Особенности менеджмента в компаниях сферы услуг

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2011 в 13:47, контрольная работа

Описание работы

Целью данной работы является рассмотрение особенностей менеджмента в организации сферы услуг.

Содержание работы

Введение
Глава 1. Организация в сфере услуг: теоретические основы изучения
1.1 Типы и виды организации сферы услуг
1.2 Специфика и отличительные черты организаций сферы услуг
Глава 2. Особенности менеджмента организации сферы услуг
2.1 Планирование в сфере услуг
2.2 Мотивация персонала и внедрение инноваций в организациях сферы услуг
Заключение
Список использованной литературы

Файлы: 1 файл

менеджмент.doc

— 204.50 Кб (Скачать файл)

     Элементы  системы вознаграждений в действии

     Разнообразие  видов и форм вознаграждений обеспечивает гибкость и адаптивность систем вознаграждений. Более подробно экономические вознаграждения рассмотрены в табл. 1.

     Таблица 1

     Мотивационное значение элементов системы экономических вознаграждений

Элементы системы вознаграждений Характер мотивационного воздействия Условия эффективности мотивационного воздействия
Базовая оплата труда в зависимости от уровня ответственности и рыночной цены рабочей силы Способствует  привлечению и удержанию конкурентоспособного персонала. Мотивирует: - стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий; - получение профессий, пользующихся спросом на рынке труда; - овладение эксклюзивными профессиональными компетенциями, повышающими конкурентоспособность. Способствует как удовлетворению материальных потребностей, так и потребности в безопасности 1. Регулярная  корректировка базовых ставок в зависимости от динамики показателей стоимости жизни. 2. Аттестация персонала и регулярное изменение базовых ставок в зависимости от уровня квалификации работников. 3. Разумная дифференциация уровней оплаты различных видов труда, отсутствие явных необоснованных диспропорций. 4. Доступность и достоверность информации о рынке труда и уровнях заработной платы. 5. Обоснованное установление норм трудовых затрат или должностных обязанностей в рамках сферы ответственности и компетенции
Стимулирующие системы оплаты в зависимости от результатов выполнения рабочих заданий Мотивируют стремление к повышению показателей результативности, принятых в качестве критериев (количество и качество продукции или услуг). Способствуют удержанию персонала (наличие возможности повысить заработок через увеличение трудовых усилий) 1. Обоснованное установление критериев результативности. 2. Объективная оценка результатов. 3. Дополнительное вознаграждение, адекватное увеличению усилий
Системы участия в прибылях 1. Мотивируют  работу в команде, заинтересованность  в результатах деятельности организации в целом. 2. Формируют лояльность, чувство причастности к организации, ощущение общности интересов. 3. Способствуют преодолению отчуждения труда от собственности. 4. Способствуют мотивированию менеджеров к принятию риска 1. Преимущественное  применение систем в отношении тех групп работников, в отношении которых наиболее очевидна связь результатов деятельности организации в целом и трудового вклада работника (подразделения). 2. Применение в относительно небольших, растущих организациях, наукоемких отраслях
Вознаграждение за выслугу лет Мотивирует  лояльность организации и стремление к продолжению сотрудничества. Повышает уровень удовлетворения потребности в безопасности. Не оказывает прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи Обоснование необходимости и целесообразности закрепления квалифицированных кадров
Компенсации, связанные с дополнительными трудовыми усилиями (оплата сверхурочных, особо важных, срочных работ, работ с неудобным графиком) Формируют чувство справедливости, повышают доверие к руководству и лояльность организации. Не оказывают прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи 1. Обязательное предоставление всех гарантированных трудовым законодательством компенсационных выплат. 2. Обоснование целесообразности работ, требующих дополнительных денежных компенсаций
Вознаграждение, непосредственно не связанное с процессом труда (отпуска, пенсии, предоставление отгулов и пр.) Формирует чувство  справедливости, повышает доверие к  руководству и лояльность организации. Прямое влияние на мотивацию к увеличению трудовой отдачи оказывают лишь те формы вознаграждений, которые не являются обязательными по закону, а предоставляются организацией добровольно 1. Обязательное  предоставление всех гарантированных трудовым законодательством выплат. 2. Обоснование целесообразности дополнительных (по отношению к гарантированным законом) выплат для всего персонала или отдельных работников (категорий работников)
Добровольные социальные услуги (оплата питания, жилья, предоставление мест в детских учреждениях и пр.) Повышают уровень  удовлетворения физиологических потребностей и потребности в безопасности. Повышают лояльность организации. Мотивируют увеличение трудовой отдачи Оценка необходимости  и целесообразности оказания добровольных услуг социального характера на основе анализа рынка труда и условий найма в конкурирующих компаниях
 

     Необходимо  отметить, что прямое мотивационное  значение (воздействие на реальную трудовую отдачу) оказывают только первые три элемента системы экономических  вознаграждений. "Надстройка" этой системы оказывает, прежде всего, косвенное мотивирующее влияние через удовлетворение потребностей в безопасности, укрепление лояльности работников, формирование чувства справедливости.

     Анализ  мотивирующей роли экономических вознаграждений в рамках основных мотивационных моделей позволяет сделать следующие выводы:

     - Экономическое вознаграждение в  первую очередь является средством  удовлетворения базовых потребностей  работника. Кроме того, экономическое  вознаграждение может являться  средством удовлетворения многих высших потребностей, но только в том случае, если его размер выше уровня, необходимого для физического выживания работника и его семьи. С ростом размера денежного вознаграждения его "поле мотивационного воздействия" расширяется.

     - Вознаграждение воспринимается  и оценивается работником в  комплексе, включая все его  формы. При этом виды вознаграждений  тесно связаны между собой.  Например, ограничение заработка  может компенсироваться статусными  вознаграждениями или гарантиями  занятости, неблагоприятные условия труда могут компенсироваться заработком и пр. Применение менеджментом широкого спектра вознаграждений снижает собственное мотивационное значение денег.

     - В условиях отсутствия у работника  значимых источников средств  к существованию, помимо заработной платы, значимость денежного вознаграждения за труд достаточно велика. С развитием системы социальной помощи растет значение иных форм вознаграждения.

     - Мотивационное значение внутреннего  вознаграждения для работника  выше, чем любой формы внешнего вознаграждения. Несмотря на то что деньги являются важнейшей формой внешнего экономического вознаграждения, их мотивационная роль ограничена и во многом зависит от места денег в общественной и личностной системе ценностей (что определяет валентность денег).

     - Мотивирующая роль экономического  вознаграждения прямо зависит  от сложившейся в организации  системы оценки трудового вклада  работников и принципов организации  системы стимулирования. Адекватная  оценка и тесная связь денежного  вознаграждения с результатами труда работника (группы работников) являются важнейшими условиями повышения мотивационного значения экономических вознаграждений.

     - На мотивационное значение экономического  вознаграждения (особенно в условиях  рынка) оказывает значимое влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда.

     - Мотивационное значение денег  индивидуально и зависит не  только от системы оценки и  стимулирования труда в организации, но и от восприятия этой системы работником, его самооценки, личностных качеств, особенностей ценностного сознания, отношения к труду. Практически даже самая совершенная система стимулирования не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех работников.

     - Система экономических вознаграждений  должна развиваться и совершенствоваться. "Привыкание" работников к положительным  денежным стимулам и необходимость  расширения их спектра увеличивает  затраты организации на персонал. Поэтому огромное значение (как для работников, так и для организации) имеет обеспечение реальной связи роста оплаты с результатами деятельности.

     - Ограниченность денежных стимулов  требует усиления внимания менеджмента  к развитию внутренних форм  вознаграждений через программы обогащения труда.

     Таким образом, на мотивационное значение экономического вознаграждения влияют различные факторы, прежде всего - сам  уровень вознаграждения и способ его связи со сложностью труда, квалификацией  и результатами труда работника.

     Необходимость соблюдения общих закономерностей

     Существуют  наиболее общие закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений обеспечит их наибольшую эффективность.

     Проблемы  формирования системы вознаграждений на российских предприятиях связаны  как со сложившимися стереотипами, так и с недостаточно прочным экономическим положением многих предприятий. Можно констатировать тенденцию к снижению постоянной части заработка и увеличению переменной части, связанной с конечными результатами работы организации. Применение разновидностей бестарифных систем основано на отсутствии гарантированного уровня оплаты и распределении коллективного фонда оплаты труда. При этом механизмы учета индивидуального вклада работника в общие результаты несовершенны. Учет рыночных факторов, в том числе уровней заработной платы, осуществляется в значительной степени интуитивно, нежели на основе объективной информации.

     Распространена  точка зрения, что проблемы и неудачи  в проектировании систем экономических  вознаграждений связаны с приверженностью к традиционным системам. Характеризуя системы вознаграждений, Дж. Хант отмечает, что "самые плохие" системы - это твердые оклады и другие повременные системы оплаты. Иногда традиционной системой считается оплата по результатам в сочетании с учетом сложности труда. Главный недостаток оплаты по результатам - это, по нашему мнению, жесткая зависимость эффективности такой системы от качества оценки результатов индивидуального труда каждого работника. Трудоемкость создания и применения систем оценки результативности не всегда оправдывается повышением результативности и эффективности труда при применении традиционных систем. В качестве альтернативной системы описывается оплата "с учетом возросшей компетентности работника, проявленной на рабочем месте" или "оплата за квалификацию", которая еще не нашла широкого применения в отечественных компаниях.

     На  сегодняшний день сфера услуг  нуждается в усилении взаимосвязи  со стратегией развития народнохозяйственного  комплекса в целом. Сфера услуг  зависит не только от потребительско-стоимостных свойств произведенного продукта, но и от таких социальных показателей, как уровень и качество жизни, здоровье и экономическая активность населения, социальная напряженность, развитие социальной сферы.

     Можно утверждать, что инновационная деятельность в сфере услуг по своей направленности должна не только охватывать сферу производства товаров и сферу их потребления в целом, но и отслеживать особенности конкретных потребителей, что, в конечном счете, обусловливает необходимость программного подхода, предусматривающего прогнозирование, избирательность и адресность, рациональность использования всех типов ресурсов.

     Инновационная деятельность в сфере услуг должна быть связана с прогнозируемым результатом, который приводит к изменениям как внутри предприятия-товаропроизводителя, так и во внешней среде. Например, рост платежеспособного спроса сопровождается повышением требований к потребительским свойствам выпускаемой продукции, что вынуждает предприятия расширять и обновлять ее номенклатуру, вносить соответствующие изменения в конструкцию и дизайн товаров, перестраивать маркетинговые сети, разнообразить ассортимент услуг на потребительском рынке. Расширение потребностей в сфере услуг обусловливает трансформации в производственном процессе товаропроизводителей, в информационных системах. Развитие сферы услуг формирует новую конкурентную среду и новые потребности в товарах и услугах.

     Можно выделить три основные группы изменений, происходящих на предприятиях сферы  услуг под воздействием инновационной деятельности:

     - эндогенные - вызванные трансформациями  во внешней среде; 

     - экзогенные - связанные с потребностями  самого предприятия в процессе  его функционирования с сохранением  (стабилизирующие изменения) или  модификацией его функций (модифицирующие изменения) в сфере услуг;

     - рефлекторные - порожденные результатами  функционирования предприятия во  внешней среде и стимулирующие  внутренние преобразования за  счет "обратной связи".

     Все три типа изменений направлены на обеспечение устойчивой и стабильной деятельности.

     В современной практике изменения  в сфере услуг носят либо экстенсивный, либо интенсивный характер. Экстенсивное развитие предполагает изменение объемов  товаров и услуг в пределах существующего потенциала предприятий. Оно характерно для динамично развивающихся рынков услуг, в которых спрос существенно превышает предложение, а потребители услуг предъявляют новые требования к содержанию и качеству услуг. Интенсивное развитие направлено на наращивание потенциала в сфере услуг за счет рационального использования внутренних ресурсов предприятий и является возможным лишь в случае очевидной конкурентоспособности предприятия.

     Указанные направления изменений не сопровождаются формированием нового потенциала предприятий  сферы услуг, ориентированного на будущие трансформации ценностных ориентаций и предпочтений потребителей, возможные лишь благодаря инновационной деятельности. Последняя обеспечивает предприятиям этой сферы стабильное положение на рынке на протяжении всего жизненного цикла товаров и услуг, гибкое маневрирование в предоставлении услуг потребителям в ситуации неопределенности. По сути, речь идет о постоянно возобновляющемся процессе преобразования сферы услуг.

     Можно сказать, что инновационный процесс  формирования сферы услуг адекватен потребительскому рынку тогда, когда имеет место понимание причин возникновения, значимости и необходимой направленности инноваций, сферы их применения, степени новизны, специфики структуры жизненного цикла, глубины и масштабности изменений, а также различий в удовлетворении потребностей на определенных сегментах потребительского рынка.

Информация о работе Особенности менеджмента в компаниях сферы услуг