Особенности процесса адаптации специалистов в организации

2) Для юридических лиц: медицинское страхование, страхование  имущества, страхование жизни, страхование  от несчастных случаев, страхование  автотранспорта, ипотечное страхование, страхование выезжающих за рубеж, титульное страхование, страхование  яхт и катеров, страхование животных.

Среди клиентов Росгосстраха около 30 миллионов частных лиц (58% от всего количества застрахованных физических лиц) и свыше 150 000 предприятий (24% от общего числа заключенных в России договоров). Их выбор - свидетельство уверенности в высоком качестве обслуживания и надежности. Из крупных клиентов "Росгосстраха": Телеканал MTV, "Авторадио", сеть магазинов "Связной", Российская нефтяная компания "Славнефть", Компания "NIKE", Объединение Госзнак, Депутаты Госдумы и члены Совета Федераций, руководители исполнительной и законодательной власти РФ.

Среди крупнейших партнеров компании: Сбербанк России, Внешторгбанк, Газпромбанк, Банк "Еврофинанс", Связьинвест, ФГПУ "Рособоронэкспорт", ФГУП "Космическая связь", Почта РФ, Министерство внутренних дел.

Для реализации основных целей компания "Росгосстрах" выдвигает 11 важнейших задач, а именно:

1.Системно и качественно  улучшать персонал на всех  уровнях;

2. Существенно улучшить  рентабельность бизнеса;

3. Постоянно наращивать  производительность труда;

4. Развивать агентский  корпус;

5. Развивать страхование  жизни;

6. Стать лидером в обязательном  пенсионном страховании;

7. Развивать новые направления  финансовых услуг;

8. Существенно повлиять  на клиента РГС;

9. Развивать обязательные  виды страхования;

10. Повышать эффективность  сети продаж;

11. Развивать сотрудничество  с банками-партнерами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ организации  управления адаптацией персонала  в компании ОАО "Росгосстрах"

Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.

Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции. Для этого привлекаются выпускники ВУЗов. Организация не рассчитывает на людей с опытом, а стремится привить им необходимые для работы в "Росгосстрахе" навыки в процессе работы и обучения.

Главной задачей Управления по работе с персоналом компании "Росгосстрах"" является организация мероприятий по адаптации новых работников Дирекции и Территориальных подразделений компании для штатных работников и сотрудников агентской сети. Все новые работники проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов. Отдельной службы, занимающейся адаптацией персонала - в компании нет. Функции по организации отбора, профориентации и адаптации работников в компании "Росгосстрах" выполняет отдел кадров, в частности Управление по работе с персоналом.

Поскольку процесс адаптации должен быть индивидуален для каждого сотрудника, как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы, необходимо создавать программы адаптации для каждого нового сотрудника

В компании разработана общая программа адаптации персонала - "Программа адаптации новых сотрудников", предназначенная для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании "Росгосстрах". "Программа адаптации новых сотрудников" была утверждена директором "Росгосстрах" в 2008 году. В программе отражен весь предыдущий опыт работы с новыми сотрудниками, который может и бессистемно, но все же имел место быть. Работа велась как Управлением по работе с персоналом, так и непосредственными руководителями.

"Программа адаптации  новых сотрудников" направлена  на:

1) обеспечение быстрого  вхождения в должность нового  сотрудника, уменьшение количества  возможных ошибок, связанных с  новыми условиями труда, уменьшение  дискомфорта;

2) оценку уровня квалификации  и потенциала сотрудника во  время прохождения им испытательного  срока;

3) снижение текучести  кадров и, как следствие, снижение  экономических потерь, связанных  с подбором и обучением персонала;

4) создание у сотрудника  позитивного отношения к работе, снижение уровня тревожности (быстрая  подготовка в срок лояльного  сотрудника с акцентом на необходимых  для успешной работы знаниях  и навыках, эффективное вовлечение  нового члена команды во все  процедуры, происходящие в компании).

Данную программу должны знать и использовать в своей работе: руководители структурных подразделений; наставники; сотрудники Управления по работе с персоналом.

Программа по адаптации новых сотрудников включает ряд лекций, проводимых специалистами структурных подразделений, а также специалистами Управления по работе с персоналом. Компания применяет разнообразные методы коммуникации для ознакомления новых сотрудников с компанией: видеофильмы, мультимедийные презентации, специально приготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и подразделений и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Вопросы программы касаются информации о компании ОАО "Росгосстрах" в целом, и включает 2 этапа:

Первый этап - общее представление компании: факты из истории компании; специфические функции компании; виды страховых услуг и ее потребители; стратегические и текущие цели компании; основные задачи; структура компании (информация о структуре компании ОАО "Росгосстрах", а также о ее филиальной сети; информация о структуре Филиала и его подразделениях); данные о главном руководстве; оплата труда (нормы оплаты, сверхурочные, рост оплаты и т.д.); дополнительные льготы (виды страхования, различные пособия и т.д.); охрана труда (здравоохранение, меры предосторожности и т.д.).

Второй этап - ознакомление с конкретным подразделением страховой компании. Он включает в себя следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; осмотр подразделения; представление сотрудника.

Данный этап является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию.

За 3 дня до того, как новый сотрудник приступит к выполнению своих обязанностей, специалист по подбору и адаптации персонала звонит ему и убеждается, что все в порядке, а также проверяет рабочее место и всю необходимую оргтехнику. А непосредственный руководитель должен убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности, а также определить наставника.

В компании достаточно развита система наставничества. Существует соответствующее положение "О наставничестве". В качестве наставника выступает опытный сотрудник подразделения, зарекомендовавший себя как специалист, который помогает, контролирует, корректирует на первом этапе результаты работы нового работника.

Наставником может быть назначен сотрудник:

- имеющий достаточный опыт работы (не менее года)

- обладающий высокими профессиональными качествами;

- имеющий стабильные показатели в работе;

- располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;

- имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

- преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;

- обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

В первый рабочий день нового работника специалист по подбору и адаптации персонала встречает сотрудника и проводит на рабочее место, а непосредственный руководитель представляет работника подчиненным, коллегам, знакомит с наставником.

За первую рабочую неделю специалист знакомит с политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста), а наставник дает основную информацию о компании в целом, ее филиалах, подразделениях и конкретно о содержании работы, требованиях и стандартах выполнения работы, пределах полномочий, ответственности должности нового сотрудника.

По истечении адаптационного периода специалист по подбору и адаптации персонала обязан:

1) дать новому сотруднику  заполнить оценочный лист;

2) проанализировать заполненный  оценочный лист до обсуждения;

3) провести обсуждение  и сделать акцент на ожидаемой  от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме  в целом, о способах ведения  бизнеса, предложения об улучшениях  и пр.).

Непосредственный руководитель обязан:

1) сообщить работнику  об окончании испытательного  срока и назначить дату обсуждения  результатов его работы в этот  период;

2) провести обсуждение  и сделать акцент на ожидаемой  от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме  в целом, предложения об улучшениях  и пр.).

Информацию о состоянии адаптации в компании специалист по подбору и адаптации персонала получает в результате обработки и анализа специально разработанных опросников. Одна из методик опроса сотрудников - это методика многоступенчатого опроса новых сотрудников. Данная методика используется для того, чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников, реально оценить пробелы, осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся аналогичные механизмы. Она включает 6 этапов:

1) определение целевой  группы;

2) определение вида и  способа опроса;

3) разработка анкеты, основными  элементами которой являются  следующие вопросы:

· ожидания новичков;

· удовлетворенность (неудовлетворенность) различными элементами процедуры адаптации (например, работой наставника с новичком, результативностью испытательного срока и др.);

· информационный дефицит новых сотрудников;

· характеристика норм общения и манеры поведения в трудовом коллективе;

4) определение способа  связи с респондентом;

5) проведение опроса респондентов;

6) анализ результатов:

· проверка влияния вспомогательных данных (половозрвстных и других характеристик респондентов) на результаты опроса;

· оценка качества адаптационных механизмов в организации;

· формулирование выводов.

Методика позволяет определить испытываемый новыми сотрудниками дефицит информации об организации и новом месте перед первым рабочим днем. Проведенные в 2011 году специалистом по подбору и адаптации персонала обследования совокупности новых работников компании ООО "Росгосстрах" дали следующие результаты: 3/4 новых сотрудников перед началом работы не знали, есть ли в организации программы по введению "новичков", более 1/3 из них не видели своего рабочего места и не знали, с каким количеством коллег им предстоит работать, более 2/3 респондентов не имели представления, как минимум, о четырех из семи упомянутых в анкете элементах информации.

Ожидания новых работников перед вхождением в компанию, в первый рабочий день и в первую неделю представлены в Приложении А, соответственно: результатом оказались очень большие разрывы при ответах респондентов во всех трех случаях. Наиболее значимыми для опрошенных стали дружелюбие, приветливость, предупредительность коллег и руководителя, снисходительность и внимание к новичкам. Однако самым трудным или, по мнению руководства компании, самым незначительным для первого дня работы нового работника в кадровой политике явились знакомство новых сотрудников с коллегами, оповещение сотрудников об их приходе и беседа руководителя с новичками в момент их трудоустройства. Ожидания, которые имелись у них по прошествии первой недели трудовой деятельности, наименее оправдались относительно помощи коллег, бесед с руководителем на предмет порученных заданий, а также внимания коллег к наличию пока еще небольшой компетентности.

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Предложения по улучшению организации трудовой адаптации специалистов

В компании ООО "Росгосстрах" существует хорошо отработанный механизм и инструменты управления адаптацией новых сотрудников, однако имеются и свои недостатки.