% получают недостаточно  обратной связи
Менеджер моего отдела открыто воспринимает новые идеи и предложения по развитию	76% согласны
Менеджер моего отдела действует справедливо и честно	68% считают, что да
Менеджер моего отдела быстро реагирует на жалобы	69%  согласны
В нашей компании существует хороший командный дух	31%  не согласны
В нашем отделе между сотрудниками есть конфликты, которые мешают работе	87%  не имеют конфликтов, которые  мешают работе
Мне нравится здесь работать	82% согласны
Моя работа важна для успеха компании	93% считают, что да
В последнее время я подумываю о том, чтобы сменить работу	86% сотрудников не намерены менять работу
Я полагаю, что смогу при желании найти в Стокманне новые интересные обязанности	53% воздержались от ответа
Когда в компании принимаются решения, то, как правило, спрашивают мнение людей, на которых эти решения могут оказать влияние	81% не согласны
Наша компания является надежным работодателем	98% согласны
Я бы порекомендовал нашу компанию в качестве рабочего места	61% порекомендовал бы компанию  своим друзьям
На мой взгляд, будущее нашей компании стабильно	93% согласны

 

 

В ходе проведения исследования рабочей атмосферы ЗАО «Стокманн» в 2011 году удалось определить:

1. Сотрудники вполне довольны качеством своей работой

2. Им нравится  работать в компании

3. Уверены в стабильности компании

4. Довольны предоставляемыми льготами

5. Не собираются менять работу

Но также были выявлены следующие проблемные зоны:

1. Коммуникации организации

2. Обратная связь

3. Некоторые аспекты управления

 

 

С целью улучшения рабочей атмосферы в компании были предложены следующие рекомендации:

1. Проводить ежедневные собрания перед работой с целью предоставления сотрудникам всей необходимой информации.

2. Ежедневно ставить перед сотрудником задачи, чтобы  он мог использовать все свои навыки и умения, проявлял инициативу.

3. Делегировать полномочия.

4. Как можно чаще оценивать работу сотрудника и предоставлять ему обратную связь.

5. Перед принятием решений необходимо узнать мнение людей, на которых эти решения могут оказать влияние (дать сотрудникам понять их важность для компании).

6. Создать хороший командный дух путем проведения внутригрупповых и групповых соревнований (научить сотрудников действовать сплоченно вместе с коллегами), ставить задачи не только каждому сотруднику, но и отделу в целом, тем самым развивая коллективную ответственность при решении этих задач.

 

 Исследование  рабочей атмосферы очень сильно  помогает руководству компании  понять, как же на самом деле  обстоят дела в подразделениях, рационально взглянуть на внутренние  проблемы в компании и помогает  составить развернутую программу  по преодолению этих проблем.

 Как видно, программа по изучению  рабочей атмосферы организации  очень тесно связана с положениями  школы психологии и человеческих  отношений.