Особенности формирования российского менеджмента

Ретроспективный анализ развития методов и приемов менеджмента при управлении различными человеческими ресурсами и организациями раскрывает современную тенденцию его развития как эволюцию гуманизма в системе производственных отношений. В виде «очеловечивания» отношений управления, насыщения их социально-культурными, экономическими решениями, ценностно-ориентированными на человека - сотрудника организации. Наблюдаемая в развитых странах тенденция совершенствования социально-экономических отношений в системах управления организациями есть выражение социально-культурной субстанции менеджмента. [ 9, с.53]

Это результат активно творящего, руководящего делом профессионально и культурно подготовленного менеджера. Что можно рассматривать как часть создаваемой человеческим разумом и духовностью ноосферы, которая призвана послужить в качестве нравственной и научной основы для организации деятельности людей, осуществляющих развитие реальных объектов экономики и социума.

Поэтому определяющим критерием в отношениях управления организации деятельности различных, в том числе коммерческих объектов должна выступать не экономическая оценка затрат и результатов, а нравственная, социально-ценностная оценка взаимодействия интересов, целей и средств их достижения, имеющихся у субъекта и объекта управления. Это позволяет найти компромиссное решение, удовлетворяющее обе стороны и в тоже время, ведущее их к намеченному результату.

По мнению известного психолога А. Маслоу, современный человек уже все чаще и сильнее стремится к самореализации своих высших духовных потребностей, поскольку социум достиг такого уровня технологического и экономического развития, которое позволяет ему удовлетворять эти высшие потребности личности. Поэтому по мере формирования новых более ценных духовных ориентиров, накопления возможностей самореализации, творческих решений не только в технике, но и во всех отраслях трудовой и духовной, культурной и научной деятельности осуществляется переоценка и отказ от прежних ценностей, взглядов, принципов, в результате у населения происходит массовый социально-культурный сдвиг. Он позволяет вылиться в более цивилизованных, культурных формах социальным и политическим изменениям в области экономики, в производственно-экономической сфере. История ХХ века доказывает, что развитие национальных моделей управления в условиях динамики рыночных отношений сопровождалось социально-культурными сдвигами - отказом самодеятельного населения от ценностей капитализма и социализма в их прежних крайних формах. Социально-культурный сдвиг в обществе привел также к смене парадигмы управления: теперь уже корпоративный менеджмент все меньше стремится к предельной рациональности управления и максимизации прибыли, так как более важными становятся значимые социально и экологически ответственные результаты.

Эти ценностные изменения в позициях субъектов управления, в конечном счете, приводят к более глубокой экономической удовлетворенности всех участников бизнес-процессов и коммерческих проектов. Историки менеджмента обозначают этот этап (начиная с 1960 г.) как «тихую» управленческую революцию.

Один из ведущих теоретиков менеджмента Питер Друкер объяснял ее происхождение необходимостью смены типа общественного производства индустриального на постиндустриальный. В свою очередь этим было вызвано появление нового типа работника - универсального специалиста, востребованного новым рынком, как широчайшей сферой обслуживания, связанного с повышением статуса знаний, интеллекта, превращением их в новую и ведущую производительную силу. Принципиальные изменения в менеджменте организаций вызваны также сменой типа собственности на средства производства с преимущественно частной собственности на корпоративную или личную. В связи с этим может измениться система ценностей рыночного общества - считают многие специалисты в области управления. [18, с.24]

Следовательно, понимание значимости социально-культурных основ управления даже в рыночном обществе говорит о необходимости повсеместной смены ценностных позиций в системе управления персоналом. Здесь потребуются усилия для перехода от ценностей «общества потребления» к общечеловеческим ценностям, с помощью которых возможно удастся сформировать более совершенную систему ценностных ориентиров развития организаций постиндустриального (информационного) общества. Именно они могут стать основой гражданского общества, новой установившейся ценностной мерой для обеспечения баланса всех социальных отношений.

Поэтому нахождение новой модели социально-рыночного управления, адекватной этому ценностному состоянию, способно устранить угрозу социальных катаклизмов, тенденция к нарастанию которых уже мощно проявляется с начала нового века. Проблемы российских систем управления предприятиями возникли по причине перехода систем управления, существовавших при плановой экономике, к менеджменту в условиях перехода на рыночную экономику. В переходной период у российских управленцев возникли проблемы в следующих, основных составляющих менеджмента: планирование, управление финансами, снабжение и сбыт. Не имея опыта управления в рыночных условиях, менеджерам пришлось изучать три основных модели: американскую, западноевропейскую и японскую. Однако не одна из этих моделей не была выбрана в качестве основы вновь создаваемого российского менеджмента.

Постепенно формирующийся российский менеджмент отбирал у каждой из приведенных моделей все то, что оказалось пригодным в отечественных условиях. Основная причина такого отбора состоит в том, что каждая из этих трех моделей ориентирована на менталитет работников, занятых в этих системах управления, в тех странах, где используются данные модели. Неверно было бы считать, что в России отсутствует собственный положительный опыт разработки и освоения прогрессивных управленческих представлений, теорий и технологий, пригодных для рыночной экономики. Своеобразное развитие школы научного управления Ф. Тейлора в направлении того, что рабочий является и объектом изучения, и самим творящим субъектом своей активности, осуществлено было сотрудниками Центрального института труда (ЦИТ) под руководством А.К. Гастева. Их психофизиологический, эргономический подход направлен не только на активизацию работника, но и на сбережение его сил, здоровья, экономное расходование его энергии.

Одновременно с зарождением европейской школы менеджмента, советский исследователь Н.А. Витке опубликовал работу, в которой он использовал результаты анализа современной ему американской и европейской научной управленческой литературы. В этой работе он внес предложения по использованию в управлении крупным индустриальным производством положений своей концепции поведенческого подхода.

Однако эта его идея использования психологических методов воздействия на «людские трудовые коллективы» была резко отвергнута современниками за «отрыв хозяйственного управления не только от новых производственных отношений, но и от политики, непонимание их органической связи», когда политэкономический аспект отступает на вторые роли. [ 4, с.54]

Поэтому необходимо выбрать способ создания российской модели управления: либо это копирование западного опыта, либо его адаптация к условиям российского менталитета, исходя из задач развития. Упрощенный подход бездумного копирования западных моделей макроэкономического регулирования несет большую опасность. Но в любом случае мы рискуем применить теорию и практику в российской трансформационной экономике, технологии, ориентированные национальным менталитетом и социально- экономическими особенностями развития данных стран.

Поэтому, учитывая закон соответствия менеджмента и менталитета (своеобразного «кода», определяющего социальное поведение отдельного человека и нации), следует формировать версию российского менеджмента, имеющего свое специфическое содержание, формы и методы управления. Характеризуя идеальную модель менеджмента для нашей страны, мы должны ориентироваться на следующие противоречивые черты российского менталитета: - группизм (трудовые процессы, где преобладает коллективизм), предполагает особенности в управлении: единогласие при принятии решений, групповая ответственность, оплата труда по конечным результатам группы, коллективный контроль; - индивидуализм (трудовые и экономические процессы с ориентацией на рынок) определяет управление, ориентированное на личность, индивидуальную оплату по личному вкладу, и использующее личные творческие способности к развитию и карьере; - трудолюбие (традиции самоотверженной работы для пользы семьи и общества без особого принуждения); - леность (наличие большого слоя людей, не считающих труд необходимостью даже для обслуживания себя, а также людей, презирающих труд, не желающих работать). [ 2, с. 310]

           Используя это качество, Россия, даже при учете ее нынешней бедности, могла бы стать мировой супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения технического прогресса. Но лучше все-таки эти качества «окультурить». Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества, обогатив современной деловой культурой. Важно также реабилитировать в ней общечеловеческие ценности. История подтверждает, что русский менталитет к началу социально-экономической перестройки не имел ярко выраженных прогрессивных черт. Для объяснения причин возникновения особого менталитета постсоветского типа работника, можно использовать понятие — снижение базовых ценностей. Вообще такие ценности, как хорошая квартира (дом), приличный доход (заработок), физическое здоровье и крепкая семья, — являются очень продуктивными во всем мире, они ориентируют людей на трудовую и интеллектуальную активность.

Именно эти ценности заставляют людей искать престижную профессию, рабочее место, должность и хорошо работать, развиваться при этом, осваивая здоровый образ жизни. Прежнее тоталитарное государство существовало за счет обесценения труда практически всех групп работников: рабочих, специалистов, руководителей. Не полностью выплачиваемая заработная плата перераспределялась через общественные фонды остальному населению, и тем самым достигалось примерное равенство доходов независимо от трудовых усилий.

Однако люди работают для достижения, в первую очередь, своих личных целей, а усреднение доходов не позволяет высококвалифицированным специалистам и рабочим достигать этих целей за счет упорного и квалификационного труда. Социальные психологи установили, что менталитет — подсознательная социально- психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей, исходящая из исторических, климатических и экономических особенностей жизнедеятельности нации. Человек не может совсем отстраниться от общества, от себя, отказаться от своей ментальности, даже оказавшись в новой производственной ситуации, в новом обществе.

Поэтому соотношение «менталитет — менеджмент», их соответствие и противоречие выступает как сущность и явление, как форма и содержание управленческой деятельности национальных менеджеров. Несоблюдение данного закона приводит к зарождению продолжительных социально-экономических кризисов, как, например, в России, где переход к рынку осуществлялся без учета национальных особенностей в управлении важнейшими экономическими и социальными отношениями: к труду, к собственности, к устоявшимся ценностям и традициям жизни. Следовательно, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом могут соответствовать адекватные формы, виды, системы менеджмента.

Заключение

На основании проделанной работы подведем общий итог по работе. Перед выполнением работы, были поставлены несколько задач:

1. Понять что такое менеджмент,  в чем его сущность и как он развивается.

2. Определить цели, задачи  и функции менеджмента в управлении

3.Узнать, как американская модель менеджмента прижилась в России

4. Изучить специфику российского менеджмента

5. Рассмотреть современные проблемы российского менеджмента

Основываясь на них, подведем итог:

Менеджмент – это профессионально осуществляемый вид деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов. Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности и доходности путем рациональной организации производственного процесса, оказания услуг. 

Технология по целям деятельности используется, когда нет единого принципа формирования целей, когда при реализации целей и задач отсутствует статистика процесса, когда постоянно происходит пересмотр поставленных целей. В этом случае управление основывается на бизнес-плане. При этом может применяться простое целевое (определяются сроки и конечные цели), программно-целевое (разработка целей управления и их механизм) и регламентное управление (определяются конечные цели при ограничении ресурсов). Если при программно-целевом управлении цель должна быть достигнута в определенные сроки, то при регламентном сроки не оговариваются.

Понятие "власть" и "влияние" взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности и доходности путем рациональной организации производственного процесса, оказания услуг. 

Цели менеджмента: получение (увеличение) прибыли, повышение эффективности хозяйствования, удовлетворение потребностей рынка, решение социальных вопросов. 

Задача – это предписанная работа, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи менеджмента: тактические – это поддерживание устойчивого функционирования организации; стратегические – это развитие предприятия и перевод его на более высокий и качественно иной уровень. 

Роль менеджмента и эффективность всей системы управления нельзя недооценивать, так как они характеризуются увеличением результативности, оптимизацией трудовых, материальных, финансовых затрат в производственном процессе и служат достижению одной основной цели – получение прибыли предприятием.