Особенности системного подхода к управлению персоналом на предприятии

  Основополагающим стилем управления персоналом является демократический стиль управления. При расстановке персонала компании происходит распределение ответственности в соответствии с должностью.

Руководитель организации проявляет  ровную манеру поведения и проводит постоянный самоконтроль. В процессе руководства коллектива он использует различные стимулы. В частности, на предприятии применяется система материального стимулирования работников, возможность продвижения по карьерной лестнице. Однако в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач руководитель использует и более жесткие стили руководства коллективом, например, применение административных мер по отношению к работникам, лишения премиальных и иных дополнительных выплат, удержания из заработной платы. Данные меры применяются, как правило, к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, по вине которых произошла порча, хищение продукции, или невыполнение плана продаж, появление работников в рабочее время в нетрезвом состоянии.

Система мотивации кадров основана по большей части на материальном стимулировании. Предусмотрены различного рода премии и доплаты за выполнение и перевыполнение плана. Премиальная система рассчитана на то, чтобы поощрить увеличение объема реализации продукции.

В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии  «рабочий» на ООО «Столплит» сложился дефицит кандидатов на должности - плотника, сборщика мебели. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений. Отбор рабочих происходит следующим образом: кандидат на вакантную должность подает заявление о приеме на работу в отдел кадров, затем, если он удовлетворяет минимальным требованиям организации (наличие специального образования, навыков или опыта работы), то он зачисляется в штат.

Что касается найма руководителей  или специалистов, то здесь производиться  более жесткий отбор. В первую очередь выбираются люди, уже имеющие  опыт работы на данных должностях, умеющие  организовывать свой труд. Также руководитель и специалист должен понимать, что от него будет требоваться после занятия им вакантной должности. Это основные требования; существуют также и специфические (желательные), например, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, должен уметь работать с руководителями подобных отделов других предприятий и их руководителями, то есть человек должен быть коммуникабельным. Затем с каждым из претендентов проводится обязательное собеседование, проводится анализ и изучение анкетных данных, а в некоторых случаях квалификационное тестирование. Кроме того, проводится обязательное собеседование с будущим непосредственным начальником.

Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что на предприятии существует необходимость совершенствования системы управления производством.

В первую очередь необходимо обратить внимание на уровень эффективности  функционирования кадровой службы, повышение  уровня образования и опыт работников, его мотивации, для увеличения производительности его труда, повышения результата показателей деятельности предприятия. Особое внимание следует уделить на качество изготовляемой продукции.

 

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления на производственном предприятии

Основным источником повышения  эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Система управления на любом предприятии  охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку проекта мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Реализация проекта по совершенствованию  системы управления персоналом на предприятии  будет базироваться на следующих  принципах:

- максимальное использование  внутренних возможностей для  формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;

- мотивация каждого  работника компании к профессиональному  росту и развитию творческих  способностей;

- создания условий  для своевременного приобретения  необходимой квалификации и повышения  уровня квалификации и развитию творческих способностей;

- социальная ответственность  компании за каждого своего  работника;

- опережающее обучение  и постоянное повышение квалификационного  уровня все категорий персонала.

Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Столплит» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности компании. Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников компании:

- совершенствование профессионального  мастерства, овладение смежными  операциями и профессиями;

- повышение квалификации;

- обучение по направлению  предприятия в высших и средних  учебных заведениях.

На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

После разработки основных положений  и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.

В качестве первого направления  целесообразно провести реорганизацию  основных функций отдела кадров. Реорганизация  кадровой службы позволить создать  эффективный механизм управления персоналом.

По итогам проведенного исследования движения персонала можно предложить провести следующие мероприятия:

- провести изменения  системы оплаты труда, выбрать  наиболее оптимальный вариант.  Например, перевести работника с  повременной на сдельную или  повременно-премиальную систему;

- предотвращать первые  признаки трудовых конфликтов  и минимизировать их;

- разработать систему  повышения квалификации персонала  и создать эффективный механизм  его оценки.

Основным рычагом, который может  использовать руководство предприятия в процессе управления персоналом является материальное поощрение. С целью совершенствования кадровой политики необходимо разработать более гибкую систему оплату труда в зависимости от результатов работы, а также выработать дифференцированную политику оплату труда в отношении каждого работника.

Для работников, которые имеют стабильный оклад - административно-управленческий персонал, необходимо предусмотреть  систему премирования. Система премирования должна основываться на Положении о  премировании, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором предприятия.

Для складских работников, подсобных  работников необходимо определить фиксированную  заработную плату. В случае невыполнения плана, либо каких-то либо нарушений возможно снижение определенной части заработной платы закрепленной как в документах предприятия, так и в трудовом договоре работника. Проведение гибкой политики оплаты труда создаст предпосылки для проведения эффективной кадровой политики.

Немаловажным направлением системы управления персоналом является создание у работников уверенности в заботе о них руководства предприятия. В данном направлении можно предложить провести следующие социальные мероприятия:

- возможность сокращения  рабочего дня для работников с малолетними детьми. Это может возникнуть при отсутствии супруга и необходимости взятия ребенка из детского сада;

- возможность предложения  сотрудников приобретения продукции  не по розничным, а по оптовым  ценам;

- частичная компенсация  учебы сотрудника по направлению предприятия с обязательной последующей отработкой.

Наличие фиксированной части заработной платы создаст уверенность работников в завтрашнем дне, а премиальной  системы повысит мотивационный  характер деятельности предприятия.

Необходимость производственного контроля заключается в активном воздействии на производственный процесс с целью исключения потерь из-за брака и низкого качества продукции. Методы контроля разрабатываются технологом и фиксируются в технологической документации. Все материалы, используемые в производстве мебели, будет подлежать входному контролю на соответствие документации.

Проведение подобных мероприятий  безусловно связано с затратами, однако результаты проведенных расчетов, представленные ниже, свидетельствуют  об их экономической и социальной целесообразности.

Оценка эффективности проекта  совершенствования методов управления персоналом требует определения  экономических и социальных последствий  их реализации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений на предприятии. К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:

- обеспечение персоналу  предприятия надлежащего жизненного  уровня (благоприятные условия труда,  достойная заработная плата, необходимая  социальная защита на уровне  предприятия);

- реализация и развитие  индивидуальных способностей работников предприятия;

- благоприятный социально-психологический  климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная  бесконфликтности отношений с  руководство и коллегами);

- снижение уровня текучести кадров.

Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий существует и вполне экономический эффект. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую представить эти стимулы.

Проведем расчет возможного увеличения показателей эффективности управления системы управления персоналом за счет проведения новой гибкой кадровой политики. Результаты представим в виде сравнительной таблицы 5.

Таблица 5

№	Показатели	До проведения мероприятий	После проведения мероприятий	Изменения показателей
п/п
	А	1	2	3
1	Уровень квалификации кадров	0,75	0,97	+ 0,22
2	Уровень общности кадров управления	0,82	1	+0,18
3	Уровень стабильности кадров	0,81	0,96	+ 0,15

Сравнительные показатели эффективности  кадров

Прослеживается тенденция увеличения показателей эффективности кадров. Возможное увеличение уровня квалификации кадров на 0,22 пункта свидетельствует  о повышении уровня образования  и квалификации кадров управления, что, несомненно, окажет положительное влияние на деятельность предприятия в целом.

 

Заключение

Управление персоналом предприятия  предполагает целенаправленную деятельность, которая определяет основные направления  работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Система  управление персоналом - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом в организации  включает определение целей и  принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих принципов управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Коммерческое предприятие является сложной системой, в рамках которой  реализуется законченное множество  динамических процессов. В теории и  практике организационного управления для обозначения основного класса этих процессов принято использовать обобщенное понятие «бизнес-процесс». Бизнес-процесс - это совокупность различных видов деятельности, в рамках которой «на входе» используется один или более видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя. Само по себе предприятие также может рассматриваться как процесс самого высокого уровня обобщения. Реализация бизнес-процесса всегда приводит к изменению потребительной и/или добавленной стоимости.