Отчет о практике в Шахте «Заполярная»

Ведение учета сотрудников  пенсионного и предпенсионного  возраста;

Оформление и ведение  документов по военному учету. Сверка с военкоматом, отчетность.(см приложение 7)

Вследствие  анализа  работы О.К. было выявлено, что специалист по развитию персонала в своей работе мало внимания уделяет ведению переписки с другими организациями и  связи с учебным пунктом.

4)Ф.Д.И. Специалиста по работе с трудовым коллективом:

Общее положения

Главный специалист по работе с трудовым коллективом непосредственно  заместитель директора по управлению персоналом.

Функции должности

Поддержание на высоком уровне социально-психологической  атмосферы в коллективе шахты:

• разработка и проведение мероприятий по содержанию и развитию традиций шахты;
• поддержание и развитие традиций и заслуг работников шахты, награждение и поощрение;
• организация межгрупповых отношений в коллективах структурных подразделений шахты;

Социальное партнёрство  с профсоюзными и другими общественными  организациями

Адаптация молодых работников шахты:

• разработка и проведение мероприятий с молодыми работниками по адоптации на шахте;
• разработка и организация (выполнения молодежной программы шахты); (см. приложение 8)

В ходе наблюдения за работой  специалиста по работе с трудовым коллективом сделаны выводы: что  на предприятии не организуется адаптация  молодых специалистов в новом  коллективе, не было замечено не одной  молодежной программы.

Проанализировав Функционально-должностные  инструкции на сотрудников О.К., было установлено, что из-за большого документооборота вследствие нехватки персонала работники отдела кадров не выполняют часть функций предусмотренных Ф.Д.И. В частности:

1)Поддержание на высоком уровне социально-психологической атмосферы в коллективе шахты:

2)Разработка и проведение мероприятий  по подержанию и развитию традиций  шахты;

3)Организация культурно-спортивных  мероприятий

4)Разработка и проведение  мероприятий с молодыми работниками по адоптации на шахте;

5)Разработка и организация  (выполнения молодежной программы  шахты);

6)Организация соревнований  в молодежной среде (за личную  комнату в общежитии, конкурсы  по профессии, молодых специалистов, молодых руководителей и т.п.);

7)Работа с населением о привлечениями персонала по трудоустройству;

8)Организация работы  с резервом

9)Анализ использование  рабочего времени, потерь рабочего  времени с предложениями по  улучшению его использования.

При рассмотрении положения  об отделе кадров было установлено: что О.К. является самостоятельным структурным подразделением шахты и возглавляется начальником отдела кадров, который подчиняется непосредственно директору шахты, начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности директором шахты, основной задачей является организация работы по обеспечению шахты кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате.

Функциями отдела являются: разработка текущих и перспективных планов комплектования шахты кадрами с учетом изменения состава работавших в связи с внедрением новой техники и технологии, автоматизации и механизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов, контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях шахты, подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями шахты решений аттестационной комиссии, оказание необходимой помощи начальникам участков и цехе в улучшении их работы по подбору и расстановке кадров, составление планов повышения квалификации инженерно-технических работников и служащих и контроль их выполнения, составление планов повышения квалификации инженерно-технических работников и служащих и контроль их выполнения.

Взаимодействие с другими  подразделениями осуществляется при  помощи обмена информацией, в  отдел  поступают сведения о наличии  кадров по категориям и сведения о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины а  в исходящую информации входит: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины, копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников.

 Однако всю полноту  ответственности за качество  и своевременность выполнения  возложенных на отдел задач  и функций только несет начальник  отдела кадров. (см. приложение 9)

В процессе изучения работы отдела ш. Заполярная было отмечено что все функции и задачи перечисленные в настоящем положении выполняются  в полном объеме, однако взаимодействие с другими подразделениями не организовано в соответствии с положением, в частности не доступна информация  о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.

Прием на работу  нового сотрудника

Зачисление в штат осуществляется инспектором отдела кадров, перечень необходимых документов

1. Паспорт
2. Трудовая книжка (если человек впервые устраивается на работу, она заводится тут же)
3. Справка о прохождении мед комиссии установленного образца
4. Заявление на имя директора о приеме на работу
5. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
6. Все документы об образовании

Перед зачислением с новым сотрудником проводит собеседование начальник отдела кадров; (см приложение 10)

Далее в автоматизированную систему заносятся все персональные данные  работника: Данные паспорта, образование, семейное положение, куда кем принимается, откуда.

В АСУ новому сотруднику выдается табельный номер. Он проходит 2-ух  дневный Тех. минимум.

После этого на нового сотрудника шахты заводится личная карточка формы Т-2, оформляется трудовой договор в 2-ух копиях, (см приложение 11) одна выдается на руки, другая подклеивается в Т-2.

На заключительном этапе  все данные на только что принятого  работника заносятся в журналы:

1. Книга учета движения трудовых книжек
2. Книга приема
3. Условно-постоянная  информация о работниках (форма 51)
4. Книга учета работников по алфавиту

Стимулирование труда

Стимулирование труда работников  ш. Заполярная осуществляется моральным  и материальным способом.

Материальное стимулирование осуществляется в соответствии с  «Положением об оплате труда» (см. приложение 12).

В соответствии с положением: Поощрение работников производится с учетом их вклада в общие результаты работы, интенсивности труда, квалификации и т.п., по согласованию с профсоюзами шахты. Поощрение может распределяться с применением коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в соответствии с положением о КТУ, согласованным с профсоюзами шахты. При добыче за месяц шахтой (участком) среднемесячного объёма добычи угля по году, выплата поощрения работнику производится в размере не менее 30% от установленного оклада. В системе оплаты труда "по рядам" объём средств направляемых на выплату заработной платы бригады (участка) рассчитывается исходя из нормы выходов и уровня заработной платы соответствующей ряду. В исключительных случаях при невыполнении плана производства по независящим от участка, бригады причинам (несвоевременная подготовка фронта работ, непредвиденные сложные горно-геологические условия и т.п.) в пределах стабилизационного фонда (резерва) по шахте может производиться поощрение работников участка, бригады. Решение о начислении поощрения принимается первым руководителем. Работники лишаются поощрения полностью в том расчетном периоде, в котором совершены следующие нарушения трудовой дисциплины, за: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

Моральное вознаграждение осуществляется посредством  различного рода наград. Начальники участков подают списки своих работников к награждению за добросовестный труд. Награды различные: Знак «Шахтерская Слава» (3 степени), Трудовая Слава, Почетный Шахтер, Почетная грамота Минтопэнерго и т.д. Далее  инспектора  отдела кадров составляют характеристику на работника, приказ о награждении и наградной лист.(см приложение13) Лицам, достигшим 55-летнего возраста и работающим на шахте более 25 лет, также присуждается награда. Списки передовиков предприятия вывешиваются на ежегодной доске почета за трудовую деятельность.

Однако при анализе  показателей добычи и проходки за 2 отчетных года создается явная  картина того, что  система стимулирования труда на предприятии не дает значительного успеха, причиной может служить большая изношенность оборудования, а также нехватка специалистов.

Система обучения и повышения  квалификаций

Основным документом, регулирующим проведение обучения на ш. Заполярная, является «Положение о профессиональном обучении рабочих на производстве в системе ТЭК».(см. приложение 13)  В процессе рассмотрения данного документа были сделаны следующие выводы: На производстве применяются 3 вида профессионального обучения: подготовка новых рабочих, переподготовка, повышение квалификаций.

Подготовка новых рабочих на предприятии – это первоначальное профессиональное обучение лиц принятых на предприятие и раннее не имевших  профессии. Сроки обучения при подготовке новых рабочих до 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям до года.  Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения. При курсовой теоретическое обучение происходит в группе 10-30 человек. Производственное проводится в 2 этапа: непосредственно на рабочих местах предприятия и  индивидуально под руководством квалифицированного рабочего-инструктора, не освобожденного от основной работы. При индивидуальной, обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, путем консультации у преподавателя, производственное обучение производится также под руководством рабочего-инструктора. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей экзаменов

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий  высвобождающимися рабочими. Формы  подготовки аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих, может осуществятся с отрывом и без отрыва от производства.  Переподготовка также заканчивается сдачей квалификационного экзамена.

Повышение квалификаций – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  их профессионального мастерства. Повышение квалификации может осуществляться на длительных производственно-экономических курсах и краткосрочных профессиональных курсах. Длительные курсы организуются в образовательных учреждениях в целях углубления и  расширения профессиональных и экономических знаний, для получения более высоких квалификационных разрядов и классов, длительностью до 6 месяцев без отрыва, и до 3 с отрывом от производства. Заканчиваются сдачей квалификационного экзамена. Краткосрочные курсы создаются непосредственно на предприятиях, в учебных пунктах для изучения новой техники, оборудования материалов, новых методов хозяйствования, форм организации труда, продолжительность устанавливается предприятием исходя из цели обучения. Обучение заканчивается сдачей зачетов, экзаменов, или итоговым занятием (собеседованием).

На предприятии  планирование профессионального  обучения рабочих производится на основании  фактического состояния кадрового  потенциала.

При анализе Плана повышения  квалификации рабочих кадров на 2004г по ш. Заполярная  было выявлено что: Число планируемых к повышению квалификации 350 человек  в том числе с отрывом от производства в УКК 129 человек. (см. приложение 14)

Анализ Плана подготовки и переподготовки рабочих кадров по ш. Заполярная показал, что: Число планируемых к обучению составляет 55 человек в т.ч. с отрывом от производства 53 человека, в т.ч. переподготовка 53 человека. (см. приложение15)

Из этого можно сделать вывод, что система повышения, подготовки и переподготовки персонала на предприятии широко развита,  ежегодно анализируется кадровый состав шахты, а это свидетельствует о том, что кадровая  политика тесно увязана со стратегией развития предприятия.  

Формирование кадрового резерва

Документом определяющим порядок  формирования и работы с кадровым резервом в ОАО «Воркутауголь» является «Положение по формированию и работе с кадровым резервом руководителей и специалистов. (см. приложение 16)

В соответствии с данным положением: Кадровый резерв – это  специально сформированный на основе управленческих критериев  группа высококвалифицированных и перспективных специалистов компании, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавшими себя на занимаемых должностях, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей и руководителей.

Проанализировав положение, были сделаны выводы: что работа с кадровым резервом подразделяется на 2 направления:

• Формирование и развитие оперативного резерва-резерва на замещение
• Формирование, оценка и развитие стратегического резерва, резерва на ключевые должности руководителей  и специалистов высшего и среднего звена.

Список кандидатов в  резерв состоит из 2 частей: Оперативный резерв сотрудники, которые готовы приступить к работе по определенным должностям немедленно или в ближайшем будущем. Стратегический на  ключевые должности это молодые сотрудники имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе могут занять руководящие должности.

Работа с резервом включает следящие разделы: Теоретическая подготовка предусматривающая как внутрифирменное так и связанные с направлением  в учебные заведения и включающая обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием, повышение образования, связанного с прежней подготовкой кандидатов, обучение специальным дисциплинам, необходимы для повышения эффективности управления. Специальная подготовка предполагающая разделение всего резерва по специальности и подготовку, сочетающую теорию с практикой.  Индивидуальная подготовка которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, основывающейся на первых 2-ух разделах.