Особенности процесса адаптации специалистов в организации

1. Отсутствие специальной  службы, которая бы занималась  вопросами адаптации. Формально  функции по адаптации выполняет  специалист по подбору и адаптации  персонала в компании. Важно отметить, что на данного специалиста  возложена большая нагрузка;

2.Несовершенство программ  адаптации. В компании существует  общая программа адаптации новых  сотрудников - "Программа адаптации  новых сотрудников". Однако процесс  адаптации сотрудника должен  быть персонифицирован в связи  с многообразием должностей, существующих  в компании. Содержание различных  программ должно зависеть от  ряда факторов:

· содержания работы;

· статуса и уровня ответственности;

· рабочего окружения;

· личных особенностей сотрудника.

Программа не предусматривает содержания процесса адаптации для конкретных должностей, существующих в компании.

3.Недостаточная разработка "Положения о наставничестве". Предполагается, что роль наставника в первую очередь выполняет руководитель подразделения, в которое поступает работать новый сотрудник. Однако нельзя забывать, что наставники - это одна из ключевых фигур в процессе адаптации, т. к. он способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из этого, к наставникам предъявляются особые требования. Они должны быть высококвалифицированными специалистами с трудовым стажем в компании более одного года; иметь способность в обучении людей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе. Многие из этих качеств, несомненно, есть, однако нельзя забывать, что у руководителя более глобальные задачи и далеко не каждый руководитель обладает терпимостью и спокойствием.

Прежде чем приступить к выполнению своих обязанностей, наставники должны проходить специальное обучение, в процессе которого должны развивать необходимые педагогические навыки. Однако процесс обучения не входит в "Положение о наставничестве". Стоит заметить, что положение не предусматривает дополнительного материального стимулирования сотруднику, выступающему в роли наставника.

4. Отсутствует технология  социальной адаптации сотрудников  к коллективу. Компания не существенно  способствует социально-психологической  адаптации работников. В компании  не проводятся мероприятия по  сплочению коллектива, развитию  групповой динамики, а также отсутствует  работа по воздействию на модификацию  поведения, его корректировке.

Таким образом, управление трудовой адаптацией требует проработки, а именно руководством компании и службой Управления по работе с персоналом должен быть предпринят ряд мер:

1. В действующей службе  по Управлению персоналом целесообразно  иметь специалистов по адаптации  и профориентации кадров.

2.Необходимо различать  программы адаптации для разных  категорий работников (сотрудников  старшего возраста, женщин, возвратившихся  на работу после отпуска по  уходу за детьми, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов, сотрудников с опытом и без опыта и др.) и для разных должностей (страховых агентов, руководителей подразделений, специалистов).

3.Развитие наставничества  как формы доверия к опытному  сотруднику. При этом наставничество  должно поддерживаться материальными  стимулами. В технологию процесса  управления адаптацией должно  входить специальные курсы подготовки  наставников для развития специальных  качеств и навыков обучения.

4.Улучшение социально-психологического  климата в коллективе. Деловые  взаимоотношения развивают чувство  товарищества и взаимопомощи, повышают  трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. Существенно  способствуют социально-психологической  адаптации участие в тренингах, привлечению к выполнению общественной  работы (например подготовка корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне работы и т.д.

5.Проведение плановых  встреч с руководителем и специалистом  по адаптации, основная цель которых - определить с какими трудностями  сталкивается работник, вся ли  необходимая информация была  ему предоставлена, все ли необходимые  мероприятия проведены.

В заключении следует отметить, что успешное решение проблемы адаптации новых работников требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Успех возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе рассмотрена проблема адаптации работника и управления ей в конкретной компании. Процессы, происходящие в компании ООО "Росгосстрах" типичны и для других предприятий города и области, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

Сущность адаптации как необходимого момента функционирования любой организации сводится к взаимному приспособлению работника и организации, основывающемся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. В теории адаптации особо важное значение занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать любому предприятию.

Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит от целого ряда условий: качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанности организационного механизма управления процессом адаптации; престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенностей организации труда, реализующих мотивационных установок сотрудника; наличия отработанной системы внедрения новшеств; гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностных свойств адаптируемого сотрудника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Не все условия успешности адаптации имеют место в компании ООО "Росгосстрах". В компании существует хорошо отработанный механизм и инструменты управления адаптацией новых сотрудников, однако имеются и свои недостатки. Отсутствие нескольких специалистов по адаптации, недоработанные положения и программы по адаптации, отсутствие социально-психологической технологии адаптации и др.

Несмотря на то, что большинство адаптантов в ближайшее время не собираются изменить место работы, следует отметить, что неудовлетворенность размером заработной платы, условиями труда возросла, работники не уверены в завтрашнем дне и недовольны распределением премий, порядком выдвижения кандидатов на поощрение.

Для повышения эффективности адаптации персонала в компании ООО "Росгосстрах" необходимо провести ряд мероприятий: увеличить штат специалистов по адаптации, доработать "Программу по адаптации новых сотрудников" и "Положение наставничества", ввести новые программы по адаптации, проводить мероприятия по сплочению коллектива и др.

Как видно из вышеперечисленного, совершенствование существующей системы адаптации нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, число нарушений трудовой дисциплины и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеенко М.А., Слепцова Е.В. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала// Экономика и современный менеджмент: теория и практика / Сб. ст. по материалам XLVI международной научно-практической конференции № 2 (46). - Новосибирск: Изд. "СибАК", 2015. - С. 110.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011- С.187
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011.-398с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, -М.:АСМ,2009.-400с.
5. Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №5.
6. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. – М.: ИНФРА – М, 2013. -500с.
7. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. . – М.: ИНФРА – М, 2013 –С.359.
8. Коробейников, О.П. Адаптация как важнейший элемент управления персоналом / О.П.Коробейников / / Менеджмент в России и за рубежом. - 2012 г. - №3 - с.12-13.
9. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ИНФРА- М, 2011.-230с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Статус, 2010. -398с.
11. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов. – М: Экзамен, 2010.
12. Сочивкина О.А. Экономические аспекты профессиональной адаптации персонала организаций социальной сферы в современных условиях// Современные технологии управления, 2011. - № 2(02).
13. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования/ Т.Ю. Базаров. - 12-е изд., стер. - М.: Изд. Академия, 2014. - С.224.
14. Управление социальным развитием персонала : учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. -- 2-е изд., стер. - М .: Изд. Академия, 2014. - С. 240.
15. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник./ В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - С. 688.
16. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров/ А.В. Дейнека. - М.: Изд. Дашков и К, 2014. - С. 288.
17. Управление персоналом: учебное пособие/ А.Я. Кибанов. - 4-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2013. - С. 208.
18. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата/ В.М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд. Юрайт, 2014. - С.402.
19. Управление персоналом: Толковый словарь/Авт.-сост. В.М. Маслова. - М.: Изд. Дашков и К, 2014. - С.120.
20. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие/ Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - 2-е изд. -  М.: Изд. Дашков и К, 2015. - С. 334.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1 - Ожидания новых сотрудников перед вхождением в компанию "Росгосстрах" и ожидания сотрудников от первого рабочего дня

Ответы опрашиваемых	% опрашиваемых
Нам моем столе стояли цветы	2,4
Мое имя было указано в обычных для компании списках	19,5
Руководитель дал мне ясное и четкое задание	62,2
Коллеги провели меня по компании и основным подразделениям	70,7
Коллеги рассказали об их области ответственности	72,0
Я был приглашен коллегами вместе пойти на обед	74,4
Мои коллеги были оповещены о моем приходе	92,7
Непосредственный руководитель провел со мной беседу	98,8
Я был ознакомлен с несколькими коллегами	100,0