Отчет о прохождении экономической и практики менеджмента в ОАО «Кировский завод»

 
 
 

Продолжение табл.2 

 

Окончание табл.2 

 

         Исходя из данных таблицы можно сделать выводы, что общая численность работающих больше, чем численность всех работающих по списку. Кроме этого численность работающих на литейном цехе больше численность работающих на других цехах и подразделения ОАО «КЗ» 

2.2. Кадровая политика организации.

     Основными задачами кадровой службы предприятия ОАО «Кировский завод является:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
2. развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе);
3. совершенствование организации труда и его стимулирование.

     Отдел кадров ОАО «Кировский завод» служит хранителем тех принципов, которые для компании священны и благодаря которым, по мнению многих, она и достигла таких успехов.

     Три основных принципа - уважение к личности, гарантированная пожизненная занятость, единый статус работников.

     Первичным элементом управленческой структуры  ОАО «Кировский завод» являются отношения между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданным институтом - системой аттестаций и собеседований (САС). Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками, что является одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех оценок и нормативов. От этой оценки будет зависеть зарплата работника в течении года. Статус каждого работника определяется абстрактным “уровнем”, величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению.

     Наиболее  мощным инструментом кадровой политики ОАО «Кировский завод» являются опросы общественного мнения, которые проводятся раз в два года. Это анонимные и добровольные опросы, охватывающие почти всех сотрудников ОАО «Кировский завод». По результатам этих опросов каждый руководитель готовит план действий по устранению выявленных недостатков и согласовывает его со своими подчиненными. Подобная практика - уникальная находка ОАО «Кировский завод», и может быть заимствована другими компаниями.

     Отдел кадров непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех  общей кадровой политики. Эти программы  играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое  право на обращение к вышестоящему руководству.

     Планирование  персонала — это одна из задач  кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы анализируемое предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.

     Планирование  персонала включает в себя следующие  этапы:

     1) обнаружение потребности в персонале;

     2) поиск персонала;

     3) планирование применения (участия)  персонала;

     4) планирование развития персонала;

     5) планирование высвобождения персонала.

     Планирование  персонала не может происходить  изолированно от других видов деятельности предприятия, а должно ориентироваться на потребности  предприятия в целом и специальных отделов в частности.

     Количественное  планирование  дополняется качественным планированием персонала. Рассчитанная потребность в кадрах, прежде всего, согласовывается с находящимся в распоряжении предприятия бюджетом на содержание персонала. Вначале должен быть запланирован бюджет ОАО «КЗ», чтобы на основе прогнозируемого объема работы предприятия произвести планирование персонала. В идеальном случае планирование проходит в сотрудничестве отдела кадров и менеджеров соответствующих служб предприятия.

     Составление оптимального плана занятости требует  много времени и средств. Поэтому  целесообразно разработать для  всех отделов примерные планы  для определенного уровня загрузки и по дням недели.

     Ошибки  при планировании персонала вызывают:

• высокие издержки;
• падение сервисного уровня;
• потерю оборотов;
• высокую текучесть;
• негативное воздействие на другие отделы.

     Оптимальное планирование занятости сотрудников  представляет собой одну из важнейших задач менеджмента персонала. Необходимо постоянно перепроверять прогнозные расчеты и всегда искать новые пути гибкого использования сотрудников, так как расходы на персонал  часто составляют до 50% оборота.

     Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает  время для выполнения важнейшей работы отдела кадров предприятия ОАО «КЗ» — подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

     Значимость  этой функции очевидна. Вместе с  тем в большинстве случаев  работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению  бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда считается: пусть лучше место пустует, чем  будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, функции  и под них подобрать людей, имеющих нужную квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

     Кадровая  политика в области подбора персонала  состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала — его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.

     Если  развитие и обеспечение персонала  на «КЗ»  не удовлетворяет сотрудника, то происходит либо "внутреннее увольнение", либо сотрудник оставляет данное предприятие по собственному желанию.

     Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи менеджера по кадрам. Процесс  подбора персонала столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе  особенно важно полно и правильно  определить и разъяснить претенденту  суть будущей работы, иначе можно  потратить много времени на прием  и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

     Одной наиболее важной задачей предприятия  является анализ текучести кадров или движение рабочей силы. Текучестью называется частота смены персонала (прихода и ухода). Текучесть приводит к высоким расходам и потому заслуживает особых размышлений.

     Причины текучести кадров на ОАО «Кировский завод» разнообразны. Сотрудниками часто называются:

• неясные шансы для роста;
• низкий заработок;
• слишком много работы (переработки);
• чрезмерные требования;
• слишком сильные физические нагрузки;
• разочарование в ожиданиях;
• отсутствие помощи и возможностей дальнейшего образования;
• недостаточное обеспечение;

 
 
     

• плохой  психологический климат.

     Отдел кадров данного предприятия уделяет  вопросу текучести кадров достаточно большое значение. Этим отделом принимаются  все возможные меры по предотвращению высокой текучести, так это негативно  влияет на деятельность предприятия  в целом. Поэтому в ОАО «Кировский завод» создаются необходимые условия  для работы сотрудников: материальные поощрения, обучение по специальности, льготы, оплата проездных, положительный климат в организации, продвижение по службе.

     Изучение  движения рабочей силы - это наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 3.

Таблица 3

Движение  рабочей силы