Основные концепции роли персонала в организации

Концепция управления персоналом предприятия - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. [4, c.34]

Основу концепции управления персоналом предприятия в данное время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед предприятием.

В любой организации роль управления персоналом достаточно велика. Важнейшими задачами руководителей всех уровней являются создание благоприятных условий для выполнения функциональных обязанностей персоналом, а также отбор высокопрофессиональных кадров для замещения вакантных должностей. Решение указанных задач требует знания руководящим составом организации основ управления персоналом, что позволит снизить долю ошибки в принятии кадровых решений.

Третья концепция – «human resource management» (управление человеческими ресурсами) - рассматривала человека не с точки зрения должности (элемента структуры), а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации, органически соединяемый тремя основными компонентами: трудовой функцией, социальными отношениями и состоянием работника. На Западе эта концепция начала разрабатываться с середины 50-х годов XX века, в России (в СССР) - фрагментарно, за 30 лет до и в годы перестройки. В литературе известна как необходимость «активизации человеческого фактора».

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Надежным фундаментом предприятия являются работники персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Зачастую управление человеческими ресурсами отождествляется с управлением персоналом. Однако между этими понятиями есть определенные различия:

1. В отличие от управления  персоналом, управление человеческими  ресурсами переориентировано с  нужд работников на потребности  самой организации в рабочей  силе, и приоритеты кадрового  менеджмента определяются в первую  очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими  ресурсами стратегического измерения  делает кадровую политику более  активной в отличие от пассивной  и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. [8, c.57-58]

Четвертая концепция – «human being management» (управление человеком) - определяет человека как главного субъекта организации, видит в нем особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. По этой концепции стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека. Основоположником этого направления в Японии принято считать К. Мацусита и А. Морита, в США - Даля, внесших заметный вклад в создание теории «человеческих отношений» и «демократизации производства». В России эта концепция разрабатывалась в 90-х гг. XX века в ИЭ РАН (Е.П. Торкановский, М.И. Воейков), в МГУ и других вузах. Своеобразно она была реализована в теории «производственного самоуправления». [11, c.67]

Современные взгляды так или иначе тесно связаны с управлением человеком с позиции теории «человеческих отношений».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Особенности и роль персонала в организации

В настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами. Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов: около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, более 90% склонны считать, что управление человеческими ресурсами станет определяющим в жизни организации. [9, c.192]

Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня управление человеческими ресурсами – важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие человеческих ресурсов придается даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях:

• глобализации и интернационализации экономики;
• ускорения технического прогресса;
• развития информационных технологий;
• усиления конкуренции и др.

В таких условиях успех любой деловой организации во все большей степени будет зависеть от ее сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.

К возрастанию роли человеческого фактора привели, в первую очередь, структурные изменения в экономике:

• изменения в сфере производства требуют не только наличия современных эффективных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников, что непосредственно побуждает его совершению определенных действий;
• изменения в структуре мирового товарооборота, рост доли услуг обусловливает такие процессы в сфере занятости, как рост занятости в сфере малого бизнеса, увеличение числа занятых, неполный рабочий день / неполную рабочую неделю. Изменение уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки – все это будет определять изменения в программах государственной поддержки населения;
• изменение роли общественных организаций (возрастание или уменьшение) в деятельности организаций способствует или противодействует ее развитию;
• в условиях глобализации меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Чтобы их преодолеть, необходимо учитывать культурные особенности того или иного народа в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения. [10, c.131]

Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли сотрудников в современной организации, связана с изменениями характера рабочей силы. Имеются в виду изменения:

• структуры трудовых ресурсов (замедление темпов роста трудовых ресурсов, сокращение числа трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличение доли тех, кому за 35);
• половой структуры трудовых ресурсов (активное освоение женщинами «мужских» профессий);
• трудовых ценностей: работа рассматривается не как цель, а как средство существования. Образ и стиль жизни как ценность – на первом месте, работа – на втором.

Третья группа факторов, обусловливающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления:

• информационные технологии делают управленческий труд более эффективным;
• постепенно исчезает непрофессиональный труд. Сегодня любая деятельность требует, во-первых, специальной подготовки, а во-вторых, – способности и готовности к обновлению быстро устаревающих знаний. Все это повышает престиж образования и требования к сотрудникам;
• делегирование части полномочий вышестоящей структуры нижестоящей делает необходимым условие достаточной информированности о делах компании и уверенности в собственных силах;
• особенность современного менеджмента – создание более гибких систем управления. Следствием этого процесса являются: сокращение числа управленцев, изменения их должностных обязанностей, изменения в системе мотивации и поощрения сотрудников. [15, c.257-258]

Таким образом, человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.

Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями.

Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления - в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии - менеджеры. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его «производителями» и «пользователями» являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной «планки» и высоких стандартов деятельности.

Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. [12, c.139]. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал».

В таблице 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения, как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.

Таблица 1 - Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни

Категория	Период активного  использования   в отечественной   науке	Отражаемое   представление   о человеке	Факторы   возникновения
Рабочая сила	XIX век -   настоящее время	Человек как носитель   способностей   и качеств, которые   могут производительно  использоваться   в процессе труда	Необходимость   обозначения и учета   личного фактора   производства
Трудовые   ресурсы	20-е гг.   XX века -   настоящее время	Человек как пассивный  объект внешнего   управления, планово -   учетная единица	Необходимость   измерения   показателей процесса  воспроизводства   рабочей силы   в условиях   централизованного   управления   экономикой
Трудовой   потенциал	70 - 80-е гг.   XX века -   настоящее время	Человек как объект,   характеризующейся   своими потребностями   и интересами в сфере   труда	Необходимость   активизации   и эффективного   использования   возможностей,   связанных с личным   фактором
Человеческий  фактор	Конец 80-х -   начало 90-х гг. -  настоящее время	Человек - главная   движущая сила   общественного   производства,   средство повышения   его эффективности	Общественно -   политические   условия,   необходимость   повышения отдачи   личного фактора
Человеческий  капитал	Начало 90-х гг. -  настоящее время	Человек - объект   наиболее эффективных   вложений и субъект,   преобразующий   совокупность знаний,   умений с целью их   последующей   реализации	Признание   инструментальной   ценности человека   и производительного   характера инвестиций  в его развитие