Особенности межличностных конфликтов

       а) по сферам существования конфликты делятся на: деловые,    семейные, имущественные, бытовые и др.

       Типичными примерами здесь могут быть конфликты  между подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизонтальные).

       В современных условиях в России часты  конфликты в деловой сфере  из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

       Вместе  с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек  зрения отдельных людей или групп  в процессе совместной деятельности практически неизбежны. Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты:   

       Конфликты между менеджерским персоналом и  подчиненными (вертикальные) по поводу способов управления и       выполнения функциональных обязанностей;

       Конфликты  между персоналом (горизонтальные) в связи      - с принятием новых членов, распределением работ, оплатой       труда и т. д.;

       Конфликты между самими управленцами при определении       целей, способов и направлений совместной деятельности.

       Это тесно связано с личностными  особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды, Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными  перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д.

       б) по своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конструктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две    стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются    тем, какая из этих сторон преобладает.

       Конструктивная  сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

       Конструктивные  последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:   

- в создании общности людей, причастных к решению проблемы;   

- в расширении сферы сотрудничества на другие области;   

       - в том, что скорее происходит процесс самосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.  

         Деструктивная  сторона межличностных  конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. 

       Обычно  это вызывает яростное сопротивление  с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе.

       Существует  специальный термин — «моббинг», означающий буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергаются моббингу.

       При деструктивном конфликте наблюдается:   

       поляризация оценочных суждений партнеров;   

       стремление  к расхождению исходных позиций;   

       стремление  принудить партнера к невыгодному  для него       решению;   

       обострение  конфликта;   

       желание уйти от исходной проблемы;   

       болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

       Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет  три негативных следствия:

       Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш партнер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще всего страдают обе стороны.   

       Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем  напряженными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и самооценку.   

       В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению разрешить межличностные проблемы является вредной для обоих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

       в) по критерию реальности или истинности—ложности, согласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов:   

       «подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;   

       «случайный» или «условный» конфликт, зависящий  от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;   

       «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий  в основе явного;   

       «неверно  приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы;   

       «латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку  по тем или иным причинам он не осознается сторонами;   

       «ложный»  конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

       5. Методы преодоления конфликтов

 

       Любой конфликт может быть быстро разрешен, если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. Вот принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

       1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

       - отличить повод от истинной  причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

       - определить его деловую основу;

       - уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

       2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

       3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

       4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

         Разрешение конфликта с учетом его динамики.

       Конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

       Одним из эффективных методов преодоления  конфликтов является формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

       Интересный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

       Еще  один прием преодоления конфликтов - объективизация конфликта. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки.

       Конфликт  как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой.

       У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами.  
 
 

Заключение

 

       Представители ранних школ управления считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

     Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

     Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

     В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность  выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.