Основные тенденции и перспективы развития менеджмента

Вторым столпом системы Деминга служит человеческий фактор, который рассматривался Демингом как решающий в борьбе за качество. При этом Деминг борется за такую командную работу, когда целое по своей результативности значительно превосходит сумму отдельных компонент. «Человеческий фактор» вкратце объяснятся следующим образом:

Люди от природы ленивы и не любят работать.

Нужен жесткий контроль и принуждение для достижения результатов.

Посредственный человек не любит самостоятельности и хочет, чтобы им руководили.

Соответственно теории Деминга:

Люди от природы любят и хотят работать хорошо.

Каждый человек талантлив.

В любой деятельности нужна свобода творчества.

Посредственный человек стремится к ответственности, если только он не отучен от этого плохим руководством.

По философии Деминга, многие установленные в настоящее время методы управления, к примеру, управление по целям или управление по результатам, системы аттестации и ранжирования персонала, количественные нормы и задания, массовый контроль качества продукции и многие другие методы менеджмента нужно откинуть, как безнравственные и мешающие движению к совершенствованию.

Ещё одной характерной чертой нового стиля менеджмента является - перенос ответственности за плохое качество работы с исполнителя (рабочего, инженера и т.п.) на менеджера. Одним из главных «гуру» в области снабжения качества д-р Джуран выссказал в виде правила 85/15, это значит: что 85% проблем, появляющихся в работе, обусловливаться самой системой (процессом), и потому за них ответственны менеджеры, управляющие системой (процессом), и лишь 15% проблем появляется по вине непосредственных исполнителей [6]. Д-р Деминг до последних дней своей жизни анализировал это соотношение (всегда в сторону увеличения ответственности руководителей) и незадолго до смерти пришел к таким цифрам: 98/2.

Немаловажными особенностями проявляется принятие научно-обоснованных решений на основе анализа полной и доброкачественной информации, составленной и отработанной с помощью современных методов (включая статистические методы сбора и анализа данных); отказ от авторитарного стиля руководства и переход к лидерству; как можно более глубокое и полное делегирование полномочий на всех уровнях, сопутствуемое надлежащим наделением ответственности; постоянное обучение всех, везде и всегда; работа компании по принципу «мы все вместе делаем одно дело»; признание почти 100%-й ответственности менеджеров за работу системы.

Такими являются основные особенности современного менеджмента.

2.3. Перспективы  развития менеджмента

Профессиональное формирование управленческих кадров — стратегическая задача бизнеса на уровне компании и делового сообщества в целом. Итоги профессионального развития менеджеров показывают также элемент стабильного развития и функционирования современного общества. Качество профессионального созревания и подготовки менеджеров захватывает первые три принципа приоритетных задач российских менеджеров. На уровне компании умственный капитал, навыки и умения менеджеров становятся основными элементами любого успешного бизнеса и действуют на показатели его эффективности и рыночной привлекательности. Тем самым разъясняется высокий приоритет профессионального развития и продвижения управленческих кадров внутри корпоративной среды как функции основания и производства высокоценного актива для достижения целей деятельности компании.

Профессиональное развитие управленческих кадров компании образовано на требованиях, которые предъявляются к любым другим бизнес-стратегиям и бизнес-процессам с четкими целями, меряемыми результатами и их эффективностью для деятельности компании.

На уровне делового сообщества в неразделимом, профессиональное развитие менеджеров служит средством обмена и распространения передовых знаний, формирования стандартов профессии, «универсального языка» управленческих кадров, а также основой для формирования развитого прозрачного механизма ликвидного оборота и выбора профессионалов компаниями. Как вклад в развитие общества, система профессионального развития менеджеров служит элементом обеспечения устойчивого социально-экономического роста (являясь ключевым фактором эффективности любого бизнеса), а также непосредственно влияет на степень национальной конкурентоспособности и включенности страны в мировые процессы глобализации.

Основная стратегическая задача бизнеса в области «человеческого фактора» заключается в формировании и совершенствовании современного механизма непрерывного воспроизводства и развития высококвалифицированных профессиональных менеджеров всех уровней. Этот механизм разрабатывается в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения его эффективности.

Система профессионального развития менеджеров как механизм, обеспечивающий воспроизводство высококвалифицированных управленческих кадров для решения задач бизнеса, состоит из следующих основных элементов: 
- внутрикорпоративные системы; 
-комбинированные системы: корпоративные университеты; 
-внешние системы профессионального развития: тренинговые компании, консалтинговые фирмы, организации по подбору кадров; 
- профессиональные ассоциации; 
- академические системы.

Получаемые за счет указанных частей системы профессионального развития менеджеров результаты и ресурсы являются основой для повышения эффективности управления «интеллектуальным управленческим капиталом» для всего делового сообщества и для отдельных компаний, а также для переоценки критериев личных профессиональных достижений управленцев.

Для каждого из элементов системы профессионального развития менеджеров определены те приоритеты, которые могут и должны развиваться от лица всего делового сообщества на консолидированном уровне в партнерстве с внешними участниками системы профессионального развития менеджеров.

Цель системы профессионального развития — быть измеримым реальным вкладом в эффективность бизнеса. Под современной системой профессионального развития менеджеров подразумевают – комплекс внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций управленческого персонала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для увеличения эффективности его деятельности. Принципиальным критерием определения эффективности разработки, приложения и внедрения результатов любых ресурсов и систем профессионального развития менеджеров при стратегическом управлении ростом интеллектуального капитала компании является их четко определенный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности компании в целом.

Порядок эффективных систем профессионального развития менеджеров допустимо только при выполнении следующих условий: 
•применение передового опыта ведущих компаний; 
•практическая реализация консолидированных усилий делового сообщества по осуществлению конкретных программ; 
•партнерство с передовыми представителями внешних систем профессионального развития и академическими образовательными учреждениями. Рассмотренный выше комплекс инструментов широко апробирован и распространен в мировой практике, обосновал свою эффективность в достижении первоочередных мер.

Литература:

1. Шапиро Уалдемер. Русско-английский и англо-русский словарь. – М.: Наука - Уайли, 1993. – 768 с.
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 456 с.
3. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000. - 288 с.
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: 1997. - 480 с.  
5. Джуран Д. Революция в управлении предприятием: http://qh.siteedit.ru/guru2
6. Ефимов В.В. Средства и методы управления качеством. - М.: КНОРУС, - 2007. - 236 с.