Основные концепции роли персонала в организации

Источник: Розанова В.А. Человеческий фактор в управлении. – Издательство: Журнал «Управление персоналом», 2010. – С.49-50.

 

В современных условиях эффективность работы организации зависит от:

- благоприятной деловой окружающей  среды;

- правильной стратегии организации;

- качества человеческих ресурсов. [14, c.263]

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

- во-первых, чем больше люди включены  в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

- во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

- в-третьих, профессионализация видов  деятельности требует большой  капиталоемкости для становления  профессионалов;

- в-четвертых, высокая эффективность  деятельности профессионалов в  организации достигается созданием  рационального управления их возможностями.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов, исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

Наиболее современные концепции управления персоналом (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода предопределяют ряд предпосылок, наличие которых является основанием для возможности его использования. К их числу чаще всего относят:

• интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем
• комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
• усложнение решаемых проблем и объектов;
• рост количества связей между объектами; 
• динамичность изменяющихся ситуаций;
• дефицитность ресурсов;
• глобализация конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д. [13, c.83]

Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами.

Среди основных задач управления персоналом можно выделить:

1) помощь фирме в достижении  ее целей;

2) обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками;

3) эффективное использование мастерства и способностей персонала;

4) совершенствование систем мотивации персонала;

5) повышение уровня удовлетворенности  трудом всех категорий персонала;

6) развитие и поддержание на  высоком уровне системы повышения  квалификации персонала и профобразования;

7) сохранение благоприятного морального  климата;

8) управление внутрифирменным движением персонала;

9) управление карьерой работников;

10) влияние на творческую активность  персонала, помощь в реализации  инновационных планов фирмы;

11) совершенствование методов оценки персонала;

12) обеспечение высокого уровня  жизни работников, который делает  работу в фирме желанной. [12, c.125]

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-технологический: отражает  уровень развития конкретного  производства, особенности использования  в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.

2. Организационно-экономический: содержит вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

3. Правовой: включает вопросы соблюдения  действующего трудового законодательства в работе с персоналом.

4. Социально-психологический: отражает  вопросы социально - психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных  и психологических процессов  практическую работу.

5. Педагогический: предполагает решение  вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество. [17, c.68]

Системный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный поход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствуют, механизма управления.

Таким образом, персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом системы управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, управление персоналом - специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

В последние годы интенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия - работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются:

• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;
• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);
• корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;
• система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов. Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жестко регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс - экономический, органический и гуманистический.

 

 

Список использованной литературы:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – Издательство: Синергия, 2012. – 656 с.
2. Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом. – Издательство: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
3. Биннер Х. Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному. – Издательство: Альпина Паблишер, 2010. – 282 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. – Издательство: Инфра-М, 2012. – 192 с.
5. Валиева О.В. Управление персоналом. – Издательство: А-Приор, 2012. – 176 с.
6. Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум. – Издательство: КноРус, 2012. – 264 с.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом. – Издательство: Дашков и Ко, 2010. – 292 с.
8. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. – Издательство: Питер, 2012. – 208 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Издательство: Инфра-М, 2012. – 448 с.
10. Климин К.Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций// Вестник ВЭГУ. – 2011. - №5 (55). – С.128-132.
11. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами. – Издательство: Инфра-М, 2012. – 160 с.
12. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – Издательство: КноРус, 2011. – 272 с.
13. Основы менеджмента: под ред. И. Солдатова, М. Чернышева. – Издательство: Дашков и Ко, 2012. – 272 с.
14. Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. Управление персоналом организации. – Издательство: Форум, 2010. – 400 с.
15. Потемкин В.К. Управление персоналом. – Издательство: Питер, 2010. – 432 с.
16. Розанова В.А. Человеческий фактор в управлении. – Издательство: Журнал «Управление персоналом», 2010. – 208 с.
17. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. – Издательство: ЛКИ, 2011. - 272 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

Концепция управления персоналом предприятия - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.

Трудовой потенциал – это имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия.

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Управление трудовыми ресурсами – это целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти, направленная на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов.

Человеческий интеллектуальный капитал – это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Человеческий капитал (англ. Human capital) – это капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.